Henry Foorumi 3.11.2004 Niilo Hakonen Elinkeinoelämän keskusliitto

1. Mikä on oikein ja kohtuullista?- palkkauksen ja palkitsemisen valmiuksien parantaminen- palkitsemisen kokonaisuus ja toimivat järjestelmät- yritysjohdon ja hr:n rooliIlluusiosta todellisuuteen: välineet ja työkalut valmiuksien kehittämiseksi Henry Foorumi 3.11.2004 Niilo Hakonen Elinkeinoelämän keskusliitto

2. Toimintaympäristö, työ ja työn organisointitavat ovat muuttuneet – myös palkitsemisen pitää muuttua vastaavasti. Strategisen palkitsemisen ja uusien palkitsemistapojen myötä erilaisten palkitsemistapojen kirjo on kasvanut suuremmaksi kuin koskaan aikaisemmin. Valinnanvaraa on aiempaa enemmän – niin myös osattavaa. Uusien, kannustavien palkkausjärjestelmien ja palkitsemistapojen myötä johdon ja esimiesten rooli palkitsemisessa on huomattavasti kasvanut. Yrityksissä tapahtuvan palkanmuodostuksen merkitys on kasvanut ja kasvaa edelleen. Kansainvälistyminen ja kilpailu ammattitaitoisesta ja osaavasta työvoimasta nostavat edelleen palkitsemisen haasteita. Rahaliiton jäsenyys ja alhainen inflaatio ovat tehneet aiempaa vaikeammaksi virheiden oikaisun. Osalta yrityksistä puuttuu edelleen selvä henkilöstö- ja palkitsemisstrategia (palkkapolitiikka). Jatkuu… Palkitsemiseen liittyviä valmiuksia pitää lisätä, koska

3. Palkka- ja palkitsemisjärjestelmien toimivuudessa tiedetään olevan suuria eroja yritysten välillä. Vain osa järjestelmistä on nykyisin säännöllisen arvioinnin ja parantamisen kohteena. Palkitsemisen osaamisessa on tällä hetkellä suuria eroja yritysten välillä, olivatpa kysymyksessä sitten perinteiset palkkatekniikat tai uudet palkitsemisjärjestelmät. Palkitseminen kokonaisuudessaan vaikuttaa voimakkaasti organisaatioiden toimintaan. Vaikutukset voivat olla sekä myönteisiä että kielteisiä. Onnistuminen palkitsemisessa on yritykselle merkittävä kilpailuetu. Hyvin toimiva palkitseminen on yhteydessä hyvään johtamiseen. Palkitsemisen onnistumisesta hyötyvät kaikki sidosryhmät. Tiedetään, että palkitsemisen kehittäminen on vaativa tehtävä, jossa myös epäonnistuminen on mahdollista. Tavallisin virhe nykyisin on, että palkitsemisen mahdollisuudet jätetään hyödyntämättä tai että järjestelmät päästetään rämettymään. Palkitsemisen mahdollisuudet kannattaa - ja voidaan - hyödyntää nykyistä paremmin. Jatkoa Palkitsemiseen liittyviä valmiuksia pitää lisätä, koska

4. Palkitsemisen kehitysvaiheita Onko kannustavia elementtejä? Järjestelmien rämettyminen Uudistaminen vapaaehtoisesti vai sopimuksin? Työ- ja virka- ehtosopi- musten kausi Lisänä paikallinen sopiminen Myös keskitetyt tuloratkaisut ? 1900 1950 2000 Tieteellinen liikkeenjohto Strateginen palkitseminen Hallinnollinen aikakausi Kiinnostus palkkaukseen on ollut aaltoliikettä Kukin aikakausi on jättänyt jälkensä palkitsemisjärjestelmiin Mihin ollaan menossa Suomessa ja Euroopassa?

