ورقة سياسات إدارة وتأهيل مواردنا البشرية بمؤسساتنا العامة مؤتمر المجلس الوطنى 7 مايو 2011

1. ورقة سياسات إدارة وتأهيل مواردنا البشرية بمؤسساتنا العامة مؤتمر المجلس الوطنى 7 مايو 2011 مقدمة من : د.آيه ماهر أ.الموارد البشرية بالجامعة الأمريكية

2. تابع - المحتويات المقدمة: أهمية الموضوع وصف الوضع الراهن أولا:مواطن القوة والضعف للوضع الراهن بالنسبة للسياسات المتبعة للموارد البشرية بمؤسساتنا العامة. ثانيا: التحديـات التي تواجه خطط تأهيل وتدريب الموارد البشرية ثالثا: السياسات المقترحة رابعا: متطلبات التنفيذ خامسا: لجهات المنوط بها التنفيذ والتقييم *سادسا: المراجع

3. المقدمة 1-أهمية الموضوع وأولويته إن تطوير الموارد البشرية وتنمية المهارات الشخصية لجميع الفئات العاملة فيالدولة هو العنصر الأكثر أهمية في نجاح وإصلاح الإدارة فى مصر ودفع عجلة التنمية.

4. تابع المقدمة 2- وصف الوضع الراهن أ- فئات العاملين في الدولة ب- محاور الممارسات والسياسات الخاصة بالموارد البشرية

5. التعيينات أهداف المنظمة (التخطيط الإستراتيجي للموارد البشرية ) المكافأة الأجور الترقيات التدريب النقل 2- محاورالممارسات والسياسات الخاصة بالموارد البشرية الشكل رقم (2) يوضح إدارة الموارد البشرية كمنظومة متكاملة

6. 2) تابع- محاورالممارسات والسياسات الخاصة بالموارد البشرية • التخطيط الاستراتيجى لاحتياجات الموارد البشرية على المدى القصير والبعيد. (Strategic HR Planning ) • ب- التحليل الوظيفي وتوصيف الوظائف. (Job Analysis & Job Description) • ج- نظم الاختيار والتعيين ( الإعلان عن الوظائف وآليات الاختيار) . (Recruitment & Selection) • د- التأهيل والتدريب والتطوير: التأهيل قبل الالتحاق بالوظيفة، وعمليات التدريب والتطوير المستمرة. . (Job Orientation, training & Development)

7. 2) تابع- محاورالممارسات والسياسات الخاصة بالموارد البشرية ه- تقييم الأداء: ( ومخرجاته من التدريب، توزيع الحوافز، الترقية). (Performance Appraisal) و- بند الأجور والمزايا(Wages & Benefits ) ز-التخطيطللمسار الوظيفي ( Career Planning ح- آليات التحفيز وبناء الانتماء الوظيفي) Building Commitment(.

8. أولا: مواطن القوة في الوضع الراهن • أ- إرادة الشعب للتغيير . • ب-إستخلاص التجارب الناجحة والأساليب الحديثة في الدول المختلفة فيما يخص السياسات الخاصة بالعاملين. • توافر فرص التدريب لمن يرغب من العاملين. • ه- تضامن كل من الجهاز المركزي للتنظيم والإدارة والقائمين بأعمال وزارة التنمية الإدارية مع مؤسسات الدولة في رفع مستوى الأداء الوظيفي للإداريين.

9. 2-مواطن الضعف في الوضع الراهن • نقص المعرفة بالمفهوم الحديث بوجود إدارة مركزية للموارد البشرية. • ب- تحتاج بعض القوانين التي تنظم شئون العاملين بالدولة (القانون 47 لسنة 1978 الخاص بالعاملين في الدولة ) لبعض التعديلات لكي تلائم المتطلبات الحديثة.

10. 2) تابع-مواطن الضعف • ج) تحتاج بعض النظم والممارسات الخاصة بالعاملين لبعض التعديلات • وجود استراتجية واضحة للتخطيط المستقبليللمهارات المطلوبة للعنصر البشري على المدى القصير والبعيد. • (2) توافر قاعدة بياناتوإحصائيات دقيقة لبعض القطاعات الخاصة. • (3) ملاءمة البطاقات الوظيفية للواقع العملي وتطابقها مع نماذج التقييم. • (4) تأهيل العاملين على مزاولة الأساليب الحديثة. • (5) نظم الترقي بالنسبة للوظائف الإدارية حيث إنها تعتمد على الأقدمية أكثر من الجدارة.

11. ج)تابع-النظم والممارسات الخاصة بالعاملين لبعض التعديلات بخصوص: (6) موضوعية نظم تقييم الأداء، حيث لا توجد علاقة تربط نتائج التقييم بالتدريب وتوزيع الحوافزأو الترقية، ولا يوجد آلية لربط رضاء المستفيد من الخدمة في تقييم أداء الأفراد. (7) تدني مستوى الأجور والمزايا مقارنة بالمستوى المعيشيمما ينتج عنه عدم الرضاء الوظيفي وضعف الأداء. (8) تحتاج النظم الخاصة بالوظائف الإدارية إلى آليات لربط الحوافز بالأداء. (9) تماثل السياسات الخاصة بالموارد البشرية لكل العاملين بالدولة .

