OKRESOWA OCENA PRACOWNICZA DIALOG DLA ROZWOJU

1. OKRESOWA OCENA PRACOWNICZADIALOG DLA ROZWOJU

2. Zwięzły opis zgłaszanego rozwiązania (1) 2001 rok Wprowadzenie procesu systematycznej, corocznej okresowej oceny pracowniczej (OOP), wypracowanego wspólnie z kadrą kierowniczą Kolejne lata Doskonalenie, dopasowywanie maksymalnie do potrzeb UMP, uzupełnianie o nowe elementy, wpisanie w standard zarządzania jakością zgodnie z normą ISO oraz w standard Investor in People, który UMP osiągnął w 2005 roku Obecnie Trwałe związanie OOP z systemem zzl i zarządzania UMP, ewaluacja i doskonalenie

3. Zwięzły opis zgłaszanego rozwiązania (2) • Charakterystyka OPP: • cykl roczny obejmujący wszystkich pracowników • 10 rodzajów formularzy adekwatnych do stanowisk • kryteria z obszaru realizacji zadań i kluczowych kompetencji • wagi przyporządkowane do kryteriów • opis kryteriów w skali pięciostopniowej • wynik oceny negatywny lub pozytywny w skali trzystopniowej • weryfikacja osiągnięcia celów oraz wyznaczenie nowych • zaplanowanie działań rozwojowych • rozmowa oceniająca – centralny element OOP • Największą wagę ma ilość i jakość pracy

4. Zwięzły opis zgłaszanego rozwiązania (3) • Etapy procesu OOP: • samoocena poziomu pracy i osiągnięć zawodowych • ocena wyników pracy i kluczowych kompetencji z uwzględnieniem postawy etycznej • analiza wyników związana ze wskazaniami dotyczącymi działań motywacyjnych (awanse, nagrody, Program Kadra Rezerwowa) • opis szczególnych osiągnięć pracownika i realizacji celów ustalonych w poprzedniej ocenie • określenie celów i zadań na kolejny rok w odniesieniu do celów strategicznych zapisanych w Strategii Miasta Poznania • ustalenie zaleceń doskonalących i rozwojowych • anonimowa opinia dotycząca bezpośredniego przełożonego (ocena oddolna) • przełożenie wyników na decyzje dotyczące pracownika, wydziału i UMP

5. Zwięzły opis zgłaszanego rozwiązania (3) • Rozmowa oceniająca: • Rola pracownika • przedstawienie swoich osiągnięć • omówienie trudności w uzyskiwaniu lepszych wyników • prezentacja zamierzeń, pomysłów i planów na kolejny rok • przedstawienie pożądanego kierunku swojego rozwoju zawodowego • wyrażenie oczekiwań wobec przełożonego i organizacji • Rola przełożonego: • udzielenie informacji zwrotnej dotyczących: poziomu realizacji celów • i zadań, postawy etycznej, oceny mocnych i słabych stron • ustalenie nowych celów i zadań • przełożenie wyniku oceny na decyzje personalne • ukierunkowanie i akceptacja planów rozwojowych

6. Zwięzły opis zgłaszanego rozwiązania (4) • Przełożenie wyników na decyzje zarządcze • raporty ilościowe i jakościowe z przeprowadzonych ocen • pracowniczych • przekazanie wniosków i rekomendacji dla wydziałów i całego • Urzędu • podejmowanie decyzji personalnych • wprowadzanie zmian organizacyjnych • podejmowanie decyzji o charakterze motywacyjnym (przyznawanie • nagród, awanse, włączanie do Programu Kadra Rezerwowa, • włączanie do zespołów projektowych) • korekty zakresów zadań i odpowiedzialności • tworzenia indywidualnych i grupowych planów rozwoju zawodowego • decyzje związane ze współfinansowaniem studiów • doskonalenia systemu zzl

