Septima unidad la suspension del contrato de trabajo

1. Septimaunidadla suspension del contrato de trabajo

2. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO • 1.- DEFINICIÓN • La suspensión del contrato de trabajo es aquélla en que cesa temporalmente alguna o todas las prestaciones básicas de un contrato de trabajo, esto es la obligación de prestar los servicios, por parte del trabajador, y la obligación de remunerarlos, por parte del empleador, sin que el vínculo laboral se extinga. Por la suspensión de labores se interrumpen las prestaciones básicas de una o de ambas partes por un tiempo determinado hasta que se extinga la causal transitoria que motivó la suspensión.

3. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO • También, a la suspensión del contrato de trabajo se le entiende como la cesación temporal de la prestación del servicio o de la realización de la obra por un hecho legalmente admitido, atribuible al trabajador, al empleador o a un hecho ajeno a la voluntad de ambos, sin que por ello se disuelva el contrato de trabajo.

4. REQUISITOS PARA LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO • Los requisitos para que una suspensión del contrato de trabajo son dos: • a) la causalidad • b) la temporalidad • Es decir, que debe existir una causa que motive o justifique la suspensión y, de otro lado, ésta debe ser temporal y no permanente, pues de lo contrario estaríamos ante una causal de extinción.

5. EFECTOS DE LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO. • Suspende el derecho a percibir la remuneración, salvo que la Ley o el convenio colectivo hubieran establecido el pago. •  Suspende, a su vez, la obligación del trabajador de prestar sus servicios al empleador. •  La imposibilidad legal de despedir al trabajador afectado por la suspensión. •  La obligación del empleador de reanudar las labores cuando cese la causa que dio origen a la suspensión.

6. Suspensión Temporal Imperfecta • Es aquélla en la que cesa la obligación a cargo del trabajador, pero se mantiene vigente la del empleador. La suspensión imperfecta se encuentra conceptuada en el párrafo segundo del artículo 11 de la LPCL, de la siguiente manera: • “Se suspende, también, de modo imperfecto, cuando el empleador debe abonar remuneración sin contraprestación efectiva de labores”.

7. CAUSAS DE LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO • Son causas de suspensión del contrato del trabajo: •  La invalidez temporal. •  La enfermedad y accidentes comprobados. •  La maternidad durante el descanso pre y post natal. •  El descansovacacional. •  La licencia para desempeñar cargo cívico y para cumplir con el servicio militar. •  El permiso y la licencia para el desempeño de cargos sindicales.

8. CAUSAS DE LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO •  La sancióndisciplinaria. •  El ejercicio del derecho de huelga. •  La detención del trabajador, salvo el caso de condena privativa de la libertad. •  La inhabilitaciónadministrativa o judicial porperíodo no superior a tresmeses. •  El permiso o licencia concedidos por el empleador. •  El caso fortuito y de fuerza mayor. •  Otros establecidos por normas expresas.

9. La Invalidez Temporal.- • Suspende el contrato de trabajo por el tiempo de duración de la misma. La invalidez parcial temporal sólo lo suspende si impide el desempeño normal de las labores. La invalidez debe ser declarada por EsSalud, el Ministerio de Salud; o la Junta de Médicos asignada

10. La Enfermedad o Accidente Comprobados.- • En caso de enfermedad, el asegurado obligatorio o facultativo, que cuente con tres aportaciones mensuales consecutivas o cuatro aportaciones mensuales no consecutivas en el curso de los seis meses calendario anteriores al mes en que se inicie la enfermedad, tiene derecho a recibir un subsidio por enfermedad. El empleador debe pagar la remuneración al trabajador durante los primeros veinte días de incapacidad acumulados dentro del año calendario. EsSalud otorgará un subsidio a partir del veintiunavo día y seguirá otorgando hasta la terminación de la incapacidad temporal para el trabajo, la cual no podrá prorrogarse por un período mayor de once meses y diez días consecutivos.

