Mapa uwarunkowań przedłużania aktywności zawodowej

2. Uwarunkowania potrzeby wydłużania aktywności zawodowej osób w wieku powyżej pięćdziesięciu lat i wybrane narzędzia jej realizacji dr hab. prof. KUL Bohdan Rożnowski

3. Mapa uwarunkowań przedłużania aktywności zawodowej DEMOGRAFIA i Rynek pracy koledzy Rynek towarów i usług, konkurencja Polityki rządu: edukacyjna, społeczna, zdrowotna, emerytalna, rodzina pracownik zatrudnienie pracodawca autorytety Akty prawne

4. Sytuacja na rynku pracy dziś (Stan w końcu sierpnia 2012r.)

5. Zmiany wielkości populacji

6. Prognozowany procentowy udział osób w wieku przedprodukcyjnym, produkcyjnym i poprodukcyjnym w ogóle populacji

7. Zmiany liczebności grup wiekowych w Polsce

8. W 2035 r. by gospodarka nie załamała się, niezbędne będzie zwiększenia liczby aktywnych zawodowo, W tym wykorzystanie zasobów obecnie biernych zawodowo w tym osób starszych

9. Wskaźnik zatrudnienia osób 50+ w poszczególnych krajach UE (2011r)

10. Wskaźniki zatrudnienia osób w wieku 55 – 64 lata w Polsce i w UE w latach 1997 - 2006

11. Wskaźnik zatrudnienia w różnych grupach wiekowych w woj. lubelskim

12. Aktywność ekonomiczna ludności Polski w wieku 50-64 lata (IV kw. 2007 )

13. Polityka rządu • Program solidarność pokoleń 2011 (http://analizy.mpips.gov.pl/index.php/program-50.html) Program Solidarność Pokoleń. Działania dla zwiększenia aktywności zawodowej osób w wieku 50+, zwany dalej „Programem”, został przyjęty przez Rząd RP w dniu 17 października 2008 r. Jego uzupełnieniem jest Dokument Implementacyjny (DI) zatwierdzony przez Radę Ministrów dnia 5 stycznia 2010 r., zawierający zestaw działań, które realizują założenia ww. Programu.

14. Reforma emerytalna http://emerytura.gov.pl/ • Podniesienie wieku emerytalnego odbędzie się stopniowo – począwszy od 2013 roku, będzie on podnoszony co 4 miesiące o 1 miesiąc. Dzięki temu wszyscy będziemy mieli czas, by dostosować się do planowanych zmian. Pozwoli to także rządowi na elastyczne reagowanie w razie pojawienia się ewentualnych barier dla tych dostosowań. • Poziom 67 lat dla mężczyzn zostanie osiągnięty w 2020 roku, a dla kobiet w 2040 roku – to oznacza, że do 67. roku życia będą pracować kobiety mające dzisiaj 38 lat. Z reformy wyłączone są kobiety powyżej 59. roku życia oraz mężczyźni powyżej 64. roku życia. • Stopniowe podnoszenie wieku emerytalnego ograniczy niedobór pracowników w stale rosnącej gospodarce i zwiększy bezpieczeństwo finansowe Polaków.

15. Pracownik • Stereotypy i autostreotypy, • Sytuacja „kanapki” – opieka nad rodzicami i pomoc dzieciom, • Moda na „Odpocząć od pracy”, • Sytuacja zdrowotna, • Sytuacja ekonomiczna

16. Wybrane narzędzia przedłużania aktywności zawodowej i ich przydatność

17. Wybrane narzędzia • Warsztaty dla kadry menedżerskiej • Wyjazd integracyjny • Warsztat dla pracowników 50+ • Coaching indywidualny • Pakiet medyczny ---------------------------------------------------------------- • Elastyczne formy zatrudnienia • Tutoring

18. Celem szkolenia kadry menedżerskiej było jej uwrażliwienie na zagadnienie zatrudniania pracowników 50+ w kontekście zmian demograficznych. Wymiar testowania: szkolenie jednodniowe trwające 8 godzin zorganizowane dla 15 menedżerów dnia 6 lipca 2011 roku. Szkolenie kadry menedżerskiej zostało zorganizowane dla menedżerów z 4 zakładów pracy biorących udział w testowaniu. Do prowadzenia szkolenia zaproszono eksperta. W trakcie poruszono następujące zagadnienia: trendy demograficzne, wpływ zmian demograficznych na pracodawców, zarządzanie wiekiem, diagnoza własnej firmy w aspekcie zarządzania wiekiem.

19. Szkolenia kadry menedżerskiej zostało przeprowadzone w oparciu o specjalnie opracowany program, który zamieszczono w podręczniku. Wszystkie informacje zawarte w podręczniku (m.in. opisy form wsparcia dodatkowych nietestowanych w ramach projektu) stanowią materiał, który może być wykorzystywany podczas organizacji tego rodzaju szkoleń.