7. Adekwatność zgłaszanego rozwiązania Trzy główne funkcje OOP Ewaluacyjna– ocena dotychczasowego i obecnego poziomu i jakości pracy, wywiązywania się z powierzonych obowiązków, stopnia przydatności na zajmowanym stanowisku Rozwojowa– ustalanie indywidualnych celów do realizacji w przyszłym okresie oraz niezbędnych środków (szkolenia, nowe projekty, wsparcie specjalisty itd.) Angażująca– cele zawodowe i rozwojowe są rezultatem dialogu, co zwiększa odpowiedzialność pracowników za wyniki indywidualne, zespołu i całej organizacji

8. Adekwatność zgłaszanego rozwiązania • OPP w odpowiedzi na na istotne potrzeby UMP umożliwia: • kaskadowanie celów – pracownicy mają świadomość własnego udziału w realizacji strategii UMP • podejmowanie optymalnych decyzji organizacyjnych i personalnych • dialog dwustronny poprzez wspólne ustalanie celów zawodowych przez przełożonych i podwładnych, ocenę własnej skuteczności w pracy i jej wpływu na ogólne funkcjonowanie Urzędu • diagnozowanie poziomu wiedzy i umiejętności pracowników i właściwie planowanie rozwoju zawodowego • ocenę wpływu działań rozwojowo-szkoleniowych na efektywność pracy i zaplanowanie środków na ten cel • wzrost świadomości pracowników w zakresie kompetencji niezbędnych do dobrego zarządzania • kształtowanie kultury równych szans w dostępie do różnorodnych form podnoszenia kwalifikacji zawodowych • budowanie etosu pracownika samorządowego poprzez kształtowanie właściwych postaw etycznych • tworzenie pozytywnego klimatu pracy

9. Skuteczność zgłaszanego rozwiązania OOP ukształtowało środowisko pracy, w którym pracownicy: • identyfikują się z całą organizacją • współuczestniczą w decyzjach dotyczących ich pracy • znają swoje zadania i cele oraz wiedzą, jak je osiągnąć • wiedzą, jakich umiejętności potrzebują do efektywnego realizowania zadań • wiedzą w jaki sposób i kiedy będzie oceniona ich praca • traktowani są w sposób podmiotowy, równy i sprawiedliwy Istotnym efektem działań w ramach OOP i innych praktyk zzl jest spadek fluktuacji kadr w UMP 2009 – 10,8%, 2010 – 6,5%, 2011 – 5%, 2012 – 4%

10. Skuteczność zgłaszanego rozwiązania OPP pośrednio wpłynęło na wyniki ocen, uzyskanych przez UMP w różnych obszarach działania: • wysokie wyniki systematycznych badań satysfakcji klientów • pozytywna ocena postaw etycznych pracowników UMP przez interesantów • liczne nagrody i wyróżnienia w branżowych ocenach / konkursach / • ratingach

11. Przejrzystość procesu wdrożenia rozwiązania Rozwój OOP jest procesem ciągłym i wymagającym stałego zaangażowania wszystkich uczestników

12. Trwałość zgłaszanego rozwiązania OOP jest włączone do polityki personalnej w UMP jako centralny, stały, cykliczny element systemu zarządzania 12 lat funkcjonowania OOP przynosi efekty, będące gwarantem trwałości tego systemu w UMP

13. Możliwość zastosowania w innych jednostkach samorządowych System jako całość oraz poszczególne jego elementy mogą być zastosowane w każdego rodzaju organizacji, zwłaszcza w średnich i dużych, niezależnie od struktury czy sektora działania jst Minimalne warunki potrzebne do skutecznego wdrożenia systemu OOP: • pełne zaangażowanie i wsparcie ze strony najwyższego kierownictwa jednostki • kultura organizacyjna otwarta na dwustronną komunikację • powołanie osoby lub zespołu osób realizujących i koordynujących prace na etapie projektowania, wdrażania, utrzymania i ewaluacji systemu