Johtajuustyylit

Johtajuustyylit Käsikirjoitus Lectoraa varten Tekijälle ohjeeksi: lisää kuvia, asettele sivuja visuaalisesti oikein

Erilaiset johtajuustyylit erilaisiin tilanteisiin Jotta yritykselle syntyy tulosta, esimies johtaa asioiden lisäksi myös ihmisiä. Esimiehen tehtävä on tukea ja auttaa alaisiaan johtamalla ja opastamalla onnistumaan tavoitteissaan. Tulosta syntyy ihmisten onnistumisten seurauksena. Asioiden johtaminen ja ihmisten johtaminen ovat monelta osin samantyyppisiä. Molemmat edellyttävät työskentelyä ihmisten kanssa, sisältävät vaikutusvaltaa ja tavoittelevat tehokasta suoritusta. Kuitenkin näissä on myös paljon erilaisuuksia. Asioiden johtaja korostaa rakenteita ja oikeantyyppistä toteutustapaa, välttelee riskejä, pitää etäisyyttä ihmisiin ja esiintyy persoonattomasti toimiessaan johtajan roolissa, kun taas ihmisten johtajalla on persoonallinen johtamistyyli ja suoruus ihmisten kohtaamisessa sekä innovatiivinen ja riskejä kaihtamaton ote. On tärkeää osata käyttää kumpaakin johtamisen osa-aluetta pystyäkseen olemaan hyvä esimies. Videoklippi Hyvä esimies 1

Ohje tekijälle – Maija Mehiläisen kommentteja taas jollain tavalla videossa näillä teksteillä Johtajuuden paradoksit • Ole lähellä ja pidä etäisyyttä • Johda toimintaa ja ole taka-alalla • Luota ihmisiin ja pidä heitä silmällä • Ole kärsivällinen ja määrätietoinen • Näe oman ryhmäsi ja samalla koko yrityksen etu • Ole näkijä ja tekijä • Pyri yksimielisyyteen ja tee päätöksiä yksin • Toimi ja reflektoi • Ole itsevarma ja nöyrä • Pidä huolta tehokkuudesta ja hyvinvoinnista Lähde: Huuskonen 2004

Tunnistatko oman johtajuustyylisi? Oletko joskus miettinyt, jopa ihmetellyt, omaa johtamistyyliäsi? On tunnettu tosiasia, että ihmisten johtaminen on yksi tärkeimmistä johtajien osaamisalueista. On muistettava, että harva johtaja on selkeästi yhdessä ja ainoassa lokerossa, vaan ns. hybridejä esiintyy paljon. Lisäksi kaikissa tyyleissä on sekä hyviä että huonoja puolia riippuen tilanteista ja asioista,. On olemassa totuus: ”Johtajan auktoriteetti alaistensa keskuudessa ei muodostu hierarkkisen aseman kautta, vaan se pitää ensin ansaita”. Esimiestä voidaan pelätä, mutta häntä ei kuitenkaan tällöin arvosteta. Johtajuus on taitolaji ja sitä taitoa ei kaikille ole annettu. Johtajuutta voi kuitenkin myös kehittää ja opiskella. Mutta hyväksi johtajaksi ei kuitenkaan tule pelkästään koulutuksia ja erilaisia kursseja käymällä. Johtaja voi käydä lukemattomia koulutuksia olematta kuitenkaan yhtään parempi esimies kuin ennen näitä koulutuksia. Johtajuuden kehittäminen lähtee liikkeelle omasta itsestään, omasta persoonasta ja sen tiedostamisesta. Ensin pitää oppia tuntemaan itsensä ja hallita itsensä johtaminen. Kun sen oppii, vasta sen jälkeen kykenee johtamaan muita. Lisäksi pitää muistaa, että täysin valmista johtajaa ei ole olemassa eikä koskaan tule olemaan. Johtajana kehittyminen on jatkuva prosessi, joka ei koskaan saa päättyä. Lähteet: http://esalehtinen.blogit.hameensanomat.fi/2012/11/05/tunnista-pomosi-johtamistyyli/ Videoklippi Itsensäjohtaminen10ylimääräinen

