Einführung: Bedeutung und Handlungsfelder der Gestaltung von Berufungsverfahren

1. Einführung: Bedeutung und Handlungsfelder der Gestaltung von Berufungsverfahren Dr. Florian Buch (CHE, Gütersloh)

2. Hohe Aktualität des Themas

3. Handlungsbedarf • zentrale Frage für Strategie, Profilbildung und Leistungsentwicklung an Hochschulen • vielfältige Klagen auf Seiten von Bewerbern und Hochschulen • veränderte rechtliche Rahmenbedingungen, wachsende Autonomie der Hochschulen

4. Fünf Thesen zur Berufungspolitik

5. Fünf Thesen zur Berufungspolitik • Professuren sind kein Besitzstand der Fachbereiche. Sie müssen Teil einer strategischen Planung der Profilbildung in F & L sein.

6. Fünf Thesen zur Berufungspolitik • Qualifikationen in unterschiedlichen Bereichen sind in die Berufungspolitik einzubeziehen.

7. Fünf Thesen zur Berufungspolitik • Interne Befangenheiten sollen durch Einbeziehung externer Experten auch in das Verfahren überwunden werden.

8. Fünf Thesen zur Berufungspolitik • Qualität ist das beste Rezept: Besser als eine Fehlbesetzung ist im Zweifelsfalle die Nichtbesetzung einer Professur.

9. Fünf Thesen zur Berufungspolitik • Möglichkeiten einer aktiven Personalrekrutierung sollten entschlossen genutzt werden. Hierfür gibt es ein weites Spektrum. Dazu gehört die langsame Annäherung, die gezielte Ansprache und auch die Schaffung von Professuren für Spitzenkräfte.

10. Handlungsfelder • Verknüpfung von Berufungen und Strategie • Gestaltung des Auswahlverfahrens • Umgang mit den Bewerbern

11. Verknüpfung von Berufungen und Strategie • Einbettung in Strategieentwicklung und Entwicklungsplanung • Verfahren zur Einrichtung der Stelle • Verfahren zur Entwicklung eines Anforderungsprofils und einer Ausschreibung • Gestaltung des Auswahlverfahrens • Einbindung Neuberufener

12. Gestaltung des Auswahlverfahrens • Schaffung eines strukturierten u. transparenten Verfahrensablaufs • Klärung des Verhältnisses Kommission – Fachbereich – Hochschulleitung • Verfahren zur Bildung der Berufungskommission • Beteiligung externer Kommissionsmitglieder und/oder Gutachter • Berufungsverhandlungen

13. Umgang mit den Bewerbern • Transparenz und Fairness • Vermeidung von Frustrationen • Gewinnung der Geeignetsten • Marketingchancen • Hilfen bei der Relokation

14. Fragen der Teilnehmer • Wie sieht eine geeignete Definition von Anforderungsprofilen aus? • Wie organisiert man das Verhältnis der Akteure bzw. Akteursebenen im Verfahren? • Wie geht man mit Bewerbungen aus dem Haus um? • Wie stellt man die Eignung von Bewerbern fest? • Wie führt man Berufungsverhandlungen (Gehalt!)? • Wie stellt man sicher, dass sich Neuberufene engagieren? • …

15. „Was halten Sie von der Möglichkeit, Berufungsverfahren auch ohne öffentliche Ausschreibung durchführen zu können? Würden Sie ein solches Instrument an Ihrer Hochschule nutzen wollen?“ • „Ja.“ • „Nein.“ • „Wäre in wenigen ausgewählten Fällen gut.“ • „Wollen wir wegen denkbaren Image-Schadens nicht.“ • „Öffentliche Ausschreibung erforderlich und sinnvoll.“ • „Wollen Sie das Grundgesetz ändern?“ • „Das Berliner Hochschulgesetz sieht Ausnahmen von der Ausschreibungspflicht für Professuren bereits vor, die auch schon genutzt werden. Der Präsident der Freien Universität Berlin würde auch die generelle Möglichkeit einer Berufung ohne vorherige öffentliche Ausschreibung nutzen wollen.“

16. Gestaltungsanregungen aus internationalen Beispielen – Berufungsverfahren im Internationalen Vergleich

18. Methodik der Studie des CHE • Dokumentenanalyse • Experteninterviews • Beispiele Österreich, Schweiz, UK, Schweden, Frankreich, USA, Niederlande • Lage in Deutschland • Zusammenfassung der Befunde • Empfehlungen für Deutschland

19. 12 Befunde aus dem internationalen Vergleich I • Erhebliche Variationsbreite der Verfahren • Trend von der Berufung zur Beförderung • Sonderstellung der Professur schleift sich ab, differenzierte Gliederungen des Personals entstehen • Arbeitsverhältnisse nicht mehr auf Lebenszeit, sondern allenfalls entfristet (aber kündbar) • Einheitliche Laufbahngruppen lösen sich auf, Variationsbreite bei Gehalt und Zulagen • Es gibt befristete und entfristete Stellen

20. 12 Befunde aus dem internationalen Vergleich II • Nachwuchsmangel und Beförderungsstau • Generationswechsel: Herausforderung & Chance • Personalverantwortlichkeit geht an Hochschulen • Berufungsverfahren werden zentralisiert und professionalisiert • Bedeutung außer- und überfachlicher Qualifikationen wächst • Human Ressources-Konzept verdrängt Personalverwaltung (verstärkte Anpassung an normalen Arbeitsmarkt)