Mercredi 22 juin 2011 : Témoignage sur le contour des conditions de travail dans les CHSCT

1. SEMINAIRE ANNUEL DES INSPECTEURS SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL DE L’ENSEIGNEMENT SCOLAIREDU 21 AU 23 JUIN 2011 À L’ÉCOLE SUPÉRIEURE DE L’ÉDUCATION NATIONALE Mercredi 22 juin 2011 : Témoignage sur le contour des conditions de travail dans les CHSCT Daniel LEJEUNE, Inspecteur général des affaires sociales, Co responsable de la Mission de coordination et d’impulsion des fonctions d’inspection de l’hygiène et de la sécurité, Secrétaire général du Conseil d’Orientation sur les Conditions de Travail

2. L’accord « Fonctions publiques » du 20 novembre 2009 • Eu égard à l’apparition de risques qualifiés d’ «émergents» (risques psychosociaux - RPS, et troubles musculo-squelettiques - TMS…), les CHS ont vocation à intervenir dans un champ plus large. C’est pourquoi il apparaît nécessaire de leur confier des compétences plus larges comprenant les conditions de travail, les conséquences sur la santé de l’organisation du travail et des droits nouveaux. • Un dialogue devra s'instaurer au sein des CHSCT sur le choix et l'élaboration des indicateurs de dépistage des risques psychosociaux les plus adaptés aux structures locales, ainsi que sur les démarches de prévention. Ce dialogue permettra d’intégrer les risques psychosociaux dans tous les documents uniques et programmes de prévention.

3. L’Accord cadre interprofessionnel du 17 mars 1975 sur l'amélioration des conditions de travail : Préambule • L'amélioration des conditions de travail est l'un des principaux problèmes sociaux de notre époque. Elle revêt un caractère complexe et se présente sous des aspects nombreux et divers suivant les secteurs d'activité et les entreprises. Elle exige la définition et la mise en œuvre de solutions qui tendent à des améliorations effectives des conditions dans lesquelles les salariés accomplissent leur tâches professionnelles. • L'amélioration des conditions de travail des salariés doit être réalisée, non seulement pour eux, mais avec eux et avec leurs représentants. Faire en sorte qu'ils soient en conséquence informés et consultés sur les dispositions prises en vue d'améliorer les conditions de travail et mis en mesure d'en constater la réalité et d'en suivre l'application, qui demeurera sous l'entière responsabilité de l'employeur.

4. L’Accord cadre interprofessionnel du 17 mars 1975 sur l'amélioration des conditions de travail : Thèmes • Organisation du travail • Aménagement du temps de travail • Rémunération du travail au rendement • Rôle de l'encadrement.

5. Avenant du 20 octobre 1989 relatif à la modernisation des entreprises • L'amélioration des conditions de travail est un élément déterminant de la modernisation des entreprises, celle-ci étant d'autant mieux perçue qu'elle ne constitue pas seulement un facteur de progrès pour l'entreprise, mais qu'elle est également un facteur de qualité de vie professionnelle pour les salariés. • L'amélioration des conditions de travail, qui est un des enjeux humains de la modernisation, doit donc, en évitant les répercussions néfastes sur l'environnement, contribuer à l'amélioration tout à la fois de la situation des salariés et du fonctionnement de l'entreprise.

6. L’ACCORD INTERPROFESSIONNEL DU 12 MARS 2007 RELATIF À LA PRÉVENTION, À LA TARIFICATION ET À LA RÉPARATION DES RISQUES PROFESSIONNELS • ORIENTATIONS POUR UNE PRÉVENTION DES RISQUES PROFESSIONNELS PLUS EFFICACE : • L’application des principes de prévention de la directive-cadre européenne no 89-391 du 12 juin 1989 pour tous les salariés relevant du secteur privé et des 3 fonctions publiques (territoriale, d’Etat et hospitalière) • La bonne articulation des mesures de prévention primaire (élimination du risque), secondaire (dépistage des maladies), tertiaire (prévention des rechutes, mesure de prévention et de réadaptation au travail pour les convalescents, etc.). • Le développement d’un dialogue entre les salariés et le chef d’entreprise sur la santé et la sécurité au travail