Olematon johtajuustyyli”Laisserfaire- johtaja”, ”Tuuliviiri” Olematon johtaminen kuvaa ryhmää, jolla on kyllä nimetty johtaja, mutta hän ei ole lunastanut paikkaansa ryhmässä. Tällaista johtajaa voidaan kutsua kiltiksi johtajaksi. Häntä voidaan kuvata työmyyräksi, jolla on vaikeuksia tuoda johtajuuttaan esille. Hän voi olla asiantuntija työssään, mutta on usein pohjimmiltaan itsestään, osaamisestaan ja asemastaan epävarma ihminen. Kiltillä johtajalla on vaikeuksia hallita haastavia tilanteita ja hän ei yksinkertaisesti osaa johtaa muita ihmisiä. Kiltti johtaja pyrkii miellyttämään kaikkia muita ihmisiä ja hänellä on taipumuksena liikaa myötäillä alaistensa mielipiteitä. Päätösten tekeminen aiheuttaa hänelle ongelmia ja häneltä on usein vaikea saada suoria vastauksia. Varsinkin ns. vaikeita päätöksiä hänen on lähes mahdotonta tehdä. Tämä koskee erityisesti niitä päätöksiä, jotka hän tietää olevan ryhmän enemmistön mielipiteiden vastaisia. Hän on myös ylisuoriutuja, joka jos ei saa muita tekemään työtehtäviään, tekee ne itse. Kiltin johtajan ”johtamaa” ryhmää voidaan pitää varsin arvaamattomana toiminnassaan. Toisinaan siellä voi toimia hyväkin yhteistyö, jos työntekijät kunnioittavat ja arvostavat toisiaan ja toistensa osaamista, toisaalta siellä voi vallita myös täysi anarkia. Pahimmillaan tilanne on silloin, jos ryhmässä työntekijätasolla on joku vahva persoona, joka ottaa tavakseen kaivaa perustaa pois varsinaisen johtajan jalkojen alta. Tällöin hän saa ryhmän sisälle aikaan kaaoksen, jossa muut ryhmän jäsenet eivät tiedä kenen ”pillin” mukaan toimia, nimetyn johtajan vai ryhmän varsinaisen johtajan. Näin pahimmillaan ryhmän tulos ja tehokkuus laskee lähes olemattomiin. • http://esalehtinen.blogit.hameensanomat.fi/2012/11/05/tunnista-pomosi-johtamistyyli/ kuva

