測試效度 (test validity) 可回答下列的問題：「此測試是否可以衡量出它所想要衡量的特質？」以員工的徵選來說，效度指的是測試的結果是否與工作相關。二種主要的測試效度，此即準則效度 (criterion validity)

效度測試效度(test validity)可回答下列的問題：「此測試是否可以衡量出它所想要衡量的特質？」以員工的徵選來說，效度指的是測試的結果是否與工作相關。二種主要的測試效度，此即準則效度(criterion validity)與內容效度(content validity)。準則效度：如果測試成績佳的人以後的工作表現真的很好，則謂此一測試具有準則效度。內容效度：測試的內容效度係指，測試項目能夠涵括工作的內容。第五章

信度信度(reliability)是測試的第二個重要特徵，是指測試的一致性。意義是，「當針對同一人以相同的測試或對等形式的測試，於前後測試二次時，所獲得的分數是一致的。」重測的估量(retest estimate)：在不同的時間，對同一個人施予相同的測試，然後比較兩次測試的分數。複本估量(equivalent form estimate)：在不同時間，以專家認定內容相當的兩種測試對同一人施測，然後比較二次的分數。測試的內部一致性(internal consistency)是信度的另一種衡量方式。第五章

證實效度的過程 • 步驟1：工作分析進行工作分析，並撰寫工作說明書與工作規範。此時要找出與工作績效有關的人格特質與技能。 • 步驟2：選擇測試的方法與工具通常根據經驗、過去相關研究及「最佳的猜測」，通常不會僅採用一種測試。 • 步驟3：舉行測試 • 步驟4：找出測試成績與準則之間的關係 • 步驟5：交叉驗證與再驗證第五章

舉行測試 • 有兩種選擇： • 同時效度驗證法(concurrent validation)：以目前在職的員工為測試的對象，再以測試的成績與其目前的績效作比較。 • 預測效度驗證法(predictive validation)：可能是較可靠的測試驗證法。此方法是以還未被雇用的應徵者為作為測試對象。驗證具有成效之後，以現有的甄選技術僱用應徵者。在他們工作一段時間之後，將其工作績效與新的測試方法之成績作比較，可得到所發展的測試是否足以預測員工績效的結論。第五章

測試的類型 • 認知能力測試：認知能力測試包括一般推理能力(智力)的測試與特定的心智能力測試，如記憶與歸納推理能力等。 • 操作與體能測驗 • 人格與興趣的衡量：人格測驗可用來衡量應徵者個性的基本層面，如內向、穩定性及動機等。許多這類的測試皆屬投射性的(projective)。興趣量表 (interest inventories)係將一個人的興趣與其他在各種行業中的人作比較。一個應用即是生涯規劃，因為人們在其感興趣的領域中才會發揮其潛能。 • 成就測驗：成就測驗(achievement test)乃是評量一個人的學習效果。第五章

工作抽樣與模擬 工作抽樣(work samples)與模擬，著重於工作績效的直接評量。 • 員工甄選的工作抽樣：工作抽樣方法(work sampling technique)乃用來評量應徵者執行某些工作之基本任務的程度。 • 管理評鑑中心： 2到3天的管理評鑑中心(management assessment center)，10到12位管理職的應徵者在專家評估與觀察下執行實際的管理任務；每位應徵者之管理潛能因而得以評估或評價。 • 影視教材的情境測試：情境測試中，應徵者面對其所申請工作的實際情境，並根據他對這些虛擬情境所做的回應來加以評分。 • 迷你型的工作訓練與評估方法：訓練應徵者執行一部分的工作任務；然後評量他執行這些任務的能力。此方法假設：一個人如果能適當的表現出其學習與執行工作的能力，則在日後實際的工作中亦具有不錯的學習與執行工作之能力。第五章

評鑑中心之模擬活動 • 公事籃訓練(in-basket) • 沒有領導者的群體討論(leaderless group discussion) • 管理競賽(management games) • 個人的口頭報告(individual presentation) • 客觀的測驗(objective test) • 面談(interview) 第五章

測試效度 (test validity) 可回答下列的問題：「此測試是否可以衡量出它所想要衡量的特質？」以員工的徵選來說，效度指的是測試的結果是否與工作相關。二種主要的測試效度，此即準則效度 (criterion validity)