5. Palkitseminen ja työehtosopimukset Sopimusten soveltamisalueen ulkopuolella kokonaan tai osittain - osa henkilöstöstä, esim. johto, ylemmät toimihenkilöt - täydentävät palkkioerät, esim. tulos- ja voittopalkkiot - palkitsemisen kokonaisuus, palkitsemisstrategia Mahdollisuuksia yritykselle Paikallinen sopiminen - mahdollisuus sopia toisin - esimerkiksi liukuva työaika, työaikapankit, henkilökohtai- nen palkanosa Pyrkimys yritys- kohtaisuuteen - Enemmän pelivaraa palkanmuodostukseen yritystasolla Sopimusten palkkajärjestelmät - runsaasti palkkajärjestelmäuudistuksia - kannustavien elementtien hyödyntäminen - perinteinen palkkaustavan valinta

6. Strategisen palkitsemisen suuntaus • Tuetaan palkkauksen ja palkitsemisen keinoin organisaation tavoitteiden ja strategian saavuttamista. • Organisaatiolla on toiminnan tavoitteista ja liiketoimintastrategiasta johdettu palkitsemisstrategia tai palkkapolitiikka, joka antaa selvät suuntaviivat palkitsemisen kokonaisuuden suunnittelulle. Usein tämä puuttuu. • Palkitsemisen hoitamiseen paneudutaan eli palkitsemisjärjestelmiin liittyvät prosessit hoidetaan yrityksessä ja yksiköissä hyvin. • Palkitsemisjärjestelmien toimivuutta arvioidaan ja parannetaan (toimivuus = järjestelmän vaikutukset + esimiesten ja henkilöstön tyytyväisyys järjestelmään) • Hallitaan sekä palkitsemisen kustannukset että vaikutukset. • Tyypillisiä vaihtoehtoja strategiselle palkitsemiselle ovat, että tehdään niin kuin aina ennenkin tai tehdään niin kuin muut tekevät.

7. Perinteisiä ja uusia palkitsemistapoja Osakepalkkiot Henkilöstörahastot Etujen voileipäpöytä (cafeteria plan) Eläkevakuutukset palkitsemisjärjestelmänä Henkilöstöanti Optiot Tuplatikkaat (dual-ladder) Laajat palkkaluokat (broad banding) TESsin pätevyyslisät Osaamisperusteiset palkat (skill based pay) • Henkilökohtainen palkan osa • pätevyydenarviointi pisteyttämällä Monitaitoisuuslisät Palkitsemisen kokonaisuus • Työkohtainen palkan osa • analyyttisen työn vaativuuden • arvioinnin perusteella Markkinapalkat Palvelusaikalisät Kannuste- ohjelmat • Vakanssipalkat • tehtävänimikkeen • perusteella Projektipalkkiot Tulospalkkiot Tiimipalkkiot Yksilöurakat Voittopalkkiot Palkkiopalkat

8. Yhteensopivuus Palkitseminen Palkits Kaikki johtamisen välineet käyttöön Lawler, E. (2003) Treat people right. Jossey-Bass. Strategia ja tavoitteet Johtamisprosessit Organisaation rakenne Henkilöstö

9. Runsaasti hyödyntämättömiä mahdollisuuksia Palkitsemisen mahdollisuudet kannattaa hyödyntää nykyistä paremmin. Viisaasti suunniteltu ja hyvin toimiva palkitsemisen kokonaisuus, on tehokas tapa parantaa yrityksen kilpailukykyä, tuottavuutta ja työelämän laatua sen lisäksi, että on helpompi houkutella halutunlaisia työntekijöitä ja saada heidät pysymään talossa. Palkitsemisen alueella organisaatioilla on keskimäärin runsaasti hyödyntämättömiä mahdollisuuksia. Palkitseminen on yksi johtamisen välineistä – se pitää ottaa kunnolla käyttöön. Tämä on yrityksen itsensä tehtävä. Kansantalouden palkkasumma oli viime vuonna 39 % bruttokansantuotteesta. Kysymys on muun muassa tämän panoksen suuntaamisesta. Haasteena on (1) kytkeä palkkojen porrastus ja yksilön palkkakehitys tekijöihin, jotka parantavat yritysten kilpailukykyä ja palkan tuotos-panos suhdetta sekä lyhyellä että pitkällä aikavälillä, ja (2) saada palkitsemisjärjestelmät ja palkitseminen kokonaisuudessaan toimimaan entistä paremmin yhä useammassa yrityksessä.