12. ثانيا: التحديـات 1-تعديل بعض القوانين والتشريعات الخاصة بالعاملين مثل الأجور والمزايا والحوافز لنقص الموارد المالية. 2- المركزية الشديدة في نظم شئون العاملين وقلة المرونة المتاحة للمسئولين. 3- غياب قواعد البيانات الدقيقة التي يمكن منها حصر الكوادر البشرية المطلوبة والتخصصات المطلوبة لسوق العمل. 4- نقص التمويل للبرامج الخاصة بالتدريب والتطوير. 5- صعوبة تقبل سياسات التغيير من قبل المستويات الإدارية الوسطى

13. ثالثا: السياسات المقترحة: على الجهات المعنية بالدولة أن تطبق الفكرالحديث لإدارة الموارد البشرية وليس المفهوم القديم لإدارة شئون العاملين (على مستوى الدولة، والمؤسسات والوزرات) وبناء عليه يتعين عليها: 1- أن تقوم بعمليات التخطيط الإستراتيجي للموارد البشرية على المدى القصير والبعيد أ- التدريب على الممارسات الحديثة للموارد البشرية. ب- تحديث قاعدة البيانات. ج- الحراك الوظيفي بين الوظائف المختلفة د- خبرات الاستشاريين في الموارد البشرية

14. تابع- السياسات المقترحة: على الجهات المعنية بالدولة • 2-أن تحدد مسئوليات وإختصاصات العاملين تحديدا دقيقا. • تحليل وظيفي دقيق لتحديث البطاقات الوظيفية • ب- ربط البطاقات الوظيفية بنماذج التقييم. • ج- خبرات الاستشاريين في الموارد البشرية

15. تابع- السياسات المقترحة • 3- أن تعدل من بعض النظم الخاصة بالإختيار والتعيين: • أ- أن يجعل التعيين بنظام التعاقد بشكل يحقق المناقسة والأمن الوظيفى • ب- أن يسمح بتبادل العاملين بين مختلف المؤسسات • 4- أن تستفيد من تجارب الدول المماثلة لها في عمليات التأهيل قبل الالتحاق بالوظيفة • أنيتم تحديد المهارات ومستوى التنافسية لكل وظيفة • أن يحصل العاملين قبل مزاولة المهنة على فترة تدريب إجبارية لتعليم أساسيات الإدارة الحديثة .. • ج- أن يتم تأهيل الإداريون بفترة زمنية (3 شهور على الأقل)قبل الإلتحاق بالوظائف الإدارية في المؤسسات العامة . • د- أن يختبر الكوادر المدربة لعمليات تأهيل المعينين الجدد على الوظائف.

16. تابع- السياسات المقترحة • 5- أن تقوم بتقويم نظم تقييم أداء العاملين • تحديث النماذج (العناصر والأوزان والعبارات..) • ب- ربط نتائج التقييم بنظام توزيع الحوافز، والترقية، وتحديد المتطلبات التدريبية. • ج- عملية مستمرة ومنية على إيجاد الحلول Solution Focused Approach SFA • د- تدريب القائمين على أساليب التقييم الحديثة • هـ- إدخال عنصر رضاء المستفيد من الخدمة , وإدارة الشكاوى. • و- تطبيق نظام التقييم الشامل أو ما يسمى بـ 360 Appraisal كوسيلة لتقويم أداء الأفراد فقط.

17. تابع- السياسات المقترحة 6- أن تقوم بتعديل شرائح الأجور والمزايا أ- أن يتحدد الحد الأدنى من أجور العاملين بما يكفل مستوى معيشى كريم. ب- أن يكون العمل بالمؤسسات العامة محفزا من خلال المزايا المختلفة. 7- أن تزيد الإهتمام بعمليات التخطيط للمسارالوظيفي أ- أن يكون التدرج للوظيفة مبنيًّا على الأقدمية والجدارة معا للوظائف الإدارية. ب- أن يتم إعداد كوادر صف ثاني لاستمرار الأداء الوظيفي بجودة.

18. 8- أن تزيد الأهتمام بآليات التحفيز والولاء الوظيفي أ- أن يكون التحفيز مبني على مبدأ الثواب والعقاب. ب- أن يتم توعية العاملين بعمليات الإصلاح والتحديث. ج- أن تضع آلية لتمكين العاملين (إشراكهم في عمليات اتخاذ القرار أو إستبيان رضائهم عن العمل) .

19. رابعا: متطلبات التنفيذ 1- تعديل بعض التشريعات الخاصة بالعاملين للارتقاء بالإدارة العامة . 2- وجود إحصاءات وبيانات دقيقة عن الكوادر المتاحة ومهاراتهم، وكذلك الاحتياجات المستقبلية بما يخدم خطط التطوير التعليمية المستمرة. 3- رصد الاعتمادات المالية الكافية لتطبيق الأساليب الحديثة لإدارة الموارد البشرية. 4- التخطيط لعمليات إدارة التغيير اللازمة للإدارة الوسطى والعاملين . 5-وضع نظم جديدة للتدريب التحويلي للعاملين للاستفادة بهم في تخصصات مطلوبة.

20. خامسا: الجهات المنوط بها التنفيذ والتقييم • جميع مؤسسات الدولة العامة التى تخضع للقانون 47 لعام 1978 • الجهاز المركزي للتنظيم والإدارة بالتضامن مع وزارة الدولة للتنمية الإدارية. • الجهاز المركزى للتنظيم والإدارة . • الجهاز المركزى للمحسابات .

21. سادسا: المراجع • 1- التقارير والقوانين (حسب ترتيب الورقة ) • القانون47 لعام 1978 الخاص بالعاملين المدنيين بالدولة. • 2- قانون الوظيفة العامة الجديد بالدولة . • 3-الكتاب الإحصائي السنوي، الجهاز المركزي للتعبئة العامة والإحصاء، ديسمبر2008 • 4- الجهاز المركزى للتنظيم والإدارة . • 5-وزارة الدولة للتنمية الإدارية .

22. شكرا لإستماعكم