Konflikteja ylläpitävä johtajuustyyli Konflikteja ylläpitävät tekijät syntyvät heikkotahtoisesta, välttelevästä, byrokraattisesta ja itsekeskeisestä johtamistyylistä, jossa johtaja ei aktiivisesti puutu jo syntyneisiin konflikteihin tai ristiriitoihin. Heikkotahtoinen johtajuus ilmenee muun muassa hyväntahtoisena johtajuutena. Heikkous ja hyväntahtoisuus toteutuvat esimerkiksi tilanteissa, joissa työntekijä tai jokin muu taho saa liian paljon valtaa työyhteisöissä. Tällöin työyhteisöön voi muodostua epävirallisia organisaatioita, jotka alkavat johtaa taustalla ja ottavat vähitellen valtaa itselleen hyväntahtoiselta johtajalta. Johtaja ja henkilöstö tiedostavat usein tilanteen, mutta johtaja ei huomaa tilannetta, ahdistuneena siitä tai ”kiltteyttään” tai välipitämättömyyttään halua puuttua siihen. Henkilöstö odottaa aloitetta johtajalta. Kun mitään ei tapahdu, ihmiset turhautuvat ja passivoituvat. Taustaryhmät voimistuvat johtamaan yhä määrätietoisemmin, ilmapiiri alkaa kiristyä ja konfliktiherkkyys lisääntyä. Työyhteisössä vallitsee epätietoisuuden, epäluottamuksen ja voimattomuuden ilmapiiri. Kukaan ei oikein tiedä, mitä pitäisi tehdä. Huhut, tulkinnat ja epäasiallinen käyttäytyminen lisääntyvät. Kokemattomuus saattaa heijastua hyväntahtoisuutena, heikkoutena tai välinpitämättömyytenä, kun esimies ei pysty esimerkiksi tekemään päätöksiä ongelmatilanteissa. Toisaalta omaa liiallista aktiivisuuta, oman tekemisen korostamista sekä delegoimattomuutta kuvastaa esimiehen liiallinen huolehtiminen työyhteisön asioista. Liiallinen huolehtiminen ylläpitää osaltaan konflikteja, koska esimies tekee asioita toisten puolesta. Työt etenevät, mutta konflikteista vaietaan. Välttelevä johtajuustyyli ilmenee siten, että johtaja välttää ahdistavia tilanteita. Hän ei jostain syystä pysty kohtaamaan niitä tai ottamaan ristiriitoja tuottavia asioita puheeksi, vaikka häneltä pyydetään apua. Ristiriitoja ylläpitää myös johtajan yllätyksellinen ja epäjohdonmukainen käyttäytyminen, joka aiheuttaa epävarmuutta ja turvattomuutta työyhteisössä. Esimies saattaa muuttaa mieltään nopeasti ja yllättäen. Tuntuu, että hän ei suhtaudu asioihin vakavasti ja häneen ei voi luottaa. Yllätykselliselle käyttäytymiselle on tyypillistä myös alaisten valikoiva kohtelu ja kyllästyminen. Lähde: http://www.valtiokonttori.fi/fi-FI/Virastoille_ja_laitoksille/Henkilostohallintoa_ja_johtamista_tukevat_palvelut/Johtamisen_ja_esimiestyon_tuki/Tyoyhteisosovittelu/Johtaminen_konfliktitilanteissa/Konflikteja_yllapitava_johtajuus(45779)

Konflikteja tuottava ja stimuloiva johtajuustyyli Konflikteja stimuloivilla tekijöillä tarkoitetaan johtajuuteen liittyviä tilanteita, joissa johtaja omalla käytöksellään selvästi edistää konfliktien syntymistä henkilöstön keskuudessa. Samalla hän tekee itsensä alttiiksi konflikteille ja erilaisille ristiriitatilanteille, jotka heikentävät henkilöstön hyvinvointia ja ilmapiiriä työyhteisössä. Konflikteja stimuloivassa johtajuudessa voidaan erottaa kaksi eri johtajuustyyliä: johtajuus ilman luottamusta ja karismaa sekä konflikteille altistava johtajuus. Johtajuus ilman todellista karismaa ja luottamusta ilmenee esimerkiksi silloin, kun johtaja tai esimies ei jostain syystä pysty olemaan tasapuolinen alaisten silmissä. Syitä voi olla monenlaisia. Konfliktille voidaan altistua myös tiedostamatta jonkun inhimillisen taustasyyn takia. Muutostilanteet ovat erityisen alttiita ristiriitojen syntymiselle. Siksi niissä tulee kiinnittää erityisen tarkasti huomiota oikeudenmukaisuuteen, luottamuksen rakentamiseen ja osallisuuden luomiseen. Esimerkiksi esimiehen ja alaisen läheinen ystävyys voi saada työyhteisön muut jäsenet tuntemaan olonsa epämukavaksi ja epäreiluksi. He alkavat tarkkailla, olettaa, epäillä ja tulkita. Epäluottamus muuttuu vähitellen krooniseksi ja konfliktiherkkyys kasvaa. Johtaja menettää luottamuksensa ja karismansa. Konfliktiherkässä kommunikaatiotyylissä puutteellinen vuorovaikutus ilmenee avoimuuden puutteena ja kuuntelemattomuutena. Esimies ei ota avoimesti asioita puheeksi, ei kuuntele eikä kunnioita alaistensa mielipiteitä. Kuuntelemattomuuteen ja pakottavaan tyyliin liittyy usein myös käskyttävä kommunikointi. Esimies antaa toimeksiantoja jyrkällä ja yksipuolisella puhetyylillä, joka loukkaa useimpia ihmisiä. Esimiesvallan mahdollinen väärinkäyttö ilmenee siten, että esimies turvautuu johtamisessaan lähes yksinomaan vallan käyttämiseen. Hän ei salli muita mielipiteitä, ei kuuntele eikä huomioi alaisten mielipiteitä, vaikka ne olisivat hyvin perusteltuja. Esimies voi myös esimerkiksi antaa kielteistä palautetta alaiselleen muiden työyhteisön jäsenten kuullen. Pelko ja pelon avulla johtaminen ilmenee työyhteisöissä esimerkiksi niin, että alaiset pelkäävät esimiestään eivätkä uskalla puhua hänelle asioista. Pelottelu ilmenee myös uhkailuna. Pelon ja vallan avulla johtaminen on epäkypsää johtamista. Kiristyvä kilpailu ja kannattavuuspaineet osaltaan altistavat käyttämään epäinhimillisiä keinoja työyhteisöissä. http://www.valtiokonttori.fi/fi-FI/Virastoille_ja_laitoksille/Henkilostohallintoa_ja_johtamista_tukevat_palvelut/Johtamisen_ja_esimiestyon_tuki/Tyoyhteisosovittelu/Johtaminen_konfliktitilanteissa/Konflikteja_tuottava_ja_stimuloiva_johta(45778)

