6 el ad s
Download
Skip this Video
Download Presentation
6. előadás

Loading in 2 Seconds...

play fullscreen
1 / 39

6. előadás - PowerPoint PPT Presentation


  • 81 Views
  • Uploaded on

6. előadás. Ösztönzés menedzsment. Ösztönzés menedzsment. A munkaadó célja az ösztönzés menedzsmenttel: a) megfelelő teljesítményhez jutni b) ennek eszköze (költségként megjelenő ára): - a munkavállalónak kifizetett jövedelem és egyéb juttatás

loader
I am the owner, or an agent authorized to act on behalf of the owner, of the copyrighted work described.
capcha
Download Presentation

PowerPoint Slideshow about ' 6. előadás' - callum-rocha


An Image/Link below is provided (as is) to download presentation

Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author.While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server.


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - E N D - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
Presentation Transcript
szt nz s menedzsment1
Ösztönzés menedzsment

A munkaadó célja az ösztönzés menedzsmenttel:

a) megfelelő teljesítményhez jutni

b) ennek eszköze (költségként megjelenő ára):

- a munkavállalónak kifizetett jövedelem és

egyéb juttatás

A munkavállaló célja az ösztönzés menedzsmenttel:

- az anyagi és nem anyagi természetű érde-

keit érvényesíttetni

- eszköze a munkavállalás

- ára: az elvárt teljesítmény nyújtása

szt nz s menedzsment2
Ösztönzés menedzsment

Mi tehát az ösztönzés?

A munkavállalók vállalati célokra irányított ösztön-

zése, amellett hogy az erőforrás gazdálkodást,

hatékonysági követelményeket és munkavállalói

érdekeket párhuzamosan érvényesíti.

szt nz s menedzsment3
Ösztönzés menedzsment

Melyek az ösztönzést meghatározó legfontosabb

tényezők?

Külső feltételek:

Kultúra és értékrend

Gazdasági feltételek

Munkaügyi kapcsolatok színvonala

szt nz s menedzsment4
Ösztönzés menedzsment

Melyek az ösztönzést meghatározó legfontosabb

tényezők?( folyt)

Elvárások munkáltatói oldalról:

i) a szervezeti célokkal való azonosulás

ii) Az ösztönzést a HRM célok irányába terelik

iii)Megfelelni a hatékonysági, gazdaságossági

szempontoknak

iv)Teljesítmény elv érvényesítése

szt nz s menedzsment5
Ösztönzés menedzsment

Melyek az ösztönzést meghatározó legfontosabb

tényezők? ( folyt )

Elvárások munkavállalói oldalról:

i) munkavállalói érdekek érvényesítése

ii) elégedettség kialakítása

iii) igazodás a differenciált és egyéni csoport

célokhoz

az szt nz smenedzsment rendszere
Az ösztönzésmenedzsment rendszere

Kialakításakor válaszolni kell az alábbi kérdések-

re:

Mi a célunk?

Milyen munkaerő-piaci pozíciót kíván a cég szerezni magának?

Milyen elveket, kritériumokat akar követni a cég az ösztönzési rendszer kialakítása során?

az szt nz smenedzsment rendszere1
Az ösztönzésmenedzsment rendszere

Az ösztönzés eszközei 3 szempont alapján különböztethetjük meg:

Anyagi vagy nem anyagi ösztönzők

Egyéni vagy csoportos (kollektív)ösztönzők

Input vagy output jellegű ösztönzők

slide10
Az egyéni munkabér a következő elemekből épül fel:
  • Alapbér
  • Törzsbér
  • Pótlék
  • Prémium
  • Jutalom ( bónusz )
  • Kiegészítő fizetés
  • Egyéb bér
slide11
Az egyéni ösztönzés eszközei:
  • Az időbér-rendszerek
  • Teljesítménybér-rendszerek
  • A Különleges státuszt betöltők ösztönzése
slide12
Részben ismétlés !!!!!!!!!!!!!

