Coaching

1. Coaching Maciej Bennewicz Dyrektor rozwoju Norman Benett Group, Prezes EMCC poland, Master coach, Senior Trener Supervisor

2. PREKURSORZY I TWÓRCY COACHINGU • Gregory Bateson • Milton H. Erickson • Virginia Satir • Timothy Gallwey • Robert Dilts • Ian McDermott • Wendy Yago • Stephen Covey • Susi Smith • Judith de Lozier • Steven Andreas • Ken Blanchard • Spencer Johnson • Joseph O`Connor • Stephen Gilligan

3. Coaching "Technika coachingu polega na wydobywaniu mocnych stron ludzi, pomaganiu im w omijaniu osobistych barier i ograniczeń w celu osiągnięcia celu, a także ułatwieniu im bardziej efektywnego funkcjonowania w zespole. Coaching koncentruje się na rozwiązaniu (a nie na poszukiwaniu przyczyn problemów), promując rozwój nowych strategii myślenia i działania ". [R. Dilts.]

4. Swoboda Gotowa figura Domykanie figury Dyrektywność

5. MAPA COACHINGU COACHING PARTNERSKI/ FACYLITACJA COACHING MENTORSKI WYBÓR DYREKTYWNOŚĆ PARTNERSTWO GOTOWAFIGURA DOPEŁNIENIEFIGURY UKIERUNKOWANY ROZWÓJ SWOBODNY ROZWÓJ

6. Podstawowezadaniacoacha • wspieranie i rozwój pracowników • wspólne z coachee wyznaczanie celów jego • pracy i rozwoju • operacjonalizowanie celów i wprowadzanie ich w życie • ewaluacja efektów • bieżące udzielanie coachee informacji zwrotnej

7. Najważniejsze kompetencje coacha • Umiejętność precyzyjnego definiowania celów • Umiejętności komunikacyjne, pytanie, aktywne słuchanie • Umiejętność udzielania informacjizwrotnej • Umiejętność dostosowania lub weryfikacji metod pracy oraz stawianych celów w zależności od osiągniętych rezultatów

8. Albert Einstein Potencjał osobisty a osiąganie ponadprzeciętnych rezultatów Scott