Bab xii kultur organisasi
Download
1 / 18

BAB XII KULTUR ORGANISASI - PowerPoint PPT Presentation


  • 464 Views
  • Uploaded on

BAB XII KULTUR ORGANISASI. PENGERETIAN BUDAYA ORGANISASI. (Luthans, 2006:47) budaya dapat didefinisikan sebagai pengetahuan yang diperoleh untuk menginterpretasikan pengalaman dan mengha-silkan perilaku sosial.

loader
I am the owner, or an agent authorized to act on behalf of the owner, of the copyrighted work described.
capcha
Download Presentation

PowerPoint Slideshow about ' BAB XII KULTUR ORGANISASI' - bishop


An Image/Link below is provided (as is) to download presentation

Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author.While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server.


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - E N D - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
Presentation Transcript
Bab xii kultur organisasi

BAB XII KULTUR ORGANISASI


Pengeretian budaya organisasi
PENGERETIAN BUDAYA ORGANISASI

(Luthans, 2006:47) budaya dapat didefinisikan sebagai pengetahuan yang diperoleh untuk menginterpretasikan pengalaman dan mengha-silkan perilaku sosial

  • Siagian, (1995:126).Budayaorganisasi merupakan kesepa-katan (komitmen) bersama tentang nilai-nilai bersama dalam kehidupan organisasi dan mengikat semua orang dalam organisasi yang bersangkutan

Robbins dan Judge (2008:256) kultur organisasi mengacu pada sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh para anggota yang membedakan organisasi tersebut dengan organisasi lainnya.

Sistem makna bersama adalah sekumpulan karakteristik kunci yang dijunjung tinggi oleh organisasi.


Pentingnya budaya organisasi
Pentingnya budaya organisasi

Ketika nilai dan kepercayaan dalam budaya berbeda, beberapa orang memiliki masalah penyesuaian. Jika hal ini tidak diantisipasi, maka akan menjadi penyebab kegagalan usaha dalam organisasi yang disebut “culture shock”

Budaya dipelajari dan membantu manusia dalam usaha mereka berinteraksi dan berkomunikasi dengan orang lain dalam masyarakat


Karakteristik budaya organisasi
KARAKTERISTIK BUDAYA ORGANISASI

Robbins dan Judge (2008:256) adatujuhkarakteristikutama yang secarakeseluruhanmerupakanhakekatkultursebuahorganisasiyaitu:

  • Inovasidankeberanianmengambilresiko. Sejauhmanakaryawandidoronguntukbersikapinovatipdanberanimengambilresikio

  • Perhatianpadahalhal yang rinci. Sejauhmanakaryawandiharapkanmenjalankanpresisi. Analisis, danperhatianpadahal-halkecil.

  • Orientasihasil. Sejauhmanamanajemenberfokuslebihpadahasilketim-bang padateknikdanprosesygdigunakanutkmencapaihasiltersebut.

  • Orientasiorang. Sejauhmanakeputusan-keputusanmanajemenmemper-timbangkanefekdarihasiltersebutatasorang yang adadalamorganisasi.

  • Orientasitim. Sejauhmanakegiatan-kegiatankerjadiorganisasipadatimketimbangpadaindividu-individu.

  • Keagresifan. Sejauhmanaorangbersikapagresifdankompetitifketimbangsantai.

  • Stabilitas. Sejauhmanakegiatanorganisasimenekankandipertahan-kannya status quo dalamperbandingannyadenganpertumbuhan.


Sumber utama kultur organisasi
SUMBER UTAMA KULTUR ORGANISASI

Terdapat enam sumber utama yang mempengaruhi budaya organisasi

  • Budaya masyarakat atau budaya nasional dimana organisasi berada secara fisik

  • Visi, gaya manajerial, dan kepribadian para pendiri organisasi atau pemimpin yang dominan.

  • Macam bisnis yang digeluti dan nature of business environment.

  • Struktur organisasi. Misalnya struktur birokratis akan melahirkan pula budaya yang cenderung birokratis.

