Upravljanje ljudskim potencijalima

1. Upravljanje ljudskim potencijalima Mr.sc. Ivana Marić

2. Važnost ljudi i ljudskih potencijala • posebno važna funkcija menadžmenta jer se tiče najvažnijeg i jedinog živog elementa svake organizacije: čovjeka • ljudi i njihove kompetencije, talenti, sposobnosti i predanost -najvažniji su čimbenik uspješnih organizacija • zato organizacije koje prepoznaju važnost ljudskih potencijala shvaćaju da ulaganje u ljude, privlačenje i motiviranje najboljih čini ključnu razliku koja dijeli uspješne od neuspješnih organizacija

3. Određenje menadžmenta ljudskih potencijala • niz međusobno povezanih aktivnosti i zadaća menadžmenta i organizacijeusmjerenih na osiguranje adekvatnog broja i strukture zaposlenih, njihovih znanja, vještina, interesa, motivacija i ostalih oblika ponašanja potrebnih zaostvarivanje strategijskih ciljeva organizacije.

4. Ključne aktivnosti i zadaci funkcije upravljanja ljudskim potencijalima • strategijsko upravljanje ljudskim potencijalima • planiranje potreba i strukture zaposlenih • analiziranje i oblikovanje poslova i radnih mjesta • pribavljanje i izbor osoblja • praćenje i ocjenjivanje uspješnosti • motiviranje i nagrađivanje • obrazovanje i razvoj zaposlenih • stvaranje odgovarajuće organizacijske klime i kulture • radni odnosi • različite usluge zaposlenicima

5. Pet kategorija aktivnosti upravljanja ljudima u neprofitnim organizacijama: • Zapošljavanje • Pravedno nagrađivanje • Komuniciranje između osoblja, menadžmenta i volontera • Usklađivanje s lokalnim, državnim i federalnim zakonima zapošljavanja • Osigurati i poboljšati organizacijski imidž

6. Radna snaga neprofitnih organizacija • plaćeno osoblje (zaposlenici unutar organizacije) • volonteri • radnici vezani nezavisnim ugovorima • suradnici iz vanjskih organizacije koji pružaju usluge - (konzultanti)

7. Važnost ljudi i MLJP u neprofitnim organizacijama • Petar F. Drucker ističe da nema područja u kojem postoji veća razlika između profitnih i neprofitnih organizacija nego što je to: upravljanje ljudima i odnosima • navodi da je posebno važno u neprofitnim organizacijama da zaposlenici budu motivirani (iako motivacija nije primarno novčana), da imaju jasan osjećaj uključenosti, doprinosa i postignuća

8. Zaposlenici i izazov n.o. • zaposlenici i volonteri u neprofitnim organizacijama (volonterskim organizacijama) duboko su predani društvenom poslanju kojim se organizacija bavi te su inspirirani mogućnošću „da nešto promjene/ donesu promjenu“ i zato nije najveći izazov kako pronaći motivirane ljude (jer oni već traže prilike u neprofitnom sektoru) već kako kanalizirati njihovu energiju da se ostvare organizacijski ciljevi (misija)

9. Usmjerenost na ljude, usmjerenost na misiju • Kako bi neprofitna organizacija ostvarila svoju misiju potrebni su motivirani i sposobni zaposleni koji svojim poletom, inteligencijom, energičnošću i entuzijazmom uspješno rješavaju tekuće zadatke i na taj način ostvaruju ciljeve organizacije

10. Volonterizam/ dragovoljni rad • Volonterizam ili dragovoljni rad je neplaćena, neprofitna djelatnost osobito važna za neprofitne organizacije jer naglašava humanu paradigmu suvremenog društva. • Volontiranje prema jest aktivnost koja se slobodno poduzima, koja nije plaćena i čini se na dobrobit drugih. • Volonteri u pravilu daruju svoje slobodno vrijeme za određenu aktivnost . Volonterski rad može biti formaliziran (u okviru djelovanja neprofitnih organizacija) i neformalan

