VIEILLISSEMENT, SANTE et CONDITIONS DE TRAVAIL

1. VIEILLISSEMENT, SANTE et CONDITIONS DE TRAVAIL MODULE 2 POINTS DE REPÈRE SUR LES LIENS ENTRE ÂGE, SANTÉ ET TRAVAIL

2. COMPOSITION DU GROUPE Les pilotes du groupe  Fabienne CASER (ANACT), Geneviève TROUILLER (ANACT) Les membres du groupe  Nicolas BOULERY (GIT) Laurent CLAUDON (INRS) Christine DEPIGNY-HUET (GRDF) Etienne FOURREAU (CMAIC) Sabine LAPERCHE, consultante Jean-Claude MARQUIÉ (Université Toulouse Le Mirail) Bertrand Madelin (VÉOLIA) Nicolas ROUIG (Vitamine D) Clémence TALAYA (DGT) Serge VOLKOFF (CEE-CRÉAPT)

3. VIEILLISSEMENT, SANTE et CONDITIONS DE TRAVAIL PLAN DU DIAPORAMA (veillez à consulter/imprimer les « commentaires » !) 1 – Introduction : s’intéresser à l’âge ou au vieillissement ? (diapositive 3 à 7) 2 – Les aspects physiologiques du vieillissement (diapositive 8 à 22) 3 – Le vieillissement et les ressources cognitives (diapositive 23 à 36) 4 – Le vieillissement et l’engagement dans le travail (diapositive 37 à 46) 5 – En synthèse (diapositive 47 à 48)

4. S’intéresser à l’âge ou au vieillissement ? • Exercice • Monsieur X a 57 ans. Après un parcours promotionnel dans sa société en tant qu’ingénieur puis chef de projet, il exerce depuis 7 ans des fonctions de consultant interne, mettant ainsi à la disposition de ses collègues l’expérience qu’il a accumulée au fil des ans. Sa santé est satisfaisante et il prend beaucoup de plaisir à exercer ses missions qui lui permettent de valoriser et de transmettre ses compétences. • Monsieur Y a 57 ans aussi. Il est ouvrier de fabrication depuis l’âge de 17 ans. Il n’a jamais changé de type de travail ni d’entreprise. Son travail est répétitif et il doit fournir chaque jour des efforts physiques importants. Il ressent de fortes douleurs dans l’épaule droite qui l’obligent régulièrement à se mettre en arrêt maladie. Il aimerait bien faire autre chose mais il ne pense pas en être capable… • M. X et M. Y ont le même âge… Pensez-vous que leurs capacités ou difficultés dans le travail sont les mêmes ? Qu’est-ce qui à votre avis explique ces différences ?

5. Le vieillissement : plusieurs réalités • Vieillissement démographique : • L’augmentation de la part des plus âgés parmi les salariés • Vieillissement naturel : • L’ensemble des modifications de l’organisme survenant avec l’âge et qui diminuent sa résistance et son adaptabilité aux pressions de l’environnement • Variabilité inter et intra individuelle • Ces modifications sont souvent modérées au cours de la vie active • Ne se révèlent pas forcément dans les situations de travail habituelles • Vieillissement prématuré : • L ’usure professionnelle = dégradation précoce de l’état de santé • Les modifications dans l’organisme générées par des conditions de travail inadaptées, indépendamment de l’âge des personnes • À 60 ans, un cadre supérieur a 23 ans d’espérance de vie contre 19 ans pour un ouvrier qualifié (INSEE).Pour les femmes les chiffres sont de 27 et 25 ans • Les ouvrières passent en moyenne 22 ans avec des incapacités de type 1 contre 16 années pour les femmes cadres supérieures (17 ans et 13 ans respectivement chez les hommes)

6. L’espérance de vie selon la catégorie socioprofessionnelle Résultats de l’enquête santé menée en France en 2003 par l’INSEE