Käskyttävä johtajuustyyli Autoritäärinen johtaminen, ”HisMaster’svoice”, komentaja johtajuus Tämä ns. ”management by perkele” -johtaminen ei ole hävinnyt mihinkään. Autoritäärinen johtaja pitää päämäärää tärkeämpänä kuin keinoja ja päämäärän saavuttamisessa ihmiset toimivat hänen mielestään vain välikappaleina. Hän kokee määräilevän johtamistyylinsä liittyvän oleellisena osana omaan hierarkkiseen asemaansa ja hänellä onkin tapana korostaa monissa päätöksiä vaativissa tilanteissa omaa esimiesasemaansa. Määräilevä johtaja haluaa aina päättää siitä, mistä keskustellaan ja hän pitää omia ideoitaan sekä ajatuksiaan aina oikeampina kuin muiden. Hän odottaa, että hänen alaisensa myötäilevät esimiehensä mielipiteitä ja tottelevat hänen käskyjään tinkimättä. Näitä tottelevaisia alistujia hän kiittää liioitellun kohteliaasti. Jos joku uskaltaa arvostella jotakin hänen mielipidettään, käy hän arvostelijan kimppuun häikäilemättä ja armoa tuntematta. Muiden ehdottaessa omia ideoitaan ja ajatuksiaan, on määräilevä johtaja ehdoton mielipiteissään. Hän joko hyväksyy ne, usein vielä omiksi ajatuksikseen puettuina, tai sitten ampuu ne alas perustelematta sen kummemmin kantaansa. Lisäksi hän vetää ehdotuksista ja ehdotuksia tehneistä henkilöistä itselleen sopivat johtopäätökset. Usein autoritäärisen johtajan johtamassa organisaatiossa vallitsee ns. pelon ilmapiiri, klikkiytyminen sekä ummehtunut henkinen tila. On kuitenkin hyvä muistaa, että vaikka ”management by perkele” –johtamista pidetään huonona johtamistyylinä, niin joissain nopeita päätöksiä vaativissa erityistilanteissa autoritäärinen johtaminen on tehokkain johtamistapa, mutta vain tilapäisesti käytettynä. Lähde: http://esalehtinen.blogit.hameensanomat.fi/2012/11/05/tunnista-pomosi-johtamistyyli/ kuva Tekijälle: Voisiko Maija Mehiläinen näyttää esim. tällaisia sanoja sivulla vierailessa: Käskyttävä johtamistyyli, Autoritäärinen johtaminen, ”HisMaster’svoice”, komentaja johtajuus? Ideoikaa . Sama linjaus voisi jatkua muissakin tyyleissä…?