7. La « Position commune de EUPAN1 et TUNED2 sur le stress au travail dans les administrations centrales » du 19 décembre 2008 • Mesures pour prévenir, éliminer et réduire les problèmes de stress lié au travail : • Sur la base d’une évaluation préalable des risques, différentes mesures peuvent être mises en place ou renforcées par les partenaires sociaux en coopération avec les structures compétentes en matière de santé et sécurité, telles que : • Prendre en compte des risques physiques et psychosociaux dans le cadre de démarches de prévention des risques ; • La formation des managers, des travailleurs et de leurs représentants ; • Des mesures de management et de communication ; • Le soutien individuel et d’équipe ; • L’information, la consultation et la participation des travailleurs et de leurs représentants dans les processus de changement ; • L’amélioration des conditions de travail ; • La prise en compte de l’égalité des genres et de la diversité. 1. EUPAN est un réseau informel regroupant les Directeurs généraux responsables de l’Administration publique des États membres de l’Union européenne. 2. TUNED est la délégation syndicale des administrations nationales et européenne représentant les syndicats du secteur de la fonction publique d’Etat.

8. La Circulaire « Travail » n° 93-15 du 25 mars 1993 relative à l’application de la loi sur les CHSCT - I : Compétence en raison des matières. • L’organisation matérielle du travail (charge de travail, rythme, pénibilité des tâches, élargissement et enrichissement des tâches). • L’environnement physique du travail (température, éclairage, aération, bruit, poussière, vibration). • L’aménagement des postes de travail et leur adaptation à l’homme, en vue notamment de réduire le travail monotone et sous cadence. • L’aménagement des lieux de travail et leurs annexes. • La durée et les horaires de travail. • L’aménagement du temps de travail (travail de nuit, travail posté). • Les problèmes touchant aux nouvelles technologies et à leurs incidences sur les conditions de travail des salariés de l’établissement. 

9. La Circulaire n° 93-15 du 25 mars 1993 relative à l’application de la loi sur les CHSCT - II : Compétence à l’égard des personnes. • Les femmes, pour lesquelles le comité est chargé de contribuer à faciliter leur accès à tous les emplois, ainsi que de répondre aux problèmes liés à la maternité, qu’ils se posent ou non pendant la période de grossesse. • Les travailleurs mis à la disposition de l’entreprise, et notamment les travailleurs temporaires. Le comité est donc pleinement compétent à l’égard de l’ensemble des travailleurs intervenant dans l’établissement quelle que soit leur situation sur le plan du contrat de travail. • Les handicapés, pour lesquels le comité est consulté sur les mesures prises en vue de leur mise, remise ou maintien au travail et notamment sur l’aménagement des postes de travail, nécessaire dans ce but.

10. La Circulaire n° 93-15 du 25 mars 1993 relative à l’application de la loi sur les CHSCT - III :Compétence dans des situations de risques particuliers • Compétences particulières du C.H.S.C.T, de l’entreprise utilisatrice et des C.H.S.C.T, des entreprises extérieures lorsque des travaux sont effectués dans un établissement par une entreprise extérieure. • Le CHSCT dispose d’une compétence particulière lorsqu’un établissement voisin expose les salariés de son ressort à des nuisances particulières : il peut demander au chef d’établissement à entendre le chef de l’établissement voisin et est informé des suites réservées à son observation.

11. La Circulaire n° 93-15 du 25 mars 1993 relative à l’application de la loi sur les CHSCT - IV : Consultations • Le comité donne son avis sur les documents se rattachant à sa mission, notamment sur le règlement intérieur. • Il est consulté avant toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de travail et sur le plan d’adaptation à des mutations technologiques importantes et rapides. • Il est également consulté sur les mesures prises en faveur de l’emploi de handicapés sur le rapport et le programme annuel de prévention.

12. La mise en place des CHSCT dans la FPE : Loi, décret, circulaire • Créés par décret du 1er août 1947, les CHS sont devenus CHSCT aux termes de la loi du 23 décembre 1982 dans le secteur privé. La loi du 5 juillet 2010 institue dorénavant des comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), à la place des CHS, dans la Fonction publique d’État et la Fonction publique territoriale. • Le projet de décret modifiant le décret n° 82-453 du 28 mai 1982 modifié, relatif à l'hygiène et à la sécurité du travail ainsi qu'à la médecine de prévention dans la fonction publique, précise les missions et les conditions de mise en place et de fonctionnement des CHSCT dans la Fonction publique d’Etat. • Le projet de circulaire « DGAFP » reprend le contenu de la circulaire « Travail » de 1993, s’agissant de la compétence en raison des matières, de la compétence à l’égard des personnes, de la compétence dans des situations de risques particuliers.

