L’attivazione del coaching

1. L’attivazione del coaching

2. COACHING: COME SI ATTIVA • A valle di un sistema di valutazione delle prestazioni • A valle di una valutazione del potenziale • All’interno di un percorso di autosviluppo (Development Center) Nasce come risposta di supporto ad una domanda di un committente (capo, HR, …) riguardo al potenziamento di una persona dell’organizzazione, accolta e riconosciuta come opportunità dalla persona stessa con un incontro a 3 tra committente, cliente e consulente

3. LA FASE VALUTATIVA: GLI STRUMENTI La Metodologia Gli Ambiti di utilizzo Osservazione diretta di capacità messe in atto dalle persone nel corso di simulazioni individuali e di gruppo Assessment Center Quando i dati prestazionali non sono significativi (risorse giovani) Quando la popolazione target non giustifica un investimento significativo Per la realizzazione di screening preliminari Semi Assessment Metodologia semplificata rispetto all’Assessment Center, che consente di fare un pre-screening sufficientemente esaustivo Quando i dati prestazionali sono significativi (esperienza) e il candidato ha già attivato relazioni significative Quando non si desidera il coinvolgimento del candidato Ricostruzione delle capacità di una persona tramite confronto - a partire da questionari analogici o non – tra interlocutori interni all’organizzazione che hanno avuto relazioni significative con il valutato Comitato di valutazione Metodologia che consente di ricostruire episodi della vita professionale del candidato sulla base dei quali il valutatore rileva e verifica le capacità espresse Quando i dati prestazionali sono significativi (esperienza) Quando si desidera il coinvolgimento del candidato Intervista mirata

4. LA FASE VALUTATIVA: GLI STRUMENTI Ambiti di utilizzo La metodologia Questionari a risposte chiuse dove ogni domanda descrive una situazione e ogni risposta una possibile azione a cui corrispondono livelli diversi della capacità indagata Questionari di autovalutazione Quando si vuole effettuare uno screening preliminare su numeri elevati Alternanza fra osservazione diretta di capacità messe in atto dalle persone nel corso di simulazioni individuali e di gruppo e momenti di restituzione di feed-back sui comportamenti agiti Quando si desidera ravvicinare il momento della valutazione con quello dello sviluppo Quando si vuole verificare la capacità delle persone di riprogettare il proprio comportamento Working with feed-back Si avvale della metodologia dell’intervista mirata ma si rivolge al superiore diretto del valutato, per raccogliere dati su di esso in modo indiretto Quando i dati prestazionali sono significativi (esperienza) e il candidato ha già attivato relazioni significative Quando non si desidera il coinvolgimento del candidato Intervista gerarchica Ricostruzioni di situazioni analogiche o reali, in cui il candidato, attraverso un questionario autosomministrato, si posiziona dando luogo ad un punteggio per capacità Quando si desidera effettuare uno screening veloce (ed economico) su risorse di profilo/esperienza non troppo elevate o su popolazioni “medio-basse”. Può essere realizzato “on line” Simulazioni di scenari

5. Risultati strumentali: Acquisire maggiore chiarezza inerente agli obiettivi della prestazione, sui bisogni formativi personali, sulle problematiche da analizzare e sui piani d’azione da formulare Acquisire maggiori competenze in ogni area che attenga alla prestazione da effettuare: problem solving, gestione dello stress, gestione dei conflitti, ecc. Acquisire maggiore fiducia nelle proprie capacità di superare gli ostacoli Acquisire maggiore motivazione ed impegno nel raggiungimento della prestazione individuale, di gruppo ed organizzativa. Risultati finali: Migliorare la soddisfazione del cliente (interno ed esterno) Migliorare il processo di lavoro Migliorare i risultati produttivi quantitativi e qualitativi Ottimizzare il lavoro di gruppo Aumentare continuamente il livello di apprendimento organizzativo ed individuale. I RISULTATI