300 likes | 352 Views
Képzés és fejlesztés. A képzés és fejlesztés előnyei.
E N D
A képzés és fejlesztés előnyei • Lehetővé teszi a munkaköri követelményeknek való gyors megfelelést, a szakismeret javításával esélyt ad a dolgozó számára, hogy eredményesebben teljesítsen, jobb minőséget produkáljon, és kevesebb legyen a selejt. A tudás bővülése alapja lehet a munkakörbővítésnek, ami mindkét fél számára előnyös. • A képzés eredményeként kialakuló nagyobb kompetencia sok feladat ellátása alól mentesíti a vezetőt. (korrekció) • Felbecsülhetetlen érték, ha a szervezet rugalmas munkamódszereket akar bevezetni, és megpróbálja segíteni a dolgozót a változáshoz való alkalmazkodásban. Önbizalom növelő hatása is lehet, mivel lehetővé teszi az aktív részvételt a változás végrehajtásában.
A képzés és fejlesztés előnyei 2. • Jó képet fest a vállalatról, ami vonzóvá teheti megfelelő új munkatársak szemében. • Kedvezően befolyásolhatja a fluktuációt, az átképzés feleslegessé teheti a végkielégítés és a toborzás költséges műveletét. • Motivációs tényezőként jön számításba, több szintű szükséglet kielégítéséhez járulhat hozzá. • Növeli a dolgozók elkötelezettségét, megértetve például a minőség lényegét. • Kedvező mellékhatásai lehetnek: másutt is kamatoztatható például a megszerzett prezentációs vagy problémamegoldó képesség.
A képzés és fejlesztés előnyei 3. • A képzés a humán erőforrás fejlesztésnek az a része, amit leginkább kapcsolatba hozható az iskolával, a különféle tanfolyamokkal. • Pedig gyakran itt van a legnagyobb ellentmondás a valós igények - a munkáltató szinte azonnal "apró pénze váltható", teljesítményképes tudást vár - és a szolgáltatók által biztosított eredmények között. Egy - tanfolyamról visszatérő, elégedetlen szakember - sokszor joggal - hibáztatja vezetőjét: haszontalan, vagy unalmas, eredménytelen volt a beiskolázás. • Azt is mondhatjuk tehát, hogy a képzés során • össze kell egyeztetni a cég aktuális szükségleteit az egyén ambícióival, törekvéseivel, • és meg kell találni azt az intézményt, melynek programja a leginkább biztosítja a célok megvalósítását.
A felnőttképzés sajátosságai • A szervezetekben a fejlesztés alanyai legtöbbször az iskolai képzésből kikerült munkavállalók. • Különböző korcsoportokhoz tartoznak, eltérő a végzettségük, tudásuk és a szakmai tapasztalatuk. • Azért tanulnak, hogy el tudják végezni munkafeladataikat, illetve előre léphessenek a vállalati hierarchiában. • A tanulási, fejlődési igény belső motivációból fakad, ezért a tanár szerepe a belső igény támogatása, erősítése. • A felnőttképzésben nagy a saját tapasztalatok szerepe, a résztvevők ehhez mérik a fejlesztés során megszerzett ismereteket és tapasztalatokat. • A fejlesztés folyamatának és ütemének illeszkednie kell az egyéni tanulási képességekhez.
A képzés folyamata • A képzési tevékenység akkor lesz hatékony, ha az a szervezet céljaihoz igazodó, tervezett és értékelt, az érintettekkel egyeztetett tevékenységre alapul, és megszünteti azokat a hiányokat, melyek miatt a cég emberi erőforrása nem elég hatékonyan működik, potenciális lehetőségei ellenére. • A képzés újra és újra megújuló tevékenységet jelent, jól elhatárolható szakaszokkal, lépésekkel.