11. Volonteri - specifičnost n.o • Volonteri kao okosnica mnogih neprofitnih organizacija bitna je specifičnost n.o. • Postoji potreba za razvijanjem programa za volontere (u onim organizacijama gdje rad volontera ima značajnu ulogu) koji bi sistematično razradili pitanja planiranja, definiranja i razvoja takovih programa. • Uspješna uključenost volontera nije stvar slučaja već rezultat predanog rada menadžmenta program volontera ne ostane samo na dobrim namjerama dobar menadžment mora učiniti sve ostalo

12. Volonteri • Kada govorimo o neprofitnim organizacijama kao agentima društvenih promjena, možemo reći da upravo volonteri donose temeljnu kvalitativnu razliku razvoju civilnog društva i ispunjenju različitih društvenih potreba

13. Ključni razlozi za uključivanje u volonterski rad • osjećaj samoostvarenja • altruizam • druženje/zajedništvo s ljudima • učenje o nekom području • stvaranje ili sudjelovanje u razvoju organizacije • ostvarivanje društveno važnih kontakata • poistovjećivanje s organizacijom • usavršavanje ili razvoj kompetencija • dobiti mogućnost • osigurati ulaz u neku organizaciju • društveni angažman

14. Razlozi zašto ljudi volontiraju: • da pomognu društvu i zajednici • da povećaju samopouzdanje • da pomognu prijateljima • da stvore nove prijatelje • da izađu izvan svog posla • poboljšaju svoj životopis • da razviju nove vještine • uživaju u nečemu što vole

15. Zašto volontiraju zaposleni u biznisu: • Drucker navodi da postoje brojni razlozi zašto ljudi iz područja biznisa (banaka, osiguravajućih društava, kompjuterske branše, i drugi) volontiraju u neprofitnom sektoru: • “zato što na svom poslu: nemaju dovoljno izazova, nemaju dovoljno postignuća, nemaju dovoljno odgovornosti, nemaju misiju, postoji samo probitačnost».

16. Zapreke za volontiranje • tri zapreke zašto ljudi ne volontiraju su: nedostatak vremena, nedostatak interesa i loše zdravlje

17. Dragovoljni rad predstavlja ekonomsku kategoriju njihova je uloga neprocjenjiva u prepoznavanju novih socijalnih potreba i rješavanjem problema koji su zajedničke naravi. • Rad volontera treba biti stručno vođen i organiziran, treba posebnu pažnju posvetiti potpori njihovog rada i razvoja te njihove promocije.

18. Strateški MLJP i planiranje LJP • Strateški MLJP: označava sustavno i promišljeno razvijanje ljudskih potencijala usmjereno na postizanje i razvijanje organizacijske sposobnosti i osiguravanje relevantne konkurentske prednosti u svrhu ostvarivanja strategijskih ciljeva poslovanja. • Planiranje LJP: proces u kojem se cjelokupne organizacijaske strategije, ciljevi, planovi i programi prevode u određeni broj ljudi s odgovarajućim znanjima i sposobnostima

19. Temeljna pitanja pri planiranju LJP-a • Koliko ljudi trebamo za ostvarivanje poslovnog plana? • Ljude kojih vještina, znanja i sposobnosti trebamo, odnosno ljude kakvih profila trebamo? • Na koji način osigurati potrebne ljude? • Kako pripremiti sadašnje zaposlene za buduće potrebe i zahtjeve poslovanja?

20. Faze procesa PLJP • Planiranje i predviđanje potreba ljudskih potencijala • Analiza i predviđanje dostupnosti ponude ljudskih potencijala • Određenje strategije usklađenja ponude i potreba i ponude

21. Usklađivanje potreba i ponude LJP • Strategija povećanja broja zaposleni • Smanjenje fluktuacije (odlaska ljudi) • Promaknuća • Obrazovanje • Prekovremeni rad • Zapošljavanje 2 kategorije radnika: • 1.) stalno zaposlenje (core employees) – ključni zaposlenici • 2.) kontigentni (povremeni)