7. L’état de santé perçu selon la pénibilité du travail

8. S’intéresser à l’âge ou au vieillissement ?Synthèse • L’âge à lui seul n’est pas un bon indicateur des capacités d’une personne • Pour comprendre les différences d’une personne à l’autre, il faut s’intéresser au processus de vieillissement : un processus de changement continu, qui combine des éléments de déclin et de construction • Les conditions de travail jouent un rôle important dans ce processus : elles peuvent accélérer les déclins, ou favoriser la construction de la santé

9. Les aspects physiologiques du vieillissement

10. Certes, il y a un lien statistique avéré entre âge et état de santé

11. Mais à la fois les études physiologiques en laboratoire, et les études ergonomiques en situation de travail, invitent à plus de nuance …

12. Vieillissement et ressources physiologiques(d’après M. MILLANVOYE – CRÉAPT/CNAM) Le stéréotype : avancée en âge = baisse de la performance = accroissement des inaptitudes au travail Certes, avec l’âge il y a plus de probabilité que des capacités fonctionnelles soient amoindries, le vieillissement peut être décrit comme un moins bon fonctionnement global de l’organisme Mais on constate des différences très fortes selon les individus • Pas au même âge, pas forcément sensible, pas les mêmes organes, • pas à la même vitesse, pas à la même intensité • Ces modifications sont souvent modérées au cours de la vie active et ne se révèlent pas forcément dans les situations de travail habituelles

13. Vieillissement et ressources physiologiques(d’après M. MILLANVOYE – CRÉAPT/CNAM) Le vieillissement est un processus de LENTE dégradation biologique …. - âge de synthèse et de maturation : 20 ans ? - âge de vieillissement « insensible » : 20 à 40 ans ? - âge de détection du vieillissement : 40 à 45 ans ? - âge de déclin faible des possibilités : autour de 45 ans ? - âge de déclin plus fort des possibilités : 55 à 65 ans ? Mais l’expérience professionnelle et l’expérience « de soi » peuvent permettre de compenser ce moins bon fonctionnement de l’organisme Construction de l’expérience

14. Vieillissement et ressources physiologiques(d’après M. MILLANVOYE – CRÉAPT/CNAM) • Une limitation faible de la force musculaire et de la mobilité articulaire • Les limitations de perception auditives avec l’âge sont davantage dues aux mauvaises conditions acoustiques vécues • Un accroissement des risques cardiovasculaires avec l’avancée en âge • Une fragilisation du sommeil

15. Vieillissement et ressources physiologiquesLe rôle de l’expérience(apports de l’analyse ergonomique) • À la différence d’une machine, les individus ne sont pas passifs face aux effets de l’avancée en âge • Ils peuvent mettre en place des régulations individuelles • Et des régulations collectives

16. Avancée en âge (déclins ?) Avancée en expérience (construction ?) Stratégies dans le travail - individuelles - collectives Réalisables ? Connues, Reconnues ? Efficientes ? Transférables ? Vieillissement et ressources physiologiquesLe rôle de expérience(apports de l’analyse ergonomique)

17. Vieillissement et ressources physiologiquesLe rôle de l’expérience(apports de l’analyse ergonomique) Comparaison des stratégies entre deux opérateurs d ’âge différent dans un atelier d ’assemblage automobile(d ’après les travaux de GAUDART C. LISE/CNRS)

18. Vieillissement et ressources physiologiqueDes conditions de travail plus sélectives sur l’âge • Le travail peut « sélectionner », en particulier dans les situations suivantes (d’après l’exploitation de l’enquête VISAT et les travaux du CRÉAPT) • La persistance des exigences physiques (postures difficiles) • Le développement des horaires atypiques (horaires nocturnes) • L’accumulation des contraintes de temps (urgences fréquentes, anticipations limitées, travail « sous pression ») • La fréquence des changements techniques et/ou organisationnels • Les changements peuvent invalider les savoir-faire issus de l’expérience • Trop fréquents, ils ne laissent pas suffisamment de temps pour les reconstituer • L’affaiblissement des collectifs de travail