Az igények felmérése, a szükségletek meghatározása • Számos szervezeti tényező támaszthat fejlesztési szükségletet. Az igény forrása lehet maga a munkavállaló, valamilyen vezető, technológiai változás, jogszabály vagy a szakmai ismeretek fejlődése. A képzési igény nem jelent mindig valós szükségletet. A motiváció lehet divat (már mindenki volt időmenedzsment tréningen), fizetésemelés helyett kínált kompenzáció (ezt tudjuk adni), vagy konfliktus megoldási kísérlet (legalább csinálunk valamit). • Az is előfordul, hogy azok nem akarnak képzésen részt venni, akiknek erre a legnagyobb szükségük lenne. Ennek az lehet az oka, hogy szégyellik hiányosságaikat, vagy a visszajelzés elmaradása miatt a szükséglet nem is tudatosul bennük. • A fejlesztési programok kapcsán az egyes érintettek érdekei tehát nem esnek feltétlenül egybe, tehát szükség van a fejlesztési igények alapos feltérképezésére, a motivációk feltárására. • A valós igények meghatározása az alábbi kérdések alapján lehetséges: • A szervezeti működés mely területei, és milyen szervezeti egységek esetén merül fel fejlesztési szükséglet? • Milyen ismereteket és képességeket kell fejleszteni? • Mely munkavállalóknak van szükségük a fejlesztésre?
A képzési igények azonosítása • A képzési igények azonosításának két fő forrása van, melyek bizonyos mértékben függetlenek egymástól: • Az egyik a cég küldetéséből, az erre épülő stratégiából építkező éves üzleti terv, amely rögzíti az adott gazdasági feladatokat és a rendelkezésre álló forrásokat, benne az emberi erőforrás működtetésére fordítható költségekkel. • Ellentmondást jelenthet - és emiatt gondos tervezést igényel -, hogy az üzleti terv éves költségkeretet rögzít, ugyanakkor egy-egy speciális képzés sokszor több évre elhúzódó folyamatot jelent. • A másik a munkatársak tevékenységének és szervezeti magatartásának értékelésére alapozott karriertervezés információiból táplálkozik. A vezető és a munkatárs közösen jelölik ki a következő időszak feladatait, s gyakran a magasabb teljesítmény elérése érdekében oktatási beruházásra van szükség. Ezen egyedi információk összegyűjtéséből, értékeléséből és oktatási akcióra történő transzferálásából állhatnak össze a képzési igények.
A képzés megtervezése • A képzés megtervezése tervezés során a következő kérdésekre kell választ adni: • Mi a képzés célja? • Milyen típusú tudást és képességeket foglal magában a fejlesztendő terület? • Melyik a megfelelő képzési módszer? • Milyen erőforrások szükségesek a képzés lebonyolításához? • Hogyan értékeljük a képzést? • Hogyan választjuk ki a képzés résztvevőit? • Ki legyen a tréner? • Milyen képzési anyagok készüljenek?
A képzés lebonyolítása • A hatékony tanulás feltételei: • A résztvevők számára a program elejétől világos, hogy mi a képzés célja és oka, melyek a keretei, és hogyan történik az értékelés. • Érthető számukra, hogyan tudják hasznosítani a látottakat, hallottakat munkájukban. • Az oktató szakmailag és emberileg hiteles előttük. • Kapcsolat van a tananyag és a korábbi tapasztalat között.
A képzés módszerei • A képzés módszerei két nagy csoportba sorolhatók: • On the job jellegű eszközök • Off the job jellegű eszközök.
On the job jellegű eszközök • Akkor célszerű használni a munkahelyen belüli módszereket, ha: • fontos az éles helyzetben való gyakorlás, vagy nem is lehetséges a tantermi oktatás, • szükséges az egy tréner egy tanuló felállás, • kis létszámú csoportról van szó, • drága lenne a résztvevőket kivonni a munkából, • a technikai eszközök vagy a biztonsági szempontok nem tesznek mást lehetővé, • a munkát nem lehet megszakítani.
On the job jellegű eszközök 2. • Formái: • Akciótanulás • A résztvevők egyénileg vagy kisebb csoportokban konkrét feladatokat kapnak, amelyekhez külső segítséget vehetnek igénybe. A munka során folyamatos visszacsatolás történik, ami biztosítja a tapasztalatok feldolgozását. Ez a technika alkalmas új munkatársak betanítására, de hasznos új technológia bevezetésénél is. • Mentorálás • Az egyéni fejlesztés olyan formája, amely során a résztvevők egy nagy tapasztalattal rendelkező munkatárshoz fordulhatnak kérdéseikkel, problémáikkal. A sikerhez szükséges a bizalmi viszony kialakulása, továbbá a mentor szakmai és módszertani felkészültsége.
On the job jellegű eszközök 3. • Formái: • Projektmunka • A projekt tagjai új, szokatlan feladatok megoldásában vesznek részt, új szerepeket próbálnak ki. • Rotáció • A munkakörök váltása lehetőséget ad új ismeretek és tapasztalatok szerzésére. A vezetőfejlesztés egyik eredményes módszere, mert lehetőséget ad az egyes területek megismerésére.