13. Des enjeux croissants : Les pathologies multifactorielles • TMS, lombalgies, stress etc. Ces pathologies sont dites “ multifactorielles”, c’est-à-dire que les facteurs concourant à leur apparition sont multiples : notamment conception des équipements, nature des flux, modes opératoires, délais, organisation des équipes, volume et équilibre des charges de travail. Si aucun d’entre eux n’est “ dangereux”, ensemble ils peuvent le devenir. Soit de façon permanente, soit sur certaines périodes (saisonnalité, flux inégal de la clientèle, commandes prioritaires, manque de personnel…). • Le temps d’exposition joue un rôle dans leur apparition, les divers bouleversements dans le travail aussi…

14. Des enjeux croissants : Les risques différés • Des expositions dans la durée peuvent rester sans signes pendant de longues années et ne déclencher une pathologie que très tardivement. C’est le cas notamment de : • L’exposition passive à l’amiante dans les bâtiments et les interventions de second œuvre dans ces bâtiments. • L’exposition à des risques biologiques dans les professions de santé, du traitement des ordures ou du traitement de l’eau. • L’exposition à des risques chimiques et biologiques des travailleurs du nettoyage de locaux (cf. « The occupational safety and health of cleaning workers » EU-OSHA – European Agency for Safety and Health at Work »). • L’exposition à des risques CMR (services de désinfection, laboratoires de recherche, travail du bois, travaux exposant aux hydrocarbures aromatiques polycycliques (HAP) notamment présents dans le goudron, travaux dans certaines déchetteries recevant des déchets toxiques …). • L’exposition à des risques neurotoxiques liée à l’utilisation de produits phytosanitaires, de solvants. • S’agissant des nanomatériaux, des ondes électromagnétiques et des perturbateurs endocriniens, ils font l’objet de préoccupations croissantes.

15. Des enjeux croissants : Le risque routier « VL » et « VUL » en déplacement professionnel • Pour le régime général de la Sécurité sociale, les accidents routiers du travail (hors accidents de trajet) représentent environ 3 % des accidents du travail toutes causes confondues, et plus de 20 % de l’ensemble des accidents mortels de travail : En 2007, 142 accidents mortels du fait de déplacements dans le cadre de missions (soit environ 23 % de l’ensemble des accidents mortels du travail), 2 387 accidents routiers de mission ayant entraîné une incapacité permanente (soit plus de 5 % de l’ensemble des accidents de travail avec incapacité permanente), 20 837 accidents routiers de mission ayant entraîné un arrêt de travail (soit un peu moins de 3 % de l’ensemble des accidents avec arrêt), 1 492 916 journées de travail perdues dues aux accidents routiers de mission. Sur l'ensemble de ces accidents, 10 décès et 3 900 accidents du travail avec arrêt impliquant des deux-roues motorisées. • Accidents de travail et accidents de trajet confondus, les accidents routiers liés au travail sont la première cause de mortalité des accidents liés au travail. Le risque routier représente plus de 57 % de l’ensemble des décès reconnus par la sécurité sociale. Les trois quarts se sont produits sur le chemin domicile-entreprise. • S’agissant des véhicules, la sécurité intrinsèque des véhicules utilitaires légers (VUL) est inférieure à celle des véhicules légers (VL) : 57% seulement des VUL sont équipés d’airbag conducteur, 33% d’ABS, 10% d’airbag passager et 2% de régulateur ou limiteur de vitesse. • L’enquête VUL (Véhicules utilitaires légers) de la CNAMTS fait apparaître que seules 50% des entreprises possédant une flotte de véhicules utilitaires avaient effectivement intégré le risque routier dans leur document unique d’évaluation des risques professionnels. • Le « Livre blanc » de Janvier 2007 du « Comité de pilotage pour la prévention du risque routier professionnel » formule 12 propositions pour un VUL plus sûr. « LA POSTE » a élaboré une liste des vérifications avant départ et de la bonne réalisation des manœuvres élémentaires pour la conduite de ses quatre roues à moteur.