11. Maternidad Durante el Descanso Pre y Post Natal.- • El descanso se goza desde los cuarenta y cinco días anteriores a la fecha probable del parto, hasta los cuarenta y cinco días posteriores. La madre gestante puede diferir el descanso pre-natal, en forma parcial o total y acumularlo al descanso post-natal. La trabajadora deberá comunicar al empleador la decisión tomada respecto de la manera de gozar el descanso con una antelación no menor de dos meses a la fecha probable del parto. La información debe estar acompañada del informe médico correspondiente que certifique que la postergación del descanso pre natal no afectará en modo alguno a la trabajadora a variar o abstenerse del cumplimiento de sus labores habituales salvo que medie de acuerdo con el empleador.

12. Maternidad Durante el Descanso Pre y Post Natal.- • De producirse adelanto del parto, los días de adelanto del parto, se acumularán al descanso post natal. La asegurada obligatoria o facultativa; que cuenta con tres aportaciones mensuales consecutivas en el curso de los seis meses a la fecha probable del parto y que haya estado prescrita por lo menos nueve meses antes de dicha fecha, excepto caso comprobado de prematuridad, tiene derecho a percibir durante el descanso un subsidio por maternidad pagado por ESSALUD, a condición de que se abstenga de todo trabajo remunerado.

13. El Descanso Vacacional.- El descanso vacacional es de treinta días continuos pudiendo ser fraccionado su goce y también acumularlo.

14. La Vigencia para Desempeñar Cargo Cívico y para Cumplir con el Servicio Militar.- • Estas licencias están reguladas por normas especiales: • Parlamentarios.- Los trabajadores que resulten elegidos miembros del poder legislativo disfrutarán de licencia sin goce de remuneración por todo el tiempo de su mandato, sin pérdida de ninguno de sus derechos sociales y laborales, siempre que lo soliciten.

15. La Vigencia para Desempeñar Cargo Cívico y para Cumplir con el Servicio Militar.- • Alcaldes y Regidores.- Los regidores que trabajan como dependientes en el sector público o privado gozan de licencia en sus centros de trabajo hasta por veinte horas semanales sin descuento de sus remuneraciones, tiempo que será dedicado exclusivamente a las labores municipales. El empleador está obligado a conceder la licencia semanal municipal bajo responsabilidad. Los Alcaldes pueden optar entre la remuneración municipal o la de su función pública o privada. En el primer caso gozarán de licencia sin goce de haber por el término de su mandato. En el segundo caso, gozarán de una licencia de veinte horas semanales y podrán acogerse al beneficio de la dieta.

16. La Vigencia para Desempeñar Cargo Cívico y para Cumplir con el Servicio Militar.- • Servicio Militar.- El servicio militar ya no tiene carácter obligatorio, no obstante ello, se mantiene vigente la disposición de la LPCL que establece la realización del servicio militar como una causal de suspensión de la relación laboral. De acuerdo a una nueva Ley del servicio militar, la suspensión de la relación laboral sólo se da respecto a los trabajadores que prestan servicios en la reserva (no seleccionado), teniendo los reservistas derecho a:

17. La Vigencia para Desempeñar Cargo Cívico y para Cumplir con el Servicio Militar.- • Licencia con goce de haber durante los períodos de instrucción y entrenamiento; los cuales serán acreditados con la constancia, si laboran en el sector público. • Licencia con goce de haber hasta por un máximo de treinta días sí el trabajador es dependiente en el sector público. • Vencido este plazo el Estado asumirá el pago de las remuneraciones por intermedio del instituto de las fuerzas armadas respectivo.

18. El Permiso y la Licencia para el Desempeño de Cargos Sindicales.- • El tiempo que dentro de la jornada ordinaria de trabajo abarquen los permisos otorgados a los dirigentes para cumplir sus funciones sindicales, se entenderá, como si estuviese trabajando para todos los efectos legales y contractuales hasta el límite. El exceso, se considerará como si fuese de licencia sin goce de remuneración u otro beneficio. El permiso sindical será computable en forma anual, en caso de vacancia o renuncia del dirigente, el que lo sustituye continuará haciendo uso del permiso sindical que no hubiese sido agotado

19. El Permiso y la Licencia para el Desempeño de Cargos Sindicales.- • . No será computable dentro del límite de treinta días, la asistencia de los dirigentes sindicales que sean miembros de la comisión negociadora, a las reuniones que se produzcan durante todo el trámite de la negociación colectiva ó ante citaciones judiciales, políticas, y administrativas por acciones promovidas por el empleador.