19. En synthèse • La diversité des travailleurs, du point de vue de leur état fonctionnel, s’accroît dans les classes d’âge élevé, en relation avec la diversité des environnements, des parcours, de l’expérience construite tout au long de la vie • Dans des conditions de travail convenables, les effets du vieillissement physiologique ne se font que modérément sentir sur la durée de la vie active • L’expérience peut permettre de compenser des modifications fonctionnelles liées à l’avancée en âge • À condition toutefois que le travail, son organisation, les conditions dans lesquelles il est exercé, le permette

20. Des questions à se poser • Comment peut-on caractériser l’état de santé des salariés de l’entreprise, de quelles données dispose t-on pour cela ? • Y a t-il des différences selon l’âge, le sexe, l’ancienneté, le métier exercé, le parcours professionnel ? • L’analyse de ces données permet-elle d’identifier des situations de travail ou des parcours professionnels pouvant conduire à un vieillissement prématuré ? • Au-delà des indicateurs chiffrés, avec l’avancée en âge, les salariés font-ils état de difficultés particulières pour réaliser leur travail, liées à leur santé? • Si ce n’est pas le cas, identifiez-vous des facteurs qui permettent aux salariés de se préserver et de rester performants au travail : stratégies individuelles, marges de manœuvre dans l’organisation du travail, possibilités de coopérations…

21. Des leviers d’action possibles • Actions ciblées sur les salariés ayant des limitations de capacité • Amélioration globale des conditions de travail pour tous • Mieux prendre en compte la diversité dans la manière de travailler : accroître les marges d’action dans le travail • Adapter les itinéraires professionnels

22. Hygiène de vie et vieillissement physiologique • Une activité physique régulière augmente la sécrétion de sérotonine, un neurotransmetteur impliqué dans le tonus antidépresseur, l’humeur et l’émotivité • diminue le stress perçu et permet une meilleure tolérance aux contraintes de la vie professionnelle • apporte un bien état physique et physiologique (souplesse, souffle, maitrise des pathologies évolutives…) • génère un meilleur sommeil • Un bon équilibre alimentaire et la limitation de la consommation d’alcool et de tabac • Aide à la maitrise du poids • Limite l’apparition et l’évolution des maladies cardiovasculaires, du diabète, du cancer… et de l’arthrose

23. Hygiène de vie et vieillissement physiologique : quelles actions possibles en entreprise ? • Ecouter le besoin, informer sur l’atout d’une bonne hygiène de vie et aider à la mise en place d’actions • Contribuer à limiter la sédentarité • En favorisant la participation des salariés à des activités physiques (horaires, vestiaires, création d’une équipe sportive…) • Favoriser la qualité des repas pris en entreprise • Diététique: repas équilibrés si cantine, coin repas adapté, possibilité de cuisiner ou de réchauffer sur place. • Espace et convivialité de la zone de restauration • Possibilité de prendre ses repas à horaires réguliers

24. Le vieillissement et les ressources cognitives

25. Certes, avec l’avancée en âge, les salariés accèdent moins à la formation continue…

26. Mais il y a plusieurs hypothèses pour expliquer cette faible participation, qui ne renvoie pas qu’à une éventuelle – et supposée inévitable - moindre capacité des seniors à se former…

27. Vieillissement et ressources cognitives (d’après, notamment, les travaux de JC.MARQUIÉ CNRS/CLLE-LTC) Le stéréotype : avancée en âge = baisse des capacités d’apprentissage • En réalité, l’apprentissage fait appel à deux grands types de ressources cognitives, qui évoluent différemment avec le temps :  • les mécanismes cognitifs de base (mémoire immédiate, vitesse de traitement, attention) : une ressource disponible en quantité limitée, variable selon les individus et selon les moments (plus étroitement dépendante de l’état du système nerveux central). Les effets du temps, négatifs, sont néanmoins relativement modérés jusqu’à 60 ans • les connaissances sur lesquelles les effets du temps sont positifs (rôle de la construction de l’expérience).