Byrokraattinen johtajuustyyli Byrokraattinen ja tehtäväkeskeinen johtajuustyyli on luonteeltaan sääntö- ja malliohjautuvaa. Alhainen ihmiskeskeisyys estää asioiden osallistavan ja dialogimaisen käsittelyn. Usein vedotaan tasapuolisuuteen ja yhteisiin pelisääntöihin. Johtajuustyylin heikkoutena on innovaatiotason ja yritteliäisyyden latistaminen. Tällaisessa organisaatiossa erimielisyydet ja konfliktit saavat olla rauhassa, niistä vaietaan tai ne yritetään ratkaista laatimalla uusia, rankaisukeskeisempiä sääntöjä. Ihmissuhdetaidot korvataan erilaisin hallinnointimenettelyin ja hallinnollisin järjestelmin. Byrokraattiselle johtajuudelle on tyypillistä, että tulosten seurannassa huomio kiinnittyy työntekijöiden virheisiin ja yleensä erilaisiin työntekijöihin kohdistuviin tarkkailujärjestelmiin, kuten työajan seurantaan. Kontrolli ylläpitää näkyviä konflikteja ja aktivoi etenkin piilossa olevien konfliktien olemassaoloa. Avoin vuorovaikutus korvataan kirjallisilla raporteilla. Lähde http://www.valtiokonttori.fi/fi-FI/Virastoille_ja_laitoksille/Henkilostohallintoa_ja_johtamista_tukevat_palvelut/Johtamisen_ja_esimiestyon_tuki/Tyoyhteisosovittelu/Johtaminen_konfliktitilanteissa/Konflikteja_yllapitava_johtajuus(45779) Videoklippi Obergin malli

Tahdinmäärääjä johtajuustyyli Tahdinmäärääjät ovat sinnikkäitä johtajia jotka haluavat asioiden tapahtuvan kiireellisesti. He saattavat pitää pakkomielteisesti kiinni siitä että asiat tehdään nopeammin. Tämä voi toimia hyvin silloin kun tarvitaan huipputuloksia ja kyseessä on erittäin pätevä ja motivoitunut tiimi. Tahdinmäärääjä johtaja esittää vaikeita haasteellisia tehtäviä ja houkuttelevia tavoitteita ja pyrkii ajamaan tiiminsä niiden toteuttamiseen. Heillä on korkea vaatimustaso eivätkä he kauaa katso heikkoja suorituksia. Itse asiassa tahdinmäärääjä joutuu usein itse pelastamaan epäonnistuneet tilanteet. Tämä johtamistyyli ei yleensä tuota hyvää tulosta koska johtajan sekaantuminen tehtäviin voi johtaa negatiiviseen lopputulokseen työssä. Lähde: http://www2.feedbackcatalog.com/fi/artikkelit/Charakteristiken_von_Managern_mit_Einfluss_und_Erfolg/84038 kuva

Visionäärinen johtajuustyyli Visionääri -johtaja kertoo suunnan mihin ollaan menossa, mutta osaa myös antaa työntekijöille vapautta löytää uusia ja innovatiivisia tapoja päästä tavoitteisiin. Tällaista johtajuutta tarvitaan muutostilanteissa ja silloin kun tarvitaan uutta visiota tai selkeää suuntaa. Visionäärinen johtaja vetää työntekijät yhteen ja innostaa heitä yhteisen tavoitteen saavuttamiseen joka vahvistaa tiimin sitoutumista. Kun tähän lisätään vielä johtajan kyky kuunnella, voi visionäärinen johtajuus luoda vahvan positiivisen työilmapiirin, jossa työntekijät ymmärtävät oman roolinsa tärkeyden kokonaiskuvassa. Lähde: http://www2.feedbackcatalog.com/fi/artikkelit/Charakteristiken_von_Managern_mit_Einfluss_und_Erfolg/84038 kuva