20. La Sanción Disciplinaria.- • Forma parte de la facultad directriz del empleador, sancionar las faltas cometidas por el trabajador en el desempeño de sus labores. La sanción disciplinaria no está regulado por la legislación, quedando su aplicación sujeta a las facultades directrices del empleador, o a lo establecido por el reglamento interno de trabajo o por convenio colectivo.

21. El Ejercicio del Derecho de Huelga.- • La huelga declarada conforme a Ley suspende todos los efectos de los contratos individuales de trabajo, incluso la obligación de abonar la remuneración, sin afectar la subsistencia del vínculo laboral.

22. La Detención del Trabajador, Salvo el Caso de Condena Privativa de la Libertad.- • En casos de condena privativa de la libertad opera la extinción.

23. La Inhabilitación Administrativa o Judicial por Período no Superior a Tres Meses • La inhabilitación impuesta por la autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que desempeñe el trabajador en el centro de trabajo; por un período inferior a tres meses, o exactamente tres meses, suspende la relación laboral por el lapso de su duración; si es superior a tres meses extingue el contrato de trabajo.

24. El Permiso o Licencia Concedidos por el Empleador • Nuestra legislación no regula el tema de los permisos de licencia, salvo los casos anteriormente señalados (dirigentes sindicales, cargos políticos y de servicio militar); por lo que este tema queda sujeto a las políticas de la empresa (reglamento interno del trabajo; directivas o convenios colectivos), o a la facultad discrecional del empleador, no esta obligado a dar permiso o licencias, salvo los casos señalados.

25. El Caso Fortuito y la Fuerza Mayor • El caso fortuito es todo hecho imprevisible o suceso, por lo común, dañosos que acontece inesperadamente con independencia de la voluntad del hombre, que generalmente proviene de la acción de la naturaleza (Inundaciones, aluviones, sismos, sequías, entre otros). Fuerza mayor es todo acontecimiento o hecho imprevisible o que pudiendo ser previsto no puede resistirse ni evitarse, proviene casi siempre de la acción de un tercero que impide realizar una actividad, como un tumulto del que derivan estragos, una guerra, una sedición, un acto terrorista.

26. El Caso Fortuito y la Fuerza Mayor • El caso fortuito y la fuerza mayor facultan al empleador, sin necesidad de autorización previa, a la suspensión temporal perfecta de las labores hasta por un máximo de noventa días, con comunicación inmediata a la AAT. El empleador deberá sin embargo, en lo posible, otorgar vacaciones vencidas anticipadas y en general adoptar medidas que razonablemente eviten agravar la situación de los trabajadores. La AAT bajo responsabilidad recibida la comunicación, verificará dentro del sexto día la existencia y procedencia de la causa invocada.

27. El Caso Fortuito y la Fuerza Mayor • En las verificaciones se tendrá en cuenta que la causa invocada guarde proporcionalidad y razonabilidad con el período de suspensión temporal de labores determinado por el empleador, no procede la suspensión por inexistencia o improcedencia de la causa invocada; la AAT expedirá resolución dentro del segundo día de realizada la visita inspectora, ordenando, la inmediata reanudación de las labores y el pago de las remuneraciones por el tiempo de suspensión transcurrido. El período dejado de laborar será considerado como de trabajo efectivo para todo efecto legal. Si la AAT en el plazo señalado no verifica la existencia de la causa invocada, se tendrá esta por cierta, quedando el empleador autorizado a la suspensión.

28. El Caso Fortuito y la Fuerza Mayor • No es aplicable esta disposición si ordenada la verificación, ésta no se efectúa por causa atribuible al empleador, mientras subsista tal actitud. Contra la resolución expresa o ficta, las partes pueden interponer recursos de apelación dentro de los tres días de expedida. La AAT en la instancia respectiva (La Dirección Regional de Trabajo correspondiente), resolverá la apelación dentro del término de cinco días hábiles computadas desde el día siguiente de ingresado el expediente a la instancia respectiva. De no expedirse resolución dentro del plazo indicado, se tendrá por confirmada la resolución de primera instancia. De subsistir, la posibilidad de reanudar las labores, la suspensión podrá prolongarse de acuerdo de las partes, con conocimiento de la AAT pudiendo el empleador, alternativamente, optar por el cese colectivo por el caso fortuito ó la fuerza mayor al que le faculta la LPCL.