28. Vieillissement et ressources cognitives (d’après, notamment, les travaux de JC.MARQUIÉ CNRS/CLLE-LTC) • Ces travaux montrent que : • L’apprentissage est possible à tous les âges, à condition de prendre en compte les principes de la pédagogie des adultes et de créer un cadre favorable à l’acquisition des compétences • Certaines conditions de travail, passées et actuelles, peuvent rendre les ressources cognitives indisponibles ou plus difficiles à mobiliser dans la dernière partie de carrière

29. Rôle des modalités d’apprentissage (d’après, notamment, les travaux de JC.MARQUIÉ CNRS/CLLE-LTC) Ce qui est observé en situation d’apprentissage : • Un amoindrissement de la mémoire immédiate (surtout à partir de 60 ans) • Un comportement de prudence : le fait de prendre soin de construire des réponses sûres • Des façons d’apprendre différentes : • besoin de tout comprendre à chaque étape : d’où un rythme d’apprentissage qui peut être jugé plus lent • besoin de relier ce que l’on apprend à ce que l’on sait déjà • nécessité de percevoir la finalité des connaissances à acquérir pour les mémoriser

30. Rôle des modalités d’apprentissage (d’après, notamment, les travaux de JC.MARQUIÉ CNRS/CLLE-LTC) • Les caractéristiques de la situation d’apprentissage vont donc jouer un rôle déterminant - fait-elle plutôt appel aux connaissances (à l’expérience), ou aux mécanismes cognitifs de base ? - et le salarié perçoit-il de « bonnes raisons » de se former ?

31. Rôle des conditions de travail (d’après les travaux de JC.MARQUIÉ CNRS/CLLE-LTC ) • Certaines conditions de travail, passées et actuelles, peuvent rendre les ressources cognitives indisponibles ou plus difficiles à mobiliser dans la dernière partie de carrière loin (Source : MARQUIE (Jean-Claude) - ''Environnements capacitants, développement cognitif et possibilité de maintien dans l'emploi'', RETRAITE ET SOCIETE, n° 59 ) • Effets du travail posté : des travaux montrent les conséquences négatives sur la mémoire épisodique de plusieurs années d’exposition à une désynchronisation des rythmes biologiques (effet maximal et significatif entre 10 et 20 ans d’exposition). Ces effets sont potentiellement réversibles. • Rôle potentiellement protecteur de l’environnement professionnel : des études montrent une corrélation positive entre le niveau d’efficience à des tests cognitifs (mémoire, vitesse, attention) et les caractéristiques cognitives du travail (dimension intensive = niveau de sollicitation intellectuelle ET dimension créatrice = le travail crée de nouvelles ressources et constitue une expérience gratifiante donnant envie d’aller plus loin

32. Des liens entre caractéristiques cognitives du travail et maintien en emploi • Source : étude VISAT • Le sentiment qu’éprouvent les salariés de pouvoir tenir jusqu’à la retraite dans leur emploi actuel dépend non seulement de leur état de santé mais aussi du fait que leur travail leur permet d’apprendre des choses nouvelles • Les caractéristiques cognitives du travail semblent jouer un rôle modérateur important sur la sensation de pénibilité physique elle-même

33. En synthèse • L’apprentissage est possible à tous les âges, à condition de prendre en compte les principes de la pédagogie des adultes et de créer un cadre favorable à l’acquisition des compétences • Cet apprentissage est favorisé si les occasions de se former ont été régulières • Le travail lui-même joue un rôle dans l’entretien et le développement des ressources cognitives : permet-il d’apprendre, d’acquérir de l’expérience ? Les apprentissages s’en trouveront facilités tout au long de la vie et la santé cognitive sera meilleure • Le plan de formation n’est pas la seule modalité de développement des compétences, l’opportunité d’apprendre dans le travail et de réfléchir avec d’autres à ses compétences est essentiel !