I. Időbér rendszerek

1) Besorolási és tarifa rendszerek

2) Szenioritáson alapuló bérrendszer

3) Kompetencia alapú bérrendszer

4) A munkakör értékelésen alapuló bérrendszer

5) Teljesítmény szerinti differenciálás

II. Teljesítménybér-rendszerek

1) Egyéni teljesítménybérezés

2) Bónusz, jutalék

III. A különleges státuszt betöltők ösztönzése

1) A felső vezetők ösztönzése

2) A külföldi kiküldöttek ösztönzése

slide13
Időbér rendszerekről általában I.
  • A javadalmazást a munkavégzés időtartama alapján határozzák meg.
  • Időegységre ( óra, nap, hét, hónap ) vetített bér
  • A munkabér nagyságát a besorolás szerinti időbér és a ledolgozott munkaidő szorzata határozza meg.
slide14
Időbér rendszerek I. ( folyt .)
  • Előnye:
    • Egyszerű
    • Könnyen kiszámítható
    • Stabil ( a dolgozó biztonsággal számíthat a bérre)
    • A cégnek is egyszerű kalkulációs költség ( kvázi fix költség )
slide15
Időbér rendszerek I. ( folyt. )
  • Hátránya:
    • Önmagában nem tartalmaz semmilyen teljesítmény követelményt
    • A letöltött munkaidőn kívül nincs automatikus kapcsolat a teljesítmény és a bér között
    • A teljesítmény a szervezeti követelményrendszeren

+ a munkakultúrán + az egyéni hozzáálláson múlik

slide16
Időbér rendszerek I.( folyt. )

Hol alkalmazzák az időbért?

  • Ahol a végzett munka nem mérhető, vagy a mérés pontatlan vagy túl költséges
  • Ahol a feladat változó, ingadozik a leterhelés
  • Ahoz az elvégzendő feladat bonyolult, nagy felelősséget igényel, a teljesítmény ösztönzés minőségi-gazdasági oldalról jelentős veszteséggel járhat
  • A dolgozó saját tevékenységével a teljesítményt nem tudja érdemben befolyásolni
  • A dolgozónak egy adott meghatározott feladatot kell elvégezni, sem többet sem kevesebbet.
slide17
Időbér rendszerek I.( folyt.)

Az időbér rendszereken belül megkülönböztetük:

  • Besorolási és tarifa rendszerek
  • Szenioritáson alapuló bérrendszer
  • Kompetencia alapú bérrendszer
  • A munkakör értékelésen alapuló bérrendszer
  • Teljesítmény szerinti differenciálás
slide18
Időbér rendszerek I.(folyt.)
  • A besorolási és tarifa rendszerek

1.1 A munkaköröket vagy munkavállalókat osztályokba sorolják

1.2. A besorolási és tarifarendszer meghatározza:

- a munkakörök minősítésének szabályait

- az egyes besorolási kategóriákhoz tartozó bértételek nagyságát, egymáshoz viszonyított arányát

slide19
Időbér rendszerek I.( folyt.)

Mi a besorolási rendszer?

Mit jelent a tarifarendszer?

slide20
2. Szenioritáson alapuló bérrendszer

Az előzőekben besorolt kategórákat

( vezető, termelés irányító, munkatárs stb. )

a) tovább bonthatók:idősávokra, amelyek a szolgálati idő nagyságától függenek

b) előnye: a kiszámítható előmenetel, könnyű adminisztrálni, ellenőrizni

c) hátránya: egy input tényezőből indul ki.

slide21
3.Kompetencia alapú bérrendszer

- input orientált

-az alapbér nagyságának fokozatait a munkavégzéshez szükséges kompetenciákhoz köti.

- a szükséges kompetenciák alapján az egyes munkakörök ( besorolások ) különböző sávokba oszthatók.

- minden kompetencia sáv széles fizetési határok között mozog.

slide22
4. A munkakör értékelésen alapuló bérrendszer

- alapja a munkakör – értékelés, aminek a segítségével besorolási kategóriákat alakítunk ki

- ehhez rangsort rendelünk ( vállalati értékesség )

- a tarifák lehetnek alsó-felső korlátosak

- az egyes kategóriák között lehetnek átfedések

slide23
5. Teljesítmény szerinti differenciálás I.

- a korábbi bérrendszerek nem értékelik a tényleges teljesítményt, ezért van erre szükség

- ez egy kiegészítő mechanizmus, amely az alapvető elvárástól való eltérést értékeli

tehát magasabb teljesítményre ösztönöz

slide24
5. Teljesítmény szerinti differenciálás II.

Típusai:

a) besorolási kategórián belüli differenciált bérmeghatározás

b) változó mértékű béremelés

c) prémium, bónusz

d) javaslati rendszerek

slide25
Teljesítménybér-rendszerek

a) Egyéni teljesítménybérezés

i) A munka besorolásán alapuló bérfor-

mák: a darabbér változatai

- az egyenes ( lineáris) darabbér

- a degresszív darabbér

- a progresszív darabbér

slide26
II. Teljesítménybér-rendszerek

a) Egyéni teljesítménybérezés

ii) Személyi besoroláson alapuló teljesítménybér

iii) Kettős bérformák

- biztosított időbér

- darabbér

b) Bónusz, jutalék

slide27
A különleges státuszt betöltők ösztönzése

A felső vezetők ösztönzése

Külön kezelik őket a többiek ösztönzésétől

Miért?