Off the job jellegű eszközök • A munkahelyen kívüli módszerek az alábbiak: • Részvétel szervezett képzésben Akkor jöhet szóba, ha szélesebb körű ismeret megszerzésére van szükség. • Tanulmányút, részvétel konferencián Ezek a formák alkalmasak más szervezetekben felhalmozott tapasztalatok megismerésére és hasznosítására, az eredmények beépítésére a munkavégzésbe.
Atréning • A képesség- és személyiségfejlesztés legadekvátabb formája a tapasztalati tanulás, színtere, a tréning. • A tanulási folyamatban a résztvevők - az adott témát feldolgozva, saját tapasztalataikra építve, a csoport többi tagjával interakcióban - élményszerű, közvetlen módon sajátítják el az új ismereteket, melyek általában be is épülnek a viselkedési repertoárjukba.
A tréningeken használt eszközök • Fellazító (biztonságot teremtő) gyakorlatok • Az önmagunkkal való szembenézéshez, új dolgok befogadásához, a változás elindulásához elfogadó, biztonságos légkör kell. • Ezek a játékos vagy komoly gyakorlatok ezt szolgálják. Ilyenek pl. az ismerkedések, játékos bemutatkozások, páros, hármas, vagy kiscsoportos személyes hangvételű beszélgetések. • Főleg a tréningfolyamat elején van rájuk nagyobb szükség.
A tréningeken használt eszközök 2. • Rövid elméleti blokkok • Ezek a 10-15 perces kis előadások csak másodsorban szolgálják a résztvevők elméleti tudásának fejlesztését. • Szerepük sokkal inkább az, hogy szempontokat kapjanak saját gyakorlatuk értékeléséhez, problémáik hátterének megértéséhez.
A tréningeken használt eszközök 3. • Egyéni problémafeltárás célkitűzés • Ez a tréning eredményességének egyik meghatározó eleme. • Célja, hogy a tréning témájával (és az egyes résztémákkal) kapcsolatban ki-ki feltárja saját nehézségeit, problémáit, továbbfejlődési céljait. • Az egyéni problémafeltárás eredménye határozza meg a további tematika pontos irányát. • A problémafeltárás mélysége és őszintesége dönti el, hogy a tréning a résztvevők számára egy lesz a továbbképzések közül, vagy pedig egy valódi, személyesen "megérintő", segítséget nyújtó tréning.
A tréningeken használt eszközök 4. • Szimulációs-szimbolikus feladatok • A tréning céljától függően számtalan fajtája van. • Ezek a tréning leglényegesebb részei, mert itt történik a tanuláshoz elengedhetetlenül szükséges új tapasztalatok megszerzése. • Ezek a feladatok valamilyen módon azokat a mindennapi életbeli helyzeteket szimulálják vagy szimbolizálják, melyekben a résztvevőknek problémáik vannak. • A "laboratóriumi helyzet" segít a problémára koncentrálni, és támogatja az összefüggések megértését is.
A tréningeken használt eszközök 5. • Szerepjátékok • A szimulációs feladatok egy speciális formája. • Lehetőséget ad úgy a saját szerepünk, mint a másik (beosztott, ügyfél, tárgyalófél stb.) jobb megfigyelésére, megértésére, új magatartás kipróbálására. • Elemzések, kiértékelések • A feldolgozást szolgálják. • Ez lehet egyéni és csoportos, vonatkozhat a másikra vagy a résztvevőre saját magára. • Minden esetben a trénerek adnak a résztvevőknek ehhez speciális eszközöket (kérdőívet, szempontokat, rajzos eszközöket), amely abban segít, hogy jobban megmutatkozzanak az összefüggések, az okok, a lehetséges jobb alternatívák.
A tréningeken használt eszközök 6. • Visszajelzések • Ezek keretében az egyének vagy csoportok visszajelzést kapnak az őket megfigyelő többiektől. • A visszajelzés-adásnak is számos módszerét használjuk, ezek célja mind az, hogy a visszajelzés legyen őszinte, de ne menjen el a szokásos kritizálás és ítélkezés irányába, mert ezek gátolják az őszinteséget és a fejlődést. • Önismereti feladatok • Az egyéni problémafeltárást, célkitűzést, és így a továbbfejlődést célozzák. Lehet ez egy - a tréningen szerzett - saját élményű tapasztalat részletesebb feldolgozása (pl.: diagrammal, rajzzal, speciális páros beszélgetéssel), de alapjául szolgálhatnak a mindennapi életből hozott tapasztalatok is.