34. Desquestions à se poser • Comment peut-on caractériser la situation des salariés de l’entreprise en termes de développement et de valorisation des compétences ? • Y a t-il des différences selon l’âge, le sexe, l’ancienneté, le métier exercé, le parcours professionnel ? • Quelles sont les compétences stratégiques pour l’entreprise et quelle est la place de l’expérience dans leur acquisition ? Est-ce différent d’un métier à un autre ? Qui détient ces compétences ? • Les salariés âgés ou leur encadrement font-ils état de difficultés particulières ou de besoins non satisfaits liés aux compétences ? • Les salariés âgés sont-ils moins formés que les autres ? Comment cela s’explique t-il ? • L’environnement de travail est-il favorable à un développement des compétences, à l’entretien des ressources cognitives ?

35. Des leviers d’action possibles • Faciliter l’accès régulier à la formation professionnelle • Aménager des méthodes de formation plus adaptées aux caractéristiques des salariés expérimentés • Réduire la sollicitation de la mémoire de travail • Allonger la durée de la formation si nécessaire • Avoir recours à des méthodes dites de « re-médiation » (1) cognitive pour les salariés de faible niveau de qualification • S’appuyer sur l’expérience antérieure • Accompagner les apprentissages • Ces 3 derniers points permettent la mise en confiance, importante pour ce public parfois éloigné de la formation

36. Des leviers d’action possibles • Rendre le travail «apprenant » tout au long de la vie • Un travail qui exige un effort mental • Avec une dimension créative • Et gratifiante (reconnaissance perçue, sens de l’action) • Renforcer le lien entre formation et travail, entre apprentissage et travail • Transfert des savoir-faire en situation de travail • Temps d’analyse réflexive sur les pratiques professionnelles • Créer un environnement favorable à l’acquisition des compétences

37. Créer un environnement favorable à l’acquisition des compétences

38. Le vieillissement et l’engagement

39. Vieillissement et engagement Les déterminants de la participation à l’emploi et du passage à la retraite du côté des salariés L’exploitation de l’enquête SHARE (source : IRDES) montre qu’ils sont nombreux, multidimensionnels, et que les frontières entre eux peuvent être floues… Facteurs contextuels Situation de famille, conditions de travail : satisfaction au travail, peur de perdre son emploi Systèmes de protection sociale Retraite, protection de l’emploi et chômage, maladie et invalidité Facteurs individuels Âge, genre, niveau d’étude, santé, espérance de vie anticipée

40. Vieillissement et engagement Probabilité de vouloir partir au plus tôt et jugement porté sur son travail (Source : enquête SHARE)

41. Vieillissement et engagement Déterminants du fait de se sentir capable de rester dans son travail jusqu’à la retraite (Source : exploitation de l’enquête VISAT) • Cette étude met notamment en relation la réponse à la question « vous sentez-vous capable de rester dans votre travail jusqu’à la retraite ?» et un certain nombre de caractéristiques du travail des répondants

42. Vieillissement et engagement • Certaines caractéristiques jouent un rôle important dans l’appréciation des âgés • quand le travail permet d’apprendre, la probabilité de se sentir capable de rester dans son emploi est plus que doublée pour les 52 ans (cotes relatives de 2.65 pour les femmes et 3.51 pour les hommes) • Il en va de même du fait d’avoir les moyens de faire un travail de qualité (pour les femmes) • d’autres composantes viennent, par contre, diminuer cette probabilité : il s’agit, pour les femmes, du fait de ne pas avoir de perspective de changement d’emploi, ou pour les hommes, d’avoir encore, à 52 ans, un travail avec de fortes exigences physiques • Aux autres âges pour les hommes, et à tous les âges pour les femmes, les astreintes physiques s’estompent derrière des dimensions plus subjectives, liées au sens du travail, à sa reconnaissance, aux possibilités d’influer sur son travail