  • Pelanggan. Perilaku pelanggan akan berpengaruh terhadap perilaku organisasi

  • Tradisi warisan organisasi yang tercermin dalam nilai ataupun artefak. (www.jakartaconsulting.com)


ApaPengaruhKultur?


Fungsi kultur organisasi
FUNGSI KULTUR ORGANISASI

Robbins dan Judge (2008:262) mengatakanbahwakulturmemilkisejumlahfungsidalamorganisasiyaitu:

  • Kultursbgpenentubatas-batas; artinya, kulturmenciptakanperbedaanantarasatuorganisasi dg organisasilainnya.

  • Kulturmemuat rasa identitasanggotaorganisasi.

  • Kulturmemfasilitasilahirnyakomitmenterhadapsesuatu yang lebihbesardaripadakepentinganindividu.

  • Kulturmeningkatkanstabilitassistemsosial. Kulturadalahperekatsosial yang membantumenyatukanorganisasidengancaramenyediakanstandarmengenaiapa yang sebaiknyadikatakandandilakukankaryawan.

  • Kultursebagaimekanismepembuatmaknadankendalisbgmekanismesense-makingsertakendali yang menuntundanmembentuksikapdanperilakukaryawan.


Budaya organisasi sebagai beban
BUDAYA ORGANISASI SEBAGAI BEBAN?

  • Robbins dan Judge (2008:264) “kultur berpotensi disfungsi-onal terhadap keefektifan suatu organisasi

    • Hambatan untuk perubahan. Kultur menjadi kendala mana-kala nilai-nilai yang dimiliki bersama tidak sejalan dengan nilai-nilai yg dapat meningkatkan efektivitas organisasi

    • Hambatan bagi keberagaman. Kultur membatasi rentang nilai dan gaya yang dapat diterima, dimana perbedaan-perbedaan dengan mayoritas anggota akan menciptakan paradoks.

    • Hambatan bagi akuisisi dan merger. Keputusan akuisisi dan merger tidak hanya mempertimbangkan keuntungan finansial saja tetapi juga kesesuaian kultur menjadi fokus utama.


Proses penciptaan kultur organisasi
Proses Penciptaan Kultur Organisasi

Robbins dan Judge (2008:262), prosespencptaankulturterjadidalamtigacarayaitu:

  • Pertama, pendirihanyamerekrutdanmempertahankankaryawan yang sepikirandanseperasaandenganmereka

  • Kedua, merekamelakukanindoktrinasidansosialisasicarapikirdanperilakumerekakepadakaryawan

  • Ketiga, perilakupendirisendiribertindaksebagai model peran yang mendorongkaryawanuntukmengidentifikasidiridan dg demikianmenginter-nalsisaikeyakinan, nilai, danasumsipendiritsb.


Upaya penciptaan kultur etis
Upaya Penciptaan Kultur Etis

Robbins dan Judge (2008:262), “yang dapatdilakukanpihakmanajemenuntukmenciptakankultur yang lebihetis.

  • Jadilah model peran yang visibel. Perilakumanajemenpuncakdijadikanacuanstandarbagiparakayawan

  • Komunikasikanharapan-harapan yang etis. Kodeetikharusmenyatakannilai-nilaiutamaorganisasidanberbagaiaturanetis yang diharapkanuntukdipatuhisemuakaryawan

  • Berikanpelatihanetis, melalui seminar, lokakaryadsb. Secaraberkalaberikanpenghargaanatastindakanetisdanberihukumanatastindakantidaketis.

  • Berikanmekanismeperlindungan, sehinggakaryawandapatmelaporkanperilakutidaketistanpa rasa takut


Menciptakan kultur tanggap pelanggan
Menciptakan Kultur Tanggap Pelanggan

Robbins dan Judge (2008:279), menemukanbeberapavariabeldalamkultur-kultur yang tanggappelanggan.

  • Pertamaadalahjeniskaryawanitusendiri. Organisasi yang berhasiltelahmerekrutkaryawan yang ramahdanbersahabat.

  • Keduaadalahtingkatformalisasi yang rendah. Aturan, prosedurdanketentuan yang berlakutidakkaku.