Demokraattinen johtajuustyyli Demokraattista johtajuutta tarvitaan silloin kun halutaan vahvistaa sitoutumista, luoda konsensusta ryhmän sisällä tai kun tarvitaan hyvää panosta tiimiltä. Demokraattinen johtaja arvostaa työntekijöiden panostusta ja sitouttaa työntekijät osallistumalla. Työntekijät arvostavat sitä että saavat neuvoja kollegoiltaan ja täten syntyy ilmapiiri jossa ihmiset voivat avoimesti vaihtaa ajatuksiaan liiketoimintaan liittyvissä asioissa. Päätöksiä täytyy joka tapauksessa tehdä jossain vaiheessa ja demokraattisen johtajan tulisi muistaa ettei yhteisymmärrykseen aina päästä ja päätöksien viivyttäminen sitä odottaessa voi olla kallista ja aikaa vievää. Demokraattinen johtajuus oikealla tavalla toteutettuna voi kuitenkin luoda positiivisen ilmapiirin jossa ihmiset kokevat olevansa mukana yrityksen visiota toteutettaessa. Lähde: http://www2.feedbackcatalog.com/fi/artikkelit/Charakteristiken_von_Managern_mit_Einfluss_und_Erfolg/84038 kuva

Kaverillinen johtajuustyyliOsallistuva johtaminen, ”Luutnantti Koskela” Osallistuvaa johtaja ei korosta ryhmässä johtajuuttaan. Kommunikoinnissaan hän pyrkii tasavertaisuuteen eikä välitä muotoseikoista. Lisäksi hän on hyvä kuuntelija, joka pyrkii saamaan muista parhaat puolet esiin. Näin hän osoittaa arvostavansa muiden mielipiteitä. Muut eivät välttämättä huomaa hänen olevan esimies. Osallistuvalla johtajalla on alaistensa silmissä vahva auktoriteetti ja hänen alaisensa arvostavat häntä. Johtamisessaan hän luottaa oman esimerkkinsä voimaan. Osallistuva johtaja pyrkii epäsuorasti päämäärään ja luottaa ryhmän kykyyn saavuttaa se. Todellisessa tiimityössä esimiehen rooli parhaimmillaan on juuri tällainen. Tiimityössä hän keskittyy omaan vetäjän rooliinsa, osallistuu keskusteluun yhtenä tiimin jäsenenä muiden joukossa, pyytää ryhmää määrittelemään ryhmän haasteet ja ongelmat sekä osallistuu yhtenä ryhmän jäsenenä päätösten tekemiseen. Kaikessa toiminnassaan hän korostaa ryhmäsuoritusta (”me teimme sen”). Lähde: http://esalehtinen.blogit.hameensanomat.fi/2012/11/05/tunnista-pomosi-johtamistyyli/ kuva

Neuvova johtajuustyyli ”Isä Aurinkoinen” Neuvova johtaja uskoo kokemuksellaan ja osaamisellaan olevan muita kykenevämpi työssään ja hänen missionaan on ”itseään säästämättä” ja ”hyvää hyvyyttään” auttaa muita. Hänen suurin heikkoutensa on omien alaistensa jatkuva ohjeistaminen, neuvojen antaminen sekä alaisten töiden jatkuva pikkutarkka valvominen. Neuvova johtaja on kuin kanaemo, joka koittaa pitää kaikki työntekijänsä valvovan silmänsä alla. Hänen tapanaan on itse valita hoidettavat haasteet ja ongelmat, esittää ne muille sekä analysoida ja tehdä myös päätökset sen paremmin muita kuulematta. Tämän jälkeen hän odottaa muiden hyväksyvän ja kannattavan hänen päätöksiään. Itse asiassa hän usein jopa kerjää omia päätöksiään kannattavia mielipiteitä ja pettyy, jos niitä ei tulekaan. Jos taas joku arvostelee neuvovan johtajan tekemiä päätöksiä, hän joko ohittaa ne turhana selittelynä tai sitten hän kokee arvostelun epäoikeudenmukaisena ja tuntee itsensä ”marttyyriksi, jonka ansioita kukaan muu ei ymmärrä”. Lähde: http://esalehtinen.blogit.hameensanomat.fi/2012/11/05/tunnista-pomosi-johtamistyyli/ kuva