- kulcsemberek a vállalat hosszú távú eredményességében

- a vezetők felelőssége nagy, ezért részesülni akarnak abból

amit létrehoztak

- a felsővezetői ösztönzési csomag tartalma:

+ alapbér

+ rövid és hosszútávú ösztönzők és juttatások

- az alapbér aránya kisebb

- tipikus ösztönző:

+ részvénytulajdon juttatása

slide28
A különleges státuszt betöltők ösztönzése

A külföldi kiküldöttek ösztönzése

- amíg a külföldi munkavállalók száma korlátozott

- a javadalmazásuk egyedileg megállapított

- a nemzetközi vállalatok 3 féle javadalmazási

módszert alkalmaznak

- kapnak fizetésen felüli támogatást is

slide29
CSOPORTBÉR

Ha a munkavállaló(t)

- nem tudja befolyásolni a teljesítményét

- teljesítménye nem elkülöníthető

- nem az egyéni teljesítmény maximalizálására

ösztönzik

Akkor csoport szintű érdekeltségi-ösztönzési rendszert kell kialakítani!

slide30
EREDMÉNY- ÉS VAGYONRÉSZESEDÉS

- A vállalat minden munkavállalóját érintő

ösztönzési lehetőség

Szorosabb, tulajdonlás jellegű kapcsolat alakítható ki vezetőkkel, munkatársakkal

Ezzel erőteljesebb anyagi és morális kapcsolat és felelősség köti a vállalathoz a dolgozót

A profit kifizetését ahhoz kötik, hogy a profit elérjen egy adott százalékot.

slide31
EREDMÉNY- ÉS VAGYONRÉSZESEDÉS

A részesedés kiosztásának lehetséges változatai:

a) az alapfizetés %-ában

b) az alapfizetést az adott cégnél töltött munka

viszony hosszával kombinálva

c) a beosztási kategóriák szerint differenciálva

történik

slide32
EREDMÉNY- ÉS VAGYONRÉSZESEDÉS

A részesedés 2 alaptípusa:

Az eredményből való részesedés

A vagyonból való részesedés

slide33
JUTTATÁSOK

A javadalmazás azon elemei, amelyeket a munkáltató a béren és az esetleges nyereségrészesedésen kívül nyújt a dolgozóknak.

slide34
A juttatások rendszerének, formáinak kialakításakor a vállalatot három alapvető cél vezérelheti:

Szociális szempontok

Adózási szempontok

c) Emberi erőforrás menedzsment szempontok

slide35
c) folyt.

Milyen speciális emberi erőforrás menedzsment célokat szolgálnak a juttatások?

A munkaerő-piaci vonzáskörzet kiszélesítése

A munkavállalás megkönnyítése

A regenerálódás elősegítése

Munkaképesség megőrzése, üzem specifikus megbetegedések kezelése

Kikapcsolódás a napi stresszből

Életen át tartó tanulás

Csapatépítés

Fontos információk és a vállalati kultúra közvetítése

A megbecsülés a vállalat részéről, önbecsülés erősítése

A céghez tartozás elismerése

„Hovatartozás” erősítése

slide36
KONKLÚZIÓ

I.)A juttatási rendszer akkor jó ha:

Költség hatékony

Rugalmasan igazodik a dolgozók tényleges igényeihez

II.)Hiba ha:

A cég olyan juttatásokat kínál, amelyre nincs igény

Megoldás: CAFETERIA - MODELL

slide37
NEM ANYAGI ÖSZTÖNZŐK

A munkavállalók nem anyagi jellegű szükségleteire, érdekeire és értékeire, elvárásaira építve fejt ki ösztönző hatást.

a) munkahelyi környezet

aa) személyre szóló ösztönzés

ab) nem személyhez kötődő ösztönzés

b) az HR részleg közvetlen szolgáltatásai

ba) panasziroda felállítása

bb) jogsegélyszolgálat

slide38
HAZAI ÖSZTÖNZÉSI TRENDEK

Változás a rendszerváltás óta

A fizetések diszkrét kezelése

A munkakörök fontossága

A külföldi tulajdonban lévő cégek bérei meghaladják a hazai cégek béreit

slide39
A magyar minimálbérek nemzetközi összehasonlítása (forrás: Global Employment Review )

USA 5,15

EU-átlag 5,00

Lengyelország 1,12

Cseh Köztársaság 1,10

Magyarország 1,00

Vietnám ( legalacsonyabb 0,20

Minimálbér a világon )

Görögország 3,60

Málta 3,10

Spanyolország 3,10

Szlovénia 2,60

Portugália 2,10

ad