第 1 讲

1. 第十四讲 第 1 讲

2. 本讲主要内容 岗位工资制度设计

3. 岗位工资制度设计 工作分析 建立内部薪酬结构 工作评估 外部竞争性决策 决定薪酬水平 薪酬水平及薪酬结构 决定个人工资

4. 薪酬水平的外部竞争性决策

5. 工作评估方法 • 排序法 • 分类法 • 要素计点法 • 评估方法比较

6. 排序法 • 直接排序法 • 交替排序法 • 配对比较法

7. 直接排序法示例 高 低

8. 交替排序法举例

9. 配对比较排序法举例 工作8 工作1

10. 分类法示例 步骤： 职位分类 、定级数 、等级定义 、定位

11. 要素计点法是确定了一系列的报酬要素，对这些要素的等级加以量化，并根据它们对企业的重要程度赋予适当的权数。每个要素的权重都被给予相应的点数，每项职位的总点数决定了它在职位结构中的地位。 确定被评价者职位在每一个既定的报酬要 素上处于哪个等级，并根据等级所代表的点数 确定被评价职位的点数，依次得到该职位在其 他要素上的点数并相加，就得到了该职位的最 终评价点数。 例如，1、技能要素，职责要素，努力要素， 工作环境和风险要素。 确定各等级的原则 1、区分各类职位时不宜划分太多的层次 2、运用容易理解的术语 3、使用基本职位的名称来规定等级的名称 4、易于将这些等级运用于各类职位 要素计点法 报酬要素的权重是以百分比形式表示的， 反映不同报酬要素对职位评价结果的贡献程度 或是反映管理者对各要素的重视程度。一般使 用经验法和统计法来确定权重。 将评估职位按照其点数高低进行排列，然 后根据等差的方式来将职位进行等级划分，制 作职位等级表。 报酬要素的选择必须以工作为基础，以企 业的战略和价值观为导向，并且最终能够被那 些受工资结构影响的利益相关者所接受。 确定报酬要素的权重后，企业还需要为工 作评估体系确定一个总点数以及为每个报酬要 素确定不同等级的点数，即将百分比转换为点 数的过程。 对每一个报酬要素的不同等级水平进行 界定。确定等级的关键是：确定要素的等级 数量并确保各个等级之间是等距的。 2、分析能力、教育/经验、财务职责、设备 职责、内部沟通、外部沟通、风险/环境。 • 选取适当的报酬要素 • 界定报酬要素的等级 • 确定报酬要素的权数 • 确定报酬要素的点值 • 运用报酬要素评价每个职位 • 建立职位等级结构

12. 报酬要素与权重

13. 工作评估方法比较

14. 薪酬水平及薪酬结构的确定 薪酬调查是采集、分析竞争对手支付 的薪酬水平的系统过程。 1、界定劳动力市场范围，明确调查对象 2、确定调查的职位及层次 3、选择需要收集的数据并设计、实施调查 4、分析、运用调查数据 • 建立薪酬水平外部公平性 • 薪酬调查 • 内部薪酬结构与外部市场薪酬率的结合 • 扩展薪酬带

15. 内部薪酬结构与外部市场薪酬率结合 • 旅游企业最终的薪酬结构决策是把外部公平性和内部公平性结合起来权衡的结果 • 完整的薪酬结构包括： 薪酬政策线 同一等级内薪酬浮动幅度 相邻两个薪酬等级之间的交叉 与重叠

16. 绘制薪酬政策线 元/月 最大值 10500 中 值 10000 薪酬政策线 最小值 10030 9500 9000 8320 8500 8720 8000 7500 7265 6610 7780 7000 6950 6500 5810 6485 5785 6000 6260 5500 5190 5215 4620 5000 5400 5130 4500 4580 4170 4660 4270 4000 3760 3885 3410 3500 3110 3000 等级 1 2 3 4 5 6 7 8

17. 设计薪酬幅度和交叉关系 • 划分等级 • 确定薪酬浮动幅度 • 确定等级交叉程度

18. 决定个人工资 员工工资调整方式： • 进行全面的调整 • 年资增薪 • 基于绩效进行调整

19. Thank You!