22. Usklađivanje potreba i ponude LJP • Strategija za rješavanje viška zaposlenih • Dijeljenje radnog mjesta • Skraćivanje radnog vremena • Neplaćeni dopusti • Snižavanje ili zamrzavanje plaća • Stimuliranje dobrovoljnog odlaska (otpremnine) • Democije (kada nekog unazadiš) • Premještanje • Prirodan odabir • Smanjenje broja zaposlenih (otpuštanje)

23. Zaključna razmatranja • pronaći i zadržati prave ljudeključni je zadatak menadžmenta • neprofitne organizacije čiji rad se temelji na ispunjenju misije shvaćaju važnost ljudi, njihovih sposobnosti, znanja i predanosti te potrebe razvijanje ove finkcije menadžmenta • Kod zapošljavanja treba imati dobro napisan objektivan opis posla u kojemu se navode tražene vještine, tehničke, obrazovne, određuju dužnosti i odgovornosti, osigurati intervju te omogućiti učenje i razvoj zaposlenika te ih pravedno nagraditi, promovirati te na druge načine dati značaj njihovom doprinosu u ostvarivanju organizacijskih ciljeva

24. Zaključak • podjednako je važna zadaća upravljanja ljudskim potencijalima pronaći sposobnog lidera kao i okupiti grupu ljudi s različitim vještinama i znanjima te ih zajednički usmjeriti u ispunjenje zajedničke misije • neprofitne organizacije postižu najviše kada pronađu najbolje, najsposobnije ljude, omoguće im rast i razvoj kroz posao te ih nagrade za njihov trud

25. Vodstvo - leadership

26. Definiranje vodstva (leadership) • Vođenje je vrlo važna funkcija menadžmenta koja se tiče međuljudskih aspekata a podrazumijeva komunikaciju, motiviranje, stilove vođenja te razumijevanje ponašanja i stavova pojedinaca i grupa • Voditi znači „utjecati na ljude kako bi pridonijeli organizaciji i skupnim ciljevima“

27. Vodstvo - leadership • Suština vođenja jest u sljeđenju vođe • Vođenje se odnosi na koordinaciju poslova koje obavljaju drugi i savladavanje promjena • Vođenje kao menadžerska funkcija podrazumijeva korištenje utjecaja za motiviranje zaposlenih u smislu postignuća organizacijskih ciljeva

28. Ključne kompetencije koje trebaju posjedovati vođe neprofitnih organizacija • volja, sposobnost i samodisciplina u slušanju drugih • spremnost za komuniciranje (u smislu biti jasan u izražavanju) • spremnost dati prednost ispunjenju zadatka u odnosu na sebe

29. Tri bitne dimenzije koje su važne za ulogu vođe u neprofitnim organizacijama: • uloga vođe ti mora odgovarati • uloga koju si preuzeo mora odgovarati zadatku • uloga mora odgovarati očekivanjima

30. Uloga vođe u neprofitnoj organizaciji • uloga vođe u neprofitnoj organizaciji je da tijekom cijelog organizacijskog procesa razmišljaju i djeluju strateški te razvijaju mehanizme kojima upravljaju tekućim trendovima, kao i organizacijskim prilikama i prijetnjama

31. Zadatak vođa u neprofitnim organizacijama • Zadatak vođe koji treba umjesto da razmišljanja o menadžerskim izazovima na organizacijskoj razini, vođe trebajurazmišljati kako najbolje raspodijeliti resurse unutar i izvan granica organizacije za postignuće svojih društvenih ciljeva • Vođe u neprofitnim organizacijama mogu donijeti korist tako da iskoriste tržišne snage za društveno dobro. Trebaju povezati poslovnu praksu i društvenu korist čineći neprofitne organizacije uspješnim, a korisnike usluge zadovoljnim ispunjavajući njihove potrebe

32. Vođe neprofitnih organizacija • Vođe neprofitnih organizacija kao i one same trebaju jačati društveni kapital na način da zapošljavaju i razvijaju članove uprave, prikupljaju pomoć filantropije, razvijaju strateška partnerstva, uključuju u zagovaranja, naglašavaju društvene odnose, stvaraju zajedničku stratešku viziju i misiju sa organizacijom i njenim zaposlenima