A tréningeken használt eszközök 7. • Énerősítő módszerek • E szokatlan kifejezés olyan gyakorlatokat jelent, melyek a résztvevők bizalmát, önbizalmát, stressztűrő képességét, önelfogadását, bátorságát, pozitivitását stb. erősítik. • Erre a tréning hatékonysága, valamint a változások véghezvitele miatt van a résztvevőknek szüksége. • Csoportos megbeszélések • A csoportos megbeszélések haszna olyan sokrétű, hogy itt csak néhányat említünk: gyakorlati tapasztalatok átadása, biztonságos csoportlégkör kialakítása, tréningtapasztalatok, egyéni élmények megosztása, közös, így legitim döntések meghozatala stb. • Sokszor használunk 3 fős csoportot (triád), sokszor dolgozunk fél-fél csoporttal, és persze az egésszel is.
A tréningek célja • A mindennapi életben gyakran nincs arra időnk, vagy nincs módunk - sokszor nem is vagyunk biztonságban -, hogy viselkedésünket megfigyeljük, tudatosítsuk, kijelöljük az új célokat és a megváltozott viselkedési mintákat kipróbáljuk. • A tréningben éppen ez történik: a résztvevők megismerkednek a választott téma alapvető ismereteivel, megosztják tapasztalataikat, kijelölik céljaikat ( a maguk által meghatározott kockázati szinten), kipróbálják az új viselkedési mintákat és feldolgozzák a tapasztalatokat. Ebben segítik egymást a résztvevők, a trénerek támogatása mellett. • Az iskolarendszerű képzést, intenzív oktatást, vagy távoktatást, vagy a levelező képzési formát - melyek a posztgraduális szakmai, nyelvi vagy menedzsmenttudományi oktatás - ezért kell kiegészíteni tréningekkel.
Utókövetés, a képzés hatékonyságának mérése • A hazai oktatási gyakorlatban a képzés hatékonyságának mérése és az ellenőrzés, elemzés meglehetősen elhanyagolt terület. • Az értékelésben alkalmazható módszerek: • A képzésben résztvevők reakciói • Azt próbáljuk megragadni, hogy mi a résztvevők véleménye a tananyagról és az oktatóról. • Gyakorlatilag vevői elégedettséget mérünk, általában kérdőív segítségével. Ez kiegészíthető személyes beszélgetéssel. • Az elsajátított ismeretek, képességek szintje • Ez tulajdonképpen írásbeli vagy szóbeli vizsga, esetleg demonstráció vagy szituációs gyakorlat.
Utókövetés, a képzés hatékonyságának mérése • A megváltozott magatartás szintje • Azt a viselkedésváltozást nevezzük tanulási transzfernek, amikor megtörténik a tanulási helyzetből a munkahelyre történő tartós alkalmazás. • A viselkedésváltozás értékeléséhez információt gyűjthetünk az érintett személytől, a vezetőktől és a beosztottaktól. • Az eredmények, a teljesítmény szintje • A képzés nyomán fellépő teljesítményváltozást próbáljuk megragadni. • Ez a legfontosabb a vezető számára, mert itt lehet beszélni a képzési költség megtérüléséről. • Eredménycél lehet a kisebb selejt, az alacsonyabb működési költség, a kevesebb reklamáció, a csökkenő fluktuáció. • Lényeges jellemzőjük, hogy pénzben megjeleníthetők, és rövidtávon is elérhetők. Kérdés azonban, hogy mennyire a képzés következményei, és mennyben köszönhetők más szervezeti hatásoknak.
Felhasznált irodalom • Lévai, Z., Bauer, J.: A személyügyi tevékenység gyakorlata. Szokratész Külgazdasági Akadémia, Budapest, 2006. • Karoliny M., Lévai Z., Poór J.,: Emberi erőforrás menedzsment a közszolgálatban. Szokratész Külgazdasági Akadémia, Budapest, 2005. • Pécsi Tudományegyetem: Emberi erőforrás menedzsment, Segédanyag • Matiscsákné dr. Lizák Marianna prezentációja