16. Des enjeux croissants : Les risques liés à la coactivité et à l’intervention d’entreprises extérieures • Les interventions à risques, de l’électricien qui intervient la plupart du temps sous tension (changement d’éléments d’éclairage, réparation d’une prise…), souvent sans habilitation, ou pour le plombier qui occasionnellement procède à une opération de soudage, sont loin d’être toutes couvertes par un plan de prévention comme exigé réglementairement. • Les protocoles de chargement et de déchargement, opérations à risques en situation de coactivité, lors des livraisons de matériels et consommables, ou lors de l’enlèvement de matériels et mobiliers réformés, ou lors de déménagements, sont tout à fait ignorés. • Enfin, lorsque l’administration est installée dans un immeuble en copropriété, ou en cité administrative, la coordination de la sécurité lors d’interventions d’entreprises prestataires de travaux, à la demande du propriétaire, ou de tel ou tel occupant de l’immeuble, est trop souvent négligée, situation à l’origine d’accidents du travail graves d’opérateurs externes à l’administration. • Les agents des entreprises de nettoyage peuvent être exposés à des risques liés au travail isolé.

17. Des enjeux croissants : La souffrance psychique en lien avec le travail – I : Approche générale • La fonction publique n’est pas épargnée pas cette problématique, comme les autres milieux de travail, elle y est tout autant confrontée, en raison notamment des mutations engendrées par la Révision Générale des Politiques Publiques : Par exemple, réduction des effectifs, création des Directions régionales de l’économie, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi, (DIRECCTE) et des agences régionales de santé (ARS) dont les agents ont des cultures et des statuts différents, déménagements, densification des espaces de travail... • Pour y répondre, il importe de : Reconnaître l’existence d’une souffrance psychique en lien avec le travail, qui permet de rendre visibles les malaises actuellement énoncés et leurs répercussions pour la santé physique et mentale. L’appréhender dans sa dimension collective. Ne pas occulter les débats sur le sens du travail, les missions et moyens, la qualité, les indicateurs. Et ne pas éviter, le cas échéant, les constats de désaccord mais au contraire permettre l’expression et pouvoir reconnaître que les différents acteurs n’ont pas la même perception du problème.

18. Des enjeux croissants : La souffrance psychique en lien avec le travail – II : L’approche dans les services de l’administration sanitaire et sociale • La Circulaire DAGPB/SRH2D n° 2007-178 du 27 avril 2007 relative à la préservation de la qualité de vie au travail dans les services de l’administration sanitaire et sociale a pour objectif, en cherchant à définir la notion de mal-être, voire de souffrance au travail, de lancer une démarche pluridisciplinaire d’attention et de prévention : -  en appelant chacun à la vigilance face aux signes d’alerte ;    -  en s’appuyant sur les ressources internes avec un rappel des acteurs pouvant intervenir ;     -  en énumérant les procédures et les dispositifs existants ainsi que les bonnes pratiques à mettre en œuvre et en se donnant les moyens - notamment au travers d’une démarche ciblée de formation - de les appliquer exactement. • Elle tire son origine d’une réflexion conjuguée de l’administration et des organisations syndicales sur la préservation de la qualité de vie au travail des personnels.