  • Ketigaadalahpenguatantingkatformalisasi yang rendahmelaluipemberdayaankaryawanuntukmemutuskanapa yang perludilakukanuntukmemuaskanpelanggan.

  • Keempatadalahketerampilanmendengarkan yang baik.

  • Kelimaadalahkejelasanperan.


Tindakan manajerial
TINDAKAN MANAJERIAL

Robbins dan Judge (2008:262), adabeberapatindakanmanajer yang dapatdiambiljikainginmembuatkulkturnyalebihtanggappelanggan.

  • Seleksi.

    Merekrutorang-orang yang menunjukankeramahan, antusiasmedansikappenuhperhatian.

  • Pelatihandansosialisasi.

    Tindakaniniuntukmembuatkaryawan yang sudahadalebihfokuspadapelanggan.

  • DesainStruktur.

    Manajemenmembebaskankaryawanutkmenyesuaikanperilakumerekadengankebutuhandanpermintaanpelanggan yang senantiasaberubah.


4. Pemberdayaan.

Memberikebebasanuntukmengambilkeputusanterkaitdengankegiatansehari-hari, ygmemungkinkankaryawanmembuatkeputusanseketikautkmemuaskanpelanggan,

5. Kepemimpinan.

Pemimpinmelaluiucapandantindakannyamemperlihat-kankomitmennyaterhadapkepuasanpelanggan.

  • Evaluasikinerja.

    Kinerjaberbasisperilakuygdiukurdariupaya, komitmen, kerjatim, keramahan, dankemampuanmemecahkanmasalahpelangganketimbangberdasarkanhasilterukurygdicapai.

  • Sistemimbalan.

    Manajemenperlumemberikanimbalan yang layak. Jugamemberikanpenghargaan, kenaikangaji, promosiberdasar-kanlayananpelanggan yang luarbiasa.


Gambar 12 1 bagaimana kultur organisasi terbangun
Gambar 12.1. Bagaimana Kultur Organisasi Terbangun

Budayaorganisasi

(cerita, ritual, simbolmaterial,bahasa)

FilsafatPendiriOrganisasi

Kriteria

seleksi

Sosialisasi

Sumber: DiadaptasidariRobbindan Judge, PerlakuOrganisasi, buku 2, 2008. h. 274

Manajemen Puncak


Keterangan
Keterangan

Kultur asli berasal dari filosofi pendirinya. Filosofi itu pada gilirannya berpengaruh kuat terhadap kriteria yang digu-nakan dalam perekrutan.

Tindakan dan ucapan manajemen puncak memantapkan norma-norma yang berlaku yang terkait dengan perilaku yang diterima dan tidak diterima dalam organisasi.

Organisasi harus membantu karyawan (baru) untuk beradap-tasi dengan kuklturnya. Proses ini disebut sosialisasi .

Kultur ditransmisikan ke karyawan melalui penceritaan kisah, ritual, simbol-simbol material, dan bahasa.


Gambar 12 2 dampak budaya organisasi terhadap kinerja dan kepuasan
Gambar 12.2: Dampak Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Dan Kepuasan

  • Faktor –FaktorObyektif:

  • Inovasi & peng-ambilanresiko

  • Perhatian pd detail

  • Orientasi pd hasil

  • Orientasi pd orang

  • Orientasi pd tim

  • Keagresifan

  • Kemantapan

Kekuatan kultur

Tinggi

Kinerja

Dipersepsi-kan sbg

Budaya

Organisasi

Kepuasan

Rendah

Sumber: Robbindan Judge, PerlakuOrganisasi, buku 2, SalembaEmpat, Jakarta 2008. h. 286


Keterangan gambar
Keterangan gambar Kepuasan

Karyawanmembentukpersepsisubyektif yang utuhtentangorganisasiberdasarkanfaktor-faktorobyektifseperti; tingkattoleransiterhadapresiko, penekananpadatim, dandukunganorang.

Persepsiinipadadasarnya yang membentukbudayaorgani-sasi.

Persepsi-persepsi yang baikataupun yang tidakselanjutnyamempengaruhikinerjadankpuasankaryawandengandampak yang semakinbesardengansemakinkuatnyakultur.



ad