Tunnejohtajuustyyli Tunnejohtaja keskittyy tiimin ja sen jäsenten emotionaalisiin tarpeisiin. Tunnejohtajat kiinnittävät usein enemmän huomiota työntekijöiden tunteisiin kuin itse työtehtävien loppuun viemiseen. He ovat herkkiä huomaamaan mitä tiimin jäsenten ajatusten taustalla on ja he käyttävät taitoaan luomalla tiimiin positiivisia ihmissuhteita jotka perustuvat molemminpuoliseen luottamukseen, kunnioitukseen ja toisten tukemiseen. Tämäntyyppistä johtajuutta tarvitaan silloin kun tiimin sisällä on välirikkoja tai vaikeina aikoina tarvitaan motivointia tai kun henkilöiden tai yksiköiden välisiä yhteyksiä pitää vahvistaa. Tunnejohtajat osaavat yhdistää erilaiset ihmiset yhteen ja luovat täten positiivisen työilmapiirin. Lähde: http://www2.feedbackcatalog.com/fi/artikkelit/Charakteristiken_von_Managern_mit_Einfluss_und_Erfolg/84038 kuva

Neuvotteleva eli valmentava johtajuustyyli ”The Coach” Neuvotteleva johtaja pitää ryhmän päämäärän selvästi esillä ja huolehtii myös siitä, että muut ymmärtävät sen. Hän hyväksyy kaikki alaisensa, pitää kaikkia yhtä tärkeinä sekä huolehtii hyvästä työilmapiiristä ja sen ylläpitämisestä. Neuvotteleva johtaja luottaa alaisiinsa, motivoi heitä sekä aktivoi ja ohjaa heidät tekemään omat työnsä itsenäisesti ilman kaikkiin pikkuyksityiskohtiin puuttuvaa valvontaa. Neuvottelevan johtamisen tärkeänä työkaluna on taitava viestintä, kuten esimerkiksi tehokkaat ja tulokselliset palaverit, hyvät ja selkeät ohjeet sekä suora ja avoin kommunikaatio. Neuvotteleva johtaja innostaa alaisensa avoimeen ja myös kriittiseen palautekulttuuriin, niin palautteiden antamisessa kuin myös niiden vastaanottamisessa. Omassa palautteenannossaan hän korostaa ryhmän saavutuksia tuloksen aikaansaamisessa. Hänen asemansa ryhmässä on vahva, sillä se perustuu paitsi hierarkiaan niin myös ryhmän jäsenten hyväksymiseen. Valmentaja -johtajuutta tarvitaan silloin kun halutaan parantaa tehokkuutta ja rakentaa tiimin jäsenien kykyjä pitkäkestoisesti. Tällaisen johtajuuden avulla ihmiset kykenevät toimimaan parhaimmalla tasollaan ja koko potentiaalillaan. Valmentaja -johtaja esittää syvääluotaavia kysymyksiä ja on hyvä kuuntelija. Valmentaja -johtajat auttavat yhdistämään työntekijän odotukset roolistaan yrityksessä liiketoiminnan tavoitteiden kanssa. Valmentaja luo erittäin positiivisen ja motivoivan työskentely-ympäristön. Lähteet: http://esalehtinen.blogit.hameensanomat.fi/2012/11/05/tunnista-pomosi-johtamistyyli/ http://www2.feedbackcatalog.com/fi/artikkelit/Charakteristiken_von_Managern_mit_Einfluss_und_Erfolg/84038 http://www.kirsiconsulting.com/arvostus_johdanto.pdf Konsultti kertoo teoriassa, miten rullaluistellaan ja mentori näyttää, miten rullaluistellaan. Valmentava esimies juoksee vierellä ja kannustaa luistelua, antaa ohjeita ja neuvoja, kysyy, pohtii, ihmettelee, haastaa. Valmentava johtaminen on siis toisen taitojen ja mahdollisuuksien vapauttamista heidän suorituskykynsä parantamiseksi. Valmentavalla johtajalla yksi pääajatuksista on usko ihmisen kehittymismahdollisuuksiin. Esimies-työntekijäsuhde voi olla myös valmennussuhde. Valmentaminen vaatii aikaa ja valmennussuhde edellyttää luottamusta ja avoimuutta. Valmennussuhde en erilainen kuin esimies-alaissuhde. Se on enemmän työntekijää tukeva ja tasavertaisuuteen pyrkivä. Kun esimies käyttää osan ajastaan toisten työtehon lisäämiseen, koko organisaatio hyötyy. Esimies on mahdollistaja, joka luo omalla toiminnallaan onnistumisen edellytyksiä. kuva