19. Des enjeux croissants : La souffrance psychique en lien avec le travail – III : L’approche des ISST (IHS) rattachés à l’IGAS • Le Guide à l’usage des Inspecteurs Hygiène et Sécurité des ministères sociaux : « SOUFFRANCE PSYCHIQUE EN LIEN AVEC LE TRAVAIL ; EXPRESSION DES COLLECTIFS DE TRAVAIL : LE ROLE DES INSPECTEURS HYGIENE ET SECURITE DANS LEUR MISSION DE CONSEIL ET D’INSPECTION » apporte des éléments de connaissance et de réflexion sur la souffrance psychique en lien avec le travail et le rôle des collectifs de travail, il énonce des points de repère et de vigilance permettant à chaque IHS de construire son analyse de la situation pour accompagner efficacement les services et porter un avis sur leur prise en compte du risque de souffrance psychique en lien avec le travail. • Il identifie des « éléments facilitateurs » tels que l’implication de toutes les parties prenantes et l’animation du processus ; une méthode de diagnostic ouverte prévoyant des modes d’expression diversifiés ; des actions de prévention intégrées dans l’ensemble des activités de la structure et non des projets cloisonnés ou destinés à traiter exclusivement les situations individuelles ; une formalisation prévoyant des étapes dans le suivi. • Document téléchargeable sur le site internet :http://www.igas.gouv.fr/IMG/pdf/guide_IHS.pdf ATTENTION : S’agissant de ce document, les principes suivants doivent être respectés : Destiné aux IHS, ce guide apporte des éléments de connaissance et de réflexion sur la souffrance psychique en lien avec le travail et le rôle des collectifs de travail, il énonce des points de repère et de vigilance permettant à chaque IHS de construire son analyse de la situation pour accompagner efficacement les services et porter un avis sur leur prise en compte du risque de souffrance psychique en lien avec le travail. Ce document est public, mais il doit cependant être précisé que sa cible initiale est constituée par les Inspecteurs hygiène et sécurité (IHS) du secteur Travail/Santé/Solidarité, et que son utilisation par tout autre acteur (tel que IHS d’un autre secteur, chef de service, DRH, représentant du personnel au CHSCT, ACMO, etc.) nécessite une appropriation de son contenu et, le cas échéant, une adaptation à l’objectif et au contexte de son utilisation.

20. Des enjeux croissants : La question des organisations de travail – I : Approche générale • L’évolution des organisations soulève des questions nouvelles auxquelles les CHSCT se trouvent confrontés. Par exemple, l’intensification du travail est souvent pointée par les salariés comme la source de nombreuses difficultés. Elle se traduit par de plus fortes pressions sur les délais, par un niveau de dépendance plus fort au système productif ou aux flux, par le sentiment de faire en moins de temps, au risque de faire moins bien… Pour desserrer ce type de contraintes, la réflexion du CHSCT passe inévitablement par l’organisation du travail. • C’est aussi le passage obligé pour les nouvelles modalités d’introduction du client dans le process de travail susceptibles de générer des contraintes inédites. • On peut déduire de l’Arrêt n° 1916 du 29 septembre 2009 (08-17.023) de la Chambre sociale de la Cour de Cassation, que la compétence du CHSCT en cas de réorganisation ou de restructuration est complémentaire de celle du Comité d’entreprise (ou du CTP, s’agissant de la Fonction publique), car toute réorganisation ou restructuration significative est susceptible d’impacter les conditions de travail des salariés concernés.

21. Des enjeux croissants : La question des organisations de travail – II : Une jurisprudence qui évolue • La jurisprudence a confirmé le rôle du CHSCT en matière de prévention des risques psychosociaux. Ainsi, dans un arrêt du 5 juillet 1999, la 1ère Chambre de la Cour d’appel d’Aix-en-Provence a considéré que la «souffrance professionnelle» peut constituer un risque grave justifiant le recours à un expert. De même, dans un arrêt du 28 novembre 2007, la Cour de cassation a considéré que l’employeur devait procéder à la consultation du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail sur un projet d’évaluation du personnel au moyen d’entretiens annuels. Cet arrêt signifie donc que la compétence du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ne se cantonne pas à la santé physique des salariés – c’est-à-dire aux simples conditions matérielles, techniques, d’exécution du travail – mais comprend bien la protection de la santé mentale : il doit donc être consulté sur toutes les modifications de l’organisation du travail qui peuvent avoir un impact sur le stress que ressentent les salariés. • Source : Rapport d’information de la Commission des affaires sociales de l’Assemblée National, déposé le 25 mai 2011 par M. Guy LEFRAND en conclusion de la Mission d’information sur les risques psychosociaux au travail