10. Millaisia valmiuksia tarvitaan? Esimerkkejä • Miten saada palkitsemisen vaikutukset ja kustannukset paremmin hallintaan? • Millaisia palkitsemisen kokonaisuuksia tarjota eri henkilöstöryhmille? • Miten palkkavertailujen avulla saa selvitettyä ”oikean” palkkatason? • Miten palkita osaamisesta? • Miten yrityspotit ja mahdolliset meriittikorotukset kannattaa jakaa? • Miten houkutella halutunlaisia työntekijöitä ja saada heidät pysymään? • Millainen on hyvä yrityskohtainen palkitsemisstrategia/palkkapolitiikka? • Miten kytkeä tulospalkkiojärjestelmä toimivalla tavalla strategian tueksi? • Miten toimia rämettyneen palkkausjärjestelmän kanssa? • Miten vastata linjajohdon odotuksiin palkitsemisesta? • Miten toteuttaa onnistuneesti palkkausjärjestelmäuudistukset? • Miten uusia palkitsemistapoja käytetään? • Miten hyödyntää työntutkimusta suorituspalkkauksessa? • Miten järjestää onnistuneesti palkitseminen pienessä yrityksessä? • Miten välttää tavallisimmat sudenkuopat ja virheet palkitsemisessa?

11. Miten saada palkitsemisen vaikutukset ja kustannukset paremmin hallintaan?Klassikkoartikkelista: On the folly of rewarding A, while hoping for B (Steven Kerr (1995) Academy of Management Executive, Vol 9 No. I)

12. Palkitseminen vaikuttaa lyhyellä ja pitkällä aikavälillä- usein enemmän kuin ajatellaankaan

13. Miten houkutella halutunlaisia työntekijöitä ja saada heidät pysymään?

14. Miten palkkavertailujen avulla saa selvitettyä ”oikean” palkkatason? *IPE3 2003/2004

15. Millaisia palkitsemisen kokonaisuuksia tarjota eri henkilöstöryhmille? Edut Tulospalkka Aloitepalkkiot Peruspalkka Erikoispalkkiot Mahdollisuus kehittyä, koulutus Arvostus, palaute työstä +/- Mahdollisuus vaikuttaa, osallistuminen Työsuhteen pysyvyys, työajan järjestelyt

16. Palkitsemisen kokonaisuus 2 (WorldatWork) ”Kaikki työvälineet, joita työnantaja voi käyttää houkutellakseen, pitääkseen ja motivoidakseen työntekijöitä. Palkitsemisen kokonaisuus sisältää kaiken työsuhteesta johtuvan, minkä työntekijä käsittää arvokkaaksi.” Palkka Edut Kokemus työstä

17. Palkitsemisen kokonaisuus 3 (Hewitt Associates) Palkka Peruspalkka Bonukset Pitkän aikavälin palkkiot Edut Terveys ja hyvinvointi Eläke-edut Palkalliset vapaat Henkilökohtainen kehitys Suorituksen johtaminen Koulutus ja kehittyminen Urakehitys Työympäristö Kulttuuri ja ilmapiiri Työn sisältö ja joustavuus Työelämän laatu Lähde: Kantor, R. & Kao, T. (2004) Total rewards. Clarity from the confusion and chaos. WorldatWork Journal, 13, 3, 7-15.

18. Palkitsemistapa on jonkin palkitsemisjärjestelmän rakenne ja ydin. Se on suunnitelma siitä, mitä ja kuinka paljon maksetaan, millä perusteella ja kenelle. Kehittämistapa kuvaa prosessia: Miten yksittäinen palkitsemistapa luodaan, miten sitä muutetaan ja miten siitä mahdollisesti aikanaan luovutaan? Tarkastelun kohteena on sekä uuteen palkitsemistapaan liittyvä suunnittelu että myöhemmin tapahtuva arviointi ja parantaminen. Toteutustapa puolestaan kertoo, miten suunnitelma käytännössä toteutuu organisaatiossa tai sen osassa. Jälleen tarkastelun kohteena on sekä uuden palkitsemistavan käyttöönotto että myöhempi toteutus. Myös toteutustapa kuvaa prosessia. Kehittämistapa ja toteutustapa saattavat vaikuttaa jopa palkitsemistapaa enemmän palkitsemisjärjestelmän toimivuuteen. Kannustavissa järjestelmissä kehittämis- ja toteutustapaan on tarpeellista kiinnittää aiempaa enemmän huomiota. Palkitsemisen tai palkkauksen sijasta on usein tarkoituksenmukaista tarkastella yksittäistä palkitsemisjärjestelmää ja sen elementtejä:

19. Palkitseminen ja oikeudenmukaisuus (Hakonen, N. 1998) Palkitsemisjärjestelmä • Palkitsemistapa, - mitä ja kuinka paljon jaetaan, millä perusteella ja kenelle? • Toteutustapa - miten menetellen jaetaan? • Kehittämistapa - miten järjestelmää rakennetaan, ja muutetaan? Oikeudenmukaisuusmalli Jaon oikeudenmukaisuus Menettelytapojen oikeudenmukaisuus 1. Johdonmukaisuus 2. Puolueettomuus 3. Tiedon tarkkuus 4. Oikaistavuus 5. Edustavuus 6. Eettisyys

20. Samaa tai täysin samaa mieltä väitteen kanssa (TKK 1999) työntekijät, toimihenkilöt ja linjaesimiehet (n1=1791, n2=1702, 30 organisaatiota)

21. Miten palkitsemisjärjestelmä toimii – Teknillisen korkeakoulun malli Järjestelmän rakenne Vaikutukset asetettuihin tavoitteisiin Järjestelmän kehittäminen Vaikutukset toimintaan Järjestelmän tarkoitus Järjestelmän merkitys henkilöstölle Organisaa- tion tuki järjestelmälle Vaikutukset yhteistyöhön ja ilmapiiriin Esimiehet järjestelmän käyttäjinä Vaikutukset työasenteisiin

22. Miten toimia rämettyneen palkkausjärjestelmän kanssa? Vanha järjestelmä rämettyy Uuden järjestelmän kehittäminen epäonnistuu tai maksaa liikaa Uuden järjestelmän mahdollisuuksia ei hyödynnetä Saadaanko mukaan kannustavia elementtejä? Saadaanko organisaation tavoitteet ja strategia kytkettyä kannustaviin elementteihin?

23. Miten palkita osaamisesta?Miten yrityspotit ja mahdolliset meriittikorotukset kannattaa jakaa?

24. Millainen on hyvä yrityskohtainen palkitsemisstrategia/palkkapolitiikka? • Hyvin toimiva palkitseminen: • Tukee nykyistä liiketoimintastrategiaa • On kiinteä osa johtamisjärjestelmää • Käytetään edistämään toimintatapojen muutosta • Pystytään palkitsemaan hyvät suoritukset kaikissa henkilöstöryhmissä • On yhteydessä organisaation menestykseen • (TKK, Palkitsemisen tila ja muutos Suomessa 2001)

25. Miten vastata linjajohdon odotuksiin palkitsemisesta? Esimerkkejä odotuksista: • Palkkausjärjestelmien kehittäminen • Avainhenkilöille tarkoitettujen etu- ja kannustepakettien kehittäminen • Yksilöille tehdään henkilökohtaiset osaamisen kehittämisen suunnitelmat • Oppimista ja osaamisen kehittämistä palkitaan 700 linjajohtajaa Psycon tutkimuksessa 2004

26. Miten kertoa palkkauksesta? • Esimerkiksi: Millä perusteella ja missä vaiheessa vuotta päätetään palkankorotuksista? Kuka päätökset tekee? Pitääkö itse pyytää korotusta vai hoitaako esimies sen? • Tavoiteltavaa on, että henkilöstö ymmärtää palkitsemisen perusteet, järjestelmien tarkoituksen ja toiminnan. • Esimiesten pitää pystyä oma-aloitteisesti kertomaan alaisilleen palkkauksesta ja palkitsemisesta ja kytkeä ne osaksi johtamista. • Vahva yhteys palkkatyytyväisyyteen. • Lisää aiheesta: Mulvey et al (2002) The Knowledge of Pay Study: E-mails from the Frontline. WorldatWork

27. Miten toteuttaa onnistuneesti palkkausjärjestelmä-uudistukset? Rakennusaine- ja betoniteollisuuden toimihenkilöiden palkkausjärjestelmä (TES)