Erilaiset johtajuustyylit – etsi tilanteeseen sopiva johtamistapa:(Tekijät, sekoittakaa sanat keskenään – valitkaa tekniikka valinnalle) Toimii parhaiten jossakin kriisitilanteissa Toimii parhaiten muutoksessa ja kun tiimillä tarvetta suunnannäyttäjälle ja selkeille visioille Toimii parhaiten tilanteissa joissa alaisten keskinäisiä välejä pitää kehittää ja motivoitaessa työntekijöitä stressaavissa tilanteissa Toimii parhaiten kun esimies on epävarma ja tarvitsee ideoita ja tukea päätöksentekoon tiimiltään Toimii parhaiten kun halutaan nopeita tuloksia hyvin motivoituneelta tiimiltä Toimii parhaiten kun halutaan auttaa työntekijää parantamaan suoritustaan ja kehittymään pitkällä aika välillä Käskyttävä Visionaarinen Kaverillinen Demokraattinen Roolimalli/esikuva Valmentava

Erilaiset johtajuustyylit – etsi johtamistyyliin sopivat lausahdukset:(Tekijät, sekoittakaa sanat keskenään – valitkaa tekniikka valinnalle) Käskyttävä Visionaarinen Kaverillinen Demokraattinen Roolimalli/esikuva Valmentava • ”Tee niin kuin minä sanon” • ”Tässä olemme nyt ja tuonne haluamme mennä, mennään ja tehdään” • ”Olemme kaikki samassa veneessä, autetaan siis toisiamme” • ”Sitoutetaan kaikki ennen päätöksentekoa” • ”Seuraa minua” • ”Miten sinä tämän tekisit?”

Erilaiset johtajuustyylit – etsi johtamistyylejä kuvaavat toimintamallit:(Tekijät, sekoittakaa sanat keskenään – valitkaa tekniikka valinnalle) • Kunnianhimoinen ja kurinalainen • Uskoo yhdessä saavutettuihin tuloksiin • Ihmiset etusijalla • Rakentavat suhteita ja kommunikoivat paljon motivoitaessa työntekijöitä stressaavissa tilanteissa • Korostaa ryhmän yhtenäisiä mielipiteitä ja yhdessä ideointia ja keskustelua • Kannustaa kaikkia osallistumaan • Toimii roolimallina käyttäytymiseen ja asioiden tekemiseen • On tunnollinen, haluaa menestyä ja on hyvin aloitteellinen • Kannustaa työntekijää jatkuvaan itsenäiseen kasvuun ja kehittymiseen • Parhaat tulokset saavutetaan kun tiimi on motivoitunut oppimaan ja kehittymään Käskyttävä Visionaarinen Kaverillinen Demokraattinen Roolimalli/esikuva Valmentava

Johtajuustyylit

Johtajuustyylit

Presentation Transcript