22. Des enjeux croissants : La question des organisations de travail – II : Une jurisprudence qui évolue (Suite) • Arrêt « SNECMA » : Cour de cassation, Chambre sociale, 5 mars 2008, N° de pourvoi : 06-45.888 • L’employeur est tenu, à l’égard de son personnel, d’une obligation de sécurité de résultat qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs ; il lui est interdit, dans l’exercice de son pouvoir de direction, de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés. • Lorsqu’une nouvelle organisation mise en place par l’employeur réduit le nombre des salariés assurant le service de jour et entraîne l’isolement du technicien chargé d’assurer seul la surveillance et la maintenance de jour, en début de service et en fin de journée, ainsi que pendant la période estivale et à l’occasion des interventions, cet isolement augmentant les risques liés au travail et le dispositif d’assistance mis en place étant insuffisant pour garantir la sécurité des salariés, une cour d’appel peut, dans l’exercice de son pouvoir souverain d’appréciation des éléments de preuve qui lui sont soumis et sans dénaturation, en déduire que cette organisation est de nature à compromettre la santé et la sécurité des travailleurs concernés et ordonner en conséquence que sa mise en œuvre soit suspendue(L’arrêt a renvoyé les parties à définir les modalités de la réorganisation décidée dans le cadre du dialogue social, sans cependant imposer à l’employeur de négocier les modalités d’organisation du travail, ni subordonné l’exercice de son pouvoir de direction à l’accord des institutions représentatives du personnel). • Cet arrêt a été rendu dans le cadre d’une réorganisation ayant donné lieu à expertise CHSCT. L’expertise CHSCT a joué un rôle déterminant dans l’appréciation des juges du fond. Un arrêt de la Cour de Cassation n’est juridiquement pas applicable à la Fonction publique, mais il définit une doctrine dont on peut s’inspirer.

23. Des enjeux croissants : La question des restructurations : Le rapport « HIRES » : « La santé dans les restructurations : approches innovantes et recommandations de principe » • Les partenaires sociaux doivent jouer un rôle important dans la réduction des risques pour la santé lors de restructurations. Ils doivent s’assurer que les conséquences sur la santé sont au cœur des discussions tout au long du processus de restructuration et qu’une évaluation de l’impact sur la santé est programmée à chaque étape. • De cette manière, en donnant une priorité à la santé au même titre qu’à l’emploi, les partenaires sociaux contribueront à l’avènement de politiques plus sensées, plus appropriées et plus efficaces lors des restructurations.

24. Des enjeux croissants : La question des organisations de travail et des restructurations : Le « Guide en vue de prévenir et de traiter les situations de stress et de harcèlement » du CHSM du ministère de l’agriculture • Ce guide comprend trois parties : - Des informations générales sur le stress, la violence et le harcèlement : les données chiffrées, les définitions, les méthodes d’analyse du stress, les effets sur la santé, les indicateurs et signes d’alerte, la responsabilité juridique, la situation au ministère de l'agriculture et de la pêche (MAP) ; - Des informations et des méthodes pour la prévention des risques psychosociaux : les principaux facteurs de stress, la qualité de l’encadrement, la reconnaissance, la définition des missions et des priorités, l’organisation et le contenu du travail, l’information, la communication et la formation, l’évolution de carrière, facteur de stress, l’évaluation du stress comme risque professionnel ; - Des informations et des outils pour la gestion des situations de stress : les relations de travail conflictuelles, la surcharge de travail dans une structure, la réforme ou la réorganisation de structure, les problèmes liés au management, le harcèlement, les incivilités ou agressions, la conduite à tenir en cas de stress, les différents acteurs à qui s’adresser, les procédures à mettre en place. • Il pose clairement la question de l’appréhension des questions de définition des missions, d’organisation et de contenu du travail, de réorganisations administratives, comme des questions qui concernent le CHSCT. • Source : NOTE DE SERVICE SG/SRH/SDDPRS/N2008-1233 du 15 octobre 2008

25. Un enjeu récemment perçu : Les risques de pandémie • Les IHS du Secteur Santé/Travail/Solidarité ont procédé à une enquête auprès des DRTEFP et des DRASS en Juillet/Août 2009, dans le cadre des Plans de Continuité de l’Activité et de la prévention de la pandémie H1N1. • Il en est ressorti que, sur les Plans de Continuité de l’Activité dans le cadre de la crise « H1N1 », 4 points étaient insuffisamment traités : - L’insertion du plan de prévention dans le DUER de chaque unité de travail, qui ne fait l’objet que d’un faible taux de réalisation (27,6% dans les SDASS, 40,2% dans les SDTEFP, 33,3% en moyenne). - La formation des agents au port des équipements de protection individuelle (EPI). - L'élaboration et la mise en œuvre de plans de prévention des risques avec les entreprises de nettoyage (et autres entreprises intervenantes) des locaux. - L'équipement des véhicules de service en moyens d'hygiène et en EPI.