28. Jatkoa

29. Miten tehtävien hierarkia voi muuttua palkkausjärjestelmäuudistuksessa?

30. Henkilön pätevyyden arviointi – vaativa esimiestehtävä

31. Miten uusia palkitsemistapoja käytetään? Perinteiseen tapaan? Vai jollakin uudella tavalla?

32. Suomalainen palkkatekninen palkkamalli

33. Palkitsemisen sudenkuoppia • Toimitaan pelkän perinteen ja uskomusten varassa • Puuttuu strategiat, joihin palkitsemisen voi kytkeä • Käsitys palkitsemisesta on liian kapea tai sirpaleinen • Palkitsemista pidetään vain kustannustekijänä • Palkitseminen jää vain HR:n puuhasteluksi • Kukaan ei ehdi kunnolla paneutua asiaan • Palkitsemiseen liittyviä prosesseja ei ole suunniteltu • Esimiehiä ei kouluteta käyttämään järjestelmiä ja kertomaan niistä • Järjestelmät rämettyvät mutta mitään ei tehdä • Palkitsemisen osaaminen ja valmiudet puuttuvat, mutta mitään ei tehdä • Ei arvioida palkitsemisen vaikutuksia ja järjestelmien toimivuutta • Mitä ei mitata, sitä ei johdeta • Mitä ei osata, siitä ei puhuta • Pelätään palkitsemiseen kajoamista: Epäonnistumista, tunteita, voimakkaita mielipiteitä, tyytymättömyyttä, kustannuksia, haastetta, nukkuvaa karhua. • Mahdollisuuksia ei hyödynnetä ja siitä maksetaan kova hinta

34. Rooleissa: Yritysjohto, linjajohto, henkilöstöjohto Keskusjärjestö ja liitot Konsultit ja palvelun-tarjoajat Koko ketjun pitää toimia yhteen - yrityskokoon sovitettuna

35. Mitä tapahtuu vuonna 2005? • Neuvottelukierros päättyy. Uudet sopimukset voimaan. • Hallituksen esitys tasa-arvolain uudistamiseksi 8.10.2004 • Minimisisältö tasa-arvosuunnitelmalle, kun henkilöstön määrä on vähintään 30 työntekijää. Sisältää mm. erittelyn naisten ja miesten sijoittumisesta eri tehtäviin sekä kartoituksen naisten ja miesten tehtävien luokituksesta, palkoista ja palkkaeroista. • Strategisen palkitsemisen tutkinto-ohjelma käynnissä/JTO, kohderyhmänä palkkauksesta ja palkitsemisesta vastaavat • numero 1: alkaa 25.-26.11.2004 ja päättyy 4.11.2005 • numero 2: alkaa 29.-30.11.2005 • Syksyllä EK:n ensimmäinen palkkausjärjestelmätiedustelu • Palkitsemisen haasteet ja ratkaisut pienissä yrityksissä -ohje

36. Strategisen palkitsemisen tutkinto-ohjelma- Taustalla EK, Henkilöstöjohdon ryhmä Henry ry., JTO, Siemens Osakeyhtiö, Teknillinen korkeakoulu ja Teknologiateollisuus ry. SP1 Strateginen palkitseminen* (1,5 pv + 0,5 pv) SP2 Palkka-analyysi (tehtävä yrityk- sessä + 2 pv) SP3 Käytännön perus- ja tulospalkka- järjestelmät (2 pv) SP4 Palkitsemisen kokonaisuuden kehittäminen (2 pv) SP5 Räätälöity palkitsemiskoulutus (sovitaan yksilöllisesti) SP6 Projektityö (projektitöiden esittely 0,5 pv) Esimerkki 1: Liiton järjestämä sopimusten palkka- järjestelmäkoulutus Esimerkki 2: Johdon palkitsemisen seminaari + perehtyminen alan kirjallisuuteen Esimerkki 3: Yliopistokurssi palkkauksesta ja palkitsemisesta

37. Lisätietoa Koulutusta: • Kansainvälisen yrityksen palkitseminen, WorldatWork-yhdistyksen kurssit Espoossa vuonna 2004 Nokian sponsoroimana (8 moduulia, yhteensä 4 viikkoa) • Strategisen palkitsemisen tutkinto-ohjelma, JTO (uutta Suomessa, alkaa 25.-26.11.2004) lisätietoja: martti.helsila@jto.fi, (09) 8562 8412, niilo.hakonen@ek.fi, (09) 6868 2248 Rahoitusta ja tukea kehityshankkeille: • Työelämän kehittämisohjelma Tykes 2004-2009, www.tykes.fi, Työsuojelurahasto www.tsr.fi, • Palkitsemisen tutkimusohjelma ja muu muassa tulospalkkauksen arviointi: www.palkitseminen.hut.fi Kirjallisuutta muun muassa: • SAK-TT-Rationalisointineuvottelukunta, Teollisuuden palkkajärjestelmät (2004), JTO-Palvelut Oy. • Hakonen & al. (tulossa) Palkitse taitavasti – palkitsemistavat johtamisen välineinä. WSOY.