29. Otras Establecidas por Normas Expresas • Los trabajadores tienen derecho a gozar de licencia y/o permiso para ausentarse del centro de trabajo, si son seleccionados nacionales. Este derecho se extiende a quienes acompañan a los deportistas en calidad de técnicos, especialistas deportivos o dirigentes deportivos. Los deportistas, dirigentes y especialistas deportivos que participan en eventos deportivos oficiales autorizados por Federaciones Deportivas Nacionales, tienen igualmente derecho a licencia con goce de remuneración.

30. Cierre Temporal de Establecimiento por Infracción-Tributaria • La sanción de cierre temporal de establecimiento por infracción tributaria, no libera al infractor del pago de las remuneraciones que corresponda a los trabajadores mientras dure el cierre, ni de computar esos días cómo de labor efectiva para el goce de los beneficios sociales (dominicales, cts, vacaciones, utilidades, etc). Ello sin perjuicio de las sanciones laborales aplicables al trabajador que motivó la infracción. El empleador debe comunicar la situación de cierre a la AAT. Durante el período de cierre no se podrá otorgar vacaciones a los trabajadores, salvo las programadas con anticipación.

31. La Hora de Lactancia Materna • La madre trabajadora, al término del período, post natal tiene derecho a una hora diaria de permiso por la lactancia materna hasta que el hijo tenga como mínimo seis meses de edad. Para tal efecto, la madre trabajadora y su empleador podrán convenir el horario en que ejercerá este derecho. El derecho a la hora de lactancia, no podrá ser compensado ni sustituido por ningún otro beneficio.

32. Reincorporación. • Al cesar las causas legales de la suspensión del contrato de trabajo, el trabajador debe reincorporarse oportunamente en puesto de trabajo habitual o a otro de similar categoría, salvo que opere alguna causal de cese. • La reincorporación de los trabajadores tratándose del ejercicio del derecho de huelga se deberá efectuar, mediante cartelón colocado en lugar visible de la puerta principal del centro de trabajo, constancia laboral de juez de paz y a falta de éstos bajo constancia policial.

33. Reincorporación • En los demás casos el trabajador deberá reincorporarse en el servicio o cargo en el plazo máximo de diez días hábiles contados a partir del cese de la causa de la suspensión. • En los casos de invalidez temporal, enfermedad o accidentes comprobados cesará el derecho de reserva, si el trabajador es declarado en estado de invalidez absoluta permanente por ESSALUD, el Ministerio de Salud o la Junta de Médicos designados por el Colegio Médico del Perú a solicitud del empleador.

34. RECAPITULACION • El contrato de trabajo tiene como una de sus características el de ser de tracto sucesivo, es decir que su ejecución se da en forma continua y no se agota en una sola prestación. Para la doctrina, el contrato de trabajo tiene vocación de permanencia y nuestra legislación, haciendo suyo este criterio, ha establecido en la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, artículo 4º, que “en toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado”. Se trata del principio de continuidad recogido por el Derecho del Trabajo como uno de los más importantes en el desarrollo de la prestación de servicios del trabajador. Con ello se busca que el contrato de trabajo resista cualquier vicisitud que pueda atentar contra la existencia del mismo, en una manifestación clara del principio de conservación del contrato.

35. RECAPITULACION • En consecuencia, la suspensión viene a constituir una manera de reforzar la estabilidad en el empleo del trabajador, conforme así lo admite la doctrina. Esto es, evitar la extinción del contrato de trabajo ante la ocurrencia de un hecho o hechos que pudieran extinguirlo. Entonces, conocida la vocación de permanencia del mencionado contrato, la suspensión permite sortear la interrupción pasajera de éste, sin que se afecte su subsistencia esencial, constituyéndose, en un mecanismo jurídico protector del empleo.

36. RECAPITULACION • Tan cierto es esto que como una forma de evitar la extinción de los contratos de trabajo el Decreto Supremo Nº 003-97-TR, en su artículo 48.b, establece que tratándose de la terminación de la relación de trabajo por motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos, se entablarán negociaciones para acordar entre otras las medidas que puedan adoptarse para evitar o limitar el cese de personal, entre las que se encuentran la suspensión temporal de labores en forma total o parcial.