43. Vieillissement et engagement Illustration à travers une étude « Le désengagement au travail en fin de vie professionnelle, une étude exploratoire » (Julie CHRISTIN et Pascal MOULETTE, IAE Aix en Provence, 2007) Base d’étude : 479 cadres du secteur privé français (plutôt cadres sup) âgés de 50 à 65 ans, avec âge médian de 57 ans Méthodologie : analyse des associations significatives entre neuf variables indépendantes (sphères liées au travail, organisationnelles et personnelles) et le désengagement au travail Résultats de l’étude : ils valident l’approche de l’engagement au travail conditionnée par des ressources motivantes (Bakker et Shaufeli, 2008) plutôt que celle du désengagement au travail en fin de carrière (théories des carrières). L’âge est éliminé du modèle de régression dès la 1ère étape de l’analyse.

44. Vieillissement et engagement Illustration à travers une étude « Le désengagement au travail en fin de vie professionnelle, une étude exploratoire » (Julie CHRISTIN et Pascal MOULETTE, IAE Aix en Provence, 2007) Les associations significatives relevées par l’étude avec un désengagement en fin de carrière Facteurs associés à un moindre désengagement au travail la satisfaction concernant les régulations au travail un sentiment de réalisation au travail une perception de soutien de la part de l’entreprise l’engagement affectif envers l’organisation Facteurs associés à un désengagement plus important l’évolution des objectifs de vie et le recentrage sur soi le manque de reconnaissance au travail la perception de pratiques négativement liées à l’âge dans l’entreprise

45. En synthèse • La dernière partie de carrière professionnelle est une période propice à la réflexion de tout un chacun sur ses objectifs de vie • Pour autant, le désengagement au travail n’est pas une caractéristique intrinsèque des seniors • L’engagement constaté en dernière partie de carrière peut être symptomatique d’un parcours professionnel plus ou moins subi, valorisé, ou reconnu... • Les entreprises peuvent agir sur de nombreux facteurs pouvant contribuer à favoriser l’engagement en fin de carrière

46. Des questions à se poser • Comment les salariés en dernière partie de carrière envisagent-ils cette étape ? • Quelles sont leurs priorités ? Partir au plus tôt, préserver leur santé, transmettre leurs compétences avant de partir, continuer à apprendre, préparer une transition vers la retraite … • Y a t-il des différences selon l’âge, le sexe, l’ancienneté, le métier exercé, le parcours professionnel ? • Qu’est-ce qui pourrait rendre cette dernière étape de leur vie professionnelle plus stimulante, ou tout simplement la faciliter ?

47. Des leviers d’action possibles Conditions et organisation du travail Sens du travail Identité professionnelle Qualité des relations professionnelles Notion de travail de qualité Réalisation dans le travail Reconnaissance Marges de manœuvre Liberté de choix ….. ETC !

48. En synthèse sur les relations entre âge, santé et travail

49. En synthèse • L ‘âge est une notion relative, non prédictive à elle seule de l’employabilité d’un salarié • Le travail joue, non seulement en fin de carrière mais aussi tout au long de la vie professionnelle, un rôle déterminant dans la préservation, l’entretien et le développement de l’employabilité des salariés (du point de vue de leur santé, de leurs compétences et de leur engagement) • C’est ce processus qu’il faut saisir : comprendre comment le travail, dans ses différentes dimensions (physiques, cognitives, subjectives) permet (ou non) aux salariés de préserver leur employabilité au fil de l’âge • Cette compréhension du processus contribue à élargir le champ des leviers d’actions possibles, et incite à agir en amont (à tous les âges) • Les relations entre âge et travail sont complexes, conditionnelles, d’où la nécessité de réaliser un diagnostic

50. AVERTISSEMENT Ce document a été validé par le RFFST. Il peut être librement et gratuitement utilisé dans un cadre pédagogique. Toute utilisation de ce matériel est soumise au respect de la propriété intellectuelle. Il est placé sous licence Creative commons.