20. Osiągnięte rezultaty: • Wzrost poziomu wiedzy uczestników szkolenia na temat problemu starzenia się społeczeństw.

21. Osiągnięte rezultaty: • Wzrost poziomu wiedzy uczestników szkolenia na temat zarządzania wiekiem.

22. Celem wyjazdu integracyjnego była integracja międzypokoleniowa pracowników, łamanie autostereotypu „starszego pracownika” oraz poprawa wizerunku pracowników starszych w zakładzie pracy. Wymiar testowania: zorganizowano 3 wyjazdy, w których uczestniczyło po 20 osób (w tym kadra zarządzająca, pracownicy 50+ pracownicy młodsi). Wyjazd integracyjny prowadzony przez profesjonalną firmę polegał głównie na realizacji różnego rodzaju gier i zabaw integracyjnych.

23. W ramach projektu opracowany został specjalny programwyjazdu integracyjnego obejmujący takie aktywności (zestaw gier i zabaw), które pozwoliły osobom w wieku 50+ w pełni angażować się oraz wykazać swoimi atutami (np. doświadczenie, logiczne myślenie). Szczegółowy opis przygotowanego programu wyjazdu integracyjnego zawarty w podręczniku umożliwia nie tylko jego realizację przez wynajętą profesjonalną firmę, lecz także samodzielne własnymi siłami przedsiębiorstwa.

24. Osiągnięte rezultaty: • Stopień przydatności wjazdu integracyjnego do zwiększenia aktywności zawodowej i chęci dalszej pracy odbiorcy ocenili na poziomie 8,40 na 9-stopniowej skali. • Stopień zadowolenia odbiorców z wzięcia udziału w wyjeździe integracyjnym to 8,37 na 9-stopniowej skali. • 37% odbiorców wskazało wyjazd integracyjny jako jedną z tych form wsparcia, która w największym stopniu odpowiedziała na ich potrzeby.

25. Ocena stopnia potrzeby organizowania wyjazdów integracyjnych w zakładzie pracy.

26. Celem warsztatów psychologiczno-motywacyjnych było wywołanie intencji przedłużenia aktywności zawodowej poprzez zmianę postawy do kontynuacji aktywności zawodowej na bardziej pozytywną, co prowadzi do zwiększenia prawdopodobieństwa przedłużenia własnej aktywności zawodowej oraz wyposażenia uczestników w niezbędne do tego narzędzia realizacji. Wymiar testowania: każdy z odbiorców uczestniczył w dwudniowym warsztacie (trwającym łącznie 16 godzin, odbywającym się w czasie weekendu). Odbiorcy podzieleni zostali na trzy 10-osobowe grupy. Warsztaty psychologiczno-motywacyjne prowadzone były w oparciu o metodę MBTI (Myers-Briggs Type Indicator) – MBTI to kwestionariusz samooceny służący do określania typu osobowości, pomagający identyfikować mocne strony danej osoby oraz potencjalne drogi jej rozwoju.

27. Projekt programu warsztatów dla pracowników 50+ oparty o MTBI • Rozwój zawodowy z perspektywy pracowników 50+ (praca w grupach, metoda projekcyjna) – 30 min., Stereotypy związane z wiekiem pracowników. Świadome i nieświadome postawy wobec samych siebie (praca w zespołach) – 45 min. Dyskryminacja i autodyskryminacja związana z wiekiem (analiza doświadczeń) – 30 min. Psychologiczne aspekty i etapy rozwoju zawodowego – potrzeby, cele rozwojowe, źródła motywacji (analiza w małych zespołach, prezentacja, wnioski) – 45 min. • Typ osobowości MBTI w oparciu o proces samooceny – wprowadzenie do teorii leżącej u podstaw kwestionariusza MBTI – 30 min. Zrozumieć siebie, zrozumieć innych – ćwiczenia grupowe ilustrujące cztery pary preferencji (Ekstrawersja vs. Introwersja – 45 min., Poznanie vs. Intuicja – 45 min., Myślenie vs. Odczuwanie – 45 min., Osądzanie vs. Obserwacja – 45 min.), Temperament według MBTI a kompetencje zawodowe – (ćwiczenie w grupach, analiza indywidualnego potencjału) – 60 min., „Zaokrąglanie kantów osobowości” jako cele rozwojowe osób dorosłych – dynamika typu MBTI – określenie indywidualnych obszarów rozwoju (ćwiczenia w grupach, analiza indywidualna) – 90 min. • Zalety pracownika wynikające z wieku – podsumowanie i wnioski z samooceny na podstawie MBTI (praca w zespołach, prezentacja, podsumowanie) – 30 min. i dlaczego warto zatrudniać/zatrzymywać pracowników w różnym wieku – opracowanie listy argumentów dla pracodawców (praca w zespołach) – 30 min. Programy wsparcia społecznego dla kontynuacji zatrudnienia. (prezentacja, wnioski) – 15 min. Narzędzia wspierające dłuższą aktywność na rynku pracy – opracowywanie „Poradnika dla pracowników 50+” (praca w małych grupach, prezentacja) – 30 min. Ustawiczne kształcenia (life long learning) jako forma rozwoju osobistego, zawodowego i przeciwdziałanie dyskryminacji zawodowej – 15 min. • Aktywność – źródło fizycznego i psychicznego zdrowia. Praca indywidualna nad własnym planem rozwoju społeczno – zawodowego (praca indywidualna, podsumowanie) – 30 min. • Przekuwanie teorii na praktykę: Kampania informacyjna w zakładzie pracy – opracowanie strategii promocyjnej na rzecz zatrzymywania pracowników 50+ (zadanie grupowe, podsumowanie) – 35 min. i podsumowanie warsztatów, zebranie efektów pracy – 25 min.

28. Osiągnięte rezultaty: • Stopień przydatności warsztatów psychologiczno-motywacyjnych do zwiększenia aktywności zawodowej i chęci dalszej pracy został oceniony przez odbiorców na poziomie 7,87 na 9-stopniowej skali. • Stopień zadowolenia z wzięcia udziału w warsztatach psychologiczno-motywacyjnych oceniony został na poziomie 8,00 na 9-stopniowej skali. • 26% pracowników umysłowych biorących udział w testowaniu wskazało warsztaty psychologiczno-motywacyjne za jedną z tych form, która w największym stopniu odpowiedziała na ich potrzeby.

29. Osiągnięte rezultaty: • Poniższy wykres przedstawia oceny uczestników warsztatów.

30. W podręczniku zawarty został program warsztatów psychologiczno-motywacyjnych dla pracowników 50+ oparty o metodę MBTI oraz alternatywa w postaci programu warsztatów opartego na osiągnięciach psychologii poznawczej zatytułowanego: „Być albo nie być… aktywnym – Moja sytuacja w pracy”.

31. Coaching indywidualny Celemcoachingu indywidualnego była zmiana postawy osoby 50+ wobec własnej aktywności zawodowej, a także podtrzymywanie motywacji do rozwoju we wszystkich możliwych obszarach (rodzinnym, indywidualnym, zawodowym). Wymiar testowania: 7 spotkań 60-minutowych dla każdego odbiorcy indywidualnie przez cały okres testowania, tj. 10 miesięcy (lipiec 2011 – kwiecień 2012).Coaching to forma wsparcia o charakterze ciągłym kierowana indywidualnie do każdego uczestnika.

32. Coaching indywidualny • Osiągnięte rezultaty: • Stopień przydatności coachingu do zwiększenia aktywności zawodowej i chęci dalszej pracy odbiorców został oceniony na poziomie 7,29 na 9-punktowej skali. • Stopień zadowolenia odbiorców z wzięcia udziału w coachingu został oceniony na poziomie 7,21 na 9-punktowej skali. • Stopień, w jakim coaching podniósł umiejętności radzenia sobie w sytuacjach stresowych, został oceniony na poziomie 7,46 na 9-stopniowej skali. • Stopień, w jakim coaching zmotywował odbiorców do dalszego rozwoju w życiu zawodowym, został oceniony na poziomie 7,44 na 9-stopniowej skali.

33. Celem zastosowania pakietu medycznego było utrzymanie i poprawa sytuacji zdrowotnej w aspekcie zdolności do przedłużenia aktywności zawodowej. Wymiar testowania: dowolna liczba wizyt lekarskich, badań i innych zabiegów przez okres 10 miesięcy (lipiec 2011 – kwiecień 2012). Platynowy pakiet medyczny LUXMED umożliwił odbiorcom bezpłatne korzystanie z zabiegów, badań oraz usług lekarzy wszystkich specjalności.

35. Osiągnięte rezultaty: • Stopień przydatności pakietu do zwiększenia aktywności zawodowej i chęci dalszej pracy odbiorcy ocenili na poziomie bardzo wysokim – ocena 8,83 na 9-stopniowej skali (jest to forma wsparcia oceniona w tej kategorii najwyżej spośród wszystkich testowanych). • Stopień zadowolenia odbiorców z korzystania z pakietu medycznego oceniony został na poziomie 8,70 na 9-stopniowej skali. • 83% odbiorców uznało pakiet medyczny za jedną z tych form, która w największym stopniu odpowiedziała na ich potrzeby (pakiet medyczny był formą najczęściej wskazywaną przez odbiorców).

36. Osiągnięte rezultaty: • Podniesienie stanu zdrowia odbiorców (wzrost średniej oceny swojego stanu zdrowia przez odbiorców).

37. Tutoring i elastyczne formy zatrudnienia • Obie te formy nie były testowane w projekcie z uwagi na trudności organizacyjne związane z wdrażaniem tego narzędzia (tylko na czas projektu).

38. Przygotowane w ramach metodologii narzędzia są na tyle elastyczne, że koszty związane z ich realizacją można minimalizować – pracodawca może korzystać z nich w miarę swoich potrzeb i możliwości np. : • aby pakiet medyczny był tańszy dla pracodawcy, można ograniczyć jego zakres i zagwarantować pracownikom dostęp do tych specjalistów, którzy osobom 50+ są najbardziej potrzebni; • działania integracyjne skoncentrowane, warsztaty dla pracowników 50+ i szkolenia dla kadry menedżerskiej można realizować w ramach standardowych programów szkoleniowych realizowanych przez firmę, nie zaś w ramach odrębnie organizowanych zdarzeń.