26. Un nouvel enjeu : La pénibilité – I : Une définition « légale » des « facteurs de pénibilité » • Elle est donnée par le projet de décret relatif à la définition des facteurs de risques de pénibilité à prendre en compte dans le cadre du dispositif de traçabilité reposant sur le dossier médical en santé au travail et sur la fiche d’exposition délivrée par l’employeur. • Ces 10 facteurs de risques sont répartis en trois groupes : – « des contraintes physiques marquées » que sont les manutentions manuelles de charges, les postures pénibles définies comme position forcée des articulations et les vibrations mécaniques ; – un « environnement agressif » que constituent les agents chimiques dangereux, les activités exercées en milieu hyperbare, les températures extrêmes et le bruit ; – des « contraintes liées aux rythmes de travail » : travail de nuit, en équipes successives alternantes, et travail répétitif caractérisé par la répétition d’un même geste, à une cadence élevée, avec un temps de cycle défini.

27. Un nouvel enjeu : La pénibilité – II :Les dispositions nouvelles de la loi « Retraites » du 9 novembre 2010 • L’analyse des facteurs de pénibilité par le CHSCT (Art L. 4612-2 du code du travail). • Des actions de prévention de la pénibilité à la charge des employeurs (Art L. 4121-1 du code du travail). • Un « dossier médical en santé au travail, constitué par le médecin du travail » qui « retrace dans le respect du secret médical les informations relatives à l’état de santé du travailleur, aux expositions auxquelles il a été soumis ainsi que les avis et propositions du médecin du travail » (Art L. 4624-2 du code du travail). • Une « fiche » dans laquelle «  pour chaque travailleur exposé à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels déterminés par décret et liés à des contraintes physiques marquées, à un environnement physique agressif ou à certains rythmes de travail susceptibles de laisser des traces durables identifiables et irréversibles sur sa santé, l’employeur consigne […] les conditions de pénibilité auxquelles le travailleur est exposé, la période au cours de laquelle cette exposition est survenue ainsi que les mesures de prévention mises en œuvre par l’employeur pour faire disparaître ou réduire ces facteurs durant cette période » (Art L. 4121-3-1 du code du travail).

28. La création d’espaces de dialogue, lieux d’échange informels sur l’organisation du travail – I : Le principe • La note DGFIP du 9 avril 2010 « sur l’amélioration des conditions de vie au travail des agents au sein de la DGFIP » prévoit l’expérimentation « « d’espaces de dialogue » dans les services relevant de  la Direction générale des finances publiques. • La circulaire DAGEMO du 26 janvier 2011 relative au « Plan de prévention des RPS pour l’amélioration de la santé psychique au travail des agents » (des services centraux et déconcentrés du ministère du travail) prévoit l’expérimentation d’une « expression collective des agents sur les questions touchant à l’organisation du travail et son contenu ». • La « Synthèse annuelle 2010 » du Comité permanent du COCT, remise à M. BERTRAND le 19 mai 2011, précise notamment que « Le Comité permanent est attaché à la participation des travailleurs en matière d’identification des problèmes et des mesures de prévention des risques, et d’amélioration des conditions de travail, dans le respect des prérogatives des employeurs ».

29. La création d’espaces de dialogue, lieux d’échange informels sur l’organisation du travail – II : L’expérimentation à la DGFIP • OBJECTIFS DES ESPACES DE DIALOGUE « L’objectif de cette démarche expérimentale est d’associer les agents et les cadres à la définition de l’organisation du travail, au sein même de leurs espaces de travail ». Parler du travail et des conditions de vie au travail ; expertiser la nature des difficultés rencontrées au travail ; rechercher et proposer des solutions pour améliorer l’organisation du travail au sein de l’unité de travail et avec les autres services (relations inter services) ; améliorer l’efficacité collective du travail ; assurer un retour collectif sur le travail et la qualité du métier : assurer la reconnaissance ; favoriser les collectifs de travail : ne plus être seul face à son travail, prendre du recul par rapport à la quotidienneté, réduire et éliminer les facteurs de stress ; améliorer les relations de travail ; rechercher les marges d’autonomie, notamment pour les agents assurant des tâches répétitives dans l’organisation du travail ; améliorer le service rendu aux usagers. • METHODE DE L’EXPERIMENTATION Plusieurs formules peuvent être expérimentées au sein de sites différents, représentatifs de l’ensemble des métiers, en direction territoriale et en administration centrale : les agents entre eux, puis dans la même journée, les cadre(s) de proximité et les agents ; les agents et les cadre(s) de proximité dans la même réunion ; les cadres encadrants entre eux, puis les cadres encadrants avec un cadre supérieur ; les cadres supérieurs entre eux, puis les cadres supérieurs avec un cadre dirigeant. Les cadres et les agents sont invités à participer à cette démarche, sur la base du volontariat. L’articulation de ce dispositif avec les instances de dialogue social institutionnelles nécessite un retour d’informations formalisé. • SITUATION ACTUELLE 6 départements ont fait l’objet d’une expérimentation de cette démarche. Un bilan national de l’expérimentation sera fait dans l’année 2011.

30. L’enquête du CHSCT, en cas de suicide sur le lieu de travail : La circulaire DAGEMO n° 2009-01 du 9 juillet 2009 relative au rôle des CHS • La circulaire (qui vise ce cas, sans le nommer ainsi) demande de « faire droit, sans attendre l’avis de la commission de réforme, à toute requête du CHS tendant à la conduite d’une enquête interne au titre de l’évaluation et de la prévention des risques professionnels, afin de vérifier si les fonctions occupées par l’agent et ses conditions de travail ont pu avoir un éventuel impact sur ses conditions de vie. […] Son objet est de contribuer à la prévention des risques professionnels que pourrait révéler cet accident ». • La circulaire « insiste sur le fait qu’une telle enquête ne saurait avoir pour effet, ni de s’immiscer dans la vie privée de l’agent, ni d’interférer dans les compétences [de] la commission de réforme […] en matière de reconnaissance de l’imputabilité au service d’un tel événement ». • Sur ce dernier point, la circulaire précise que « dans le cas où l’enquête […] établirait un lien [avec les] conditions d’exercice [des fonctions de l’agent], [il appartiendrait au chef de service] d’en joindre les conclusions à l’appui du dossier de saisine de la commission de réforme ». • Concrètement, s’il est probable qu’un acte suicidaire puisse avoir des causes multifactorielles, y compris personnelles, le respect de la mémoire de l’agent et du deuil de sa famille, et le bon sens, exigent un strict respect de l’intimité de la personne, le CHSCT étant, en tout état de cause, illégitime et impuissant à tirer des enseignements de la vie privée pour la prévention.

31. Le champ des conditions de travail est nécessairement très ouvert • La création de CHSCT dans la fonction publique d’Etat intervient après une histoire de 30 à 40 ans dans le secteur privé : entre 1973 et 1982 ont coexisté les CHS et les CACT (commission d’amélioration des conditions de travail commission spéciale du comité d’entreprise dans les entreprises de 300 salariés; ces instances ont été fusionnées en 1982 dans les CHSCT, pour tous les établissements de 50 salariés. • 18 années sont passées depuis la publication de la circulaire « Travail » de 1993, encore en vigueur, sur laquelle s’appuie le projet de circulaire de la DGAFP. • Les enjeux croissants ou nouveaux, que je viens d’évoquer, ne peuvent pas être ignorés. • Dans ce contexte, si le positionnement des ISST (IHS) restera celui d’une neutralité vigilante, dans le cadre de leur mission de contrôle et de conseil, ils devront contribuer à l’émergence de réponses opérationnelles aux questions concernant la légitimité du CHSCT à se saisir de tel ou tel sujet. • Je pense que les réponses seront largement guidées par le principe de réalité selon lequel toutes les questions en lien avec le travail peuvent relever de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail. C’est ainsi que la circulaire DAGEMO du 9 juillet 2009 rappelle que « bien que la gestion des ressources humaines ne relève pas a priori de la compétence du CHS, ses conséquences directes sur les conditions de travail et la santé des agents peuvent quant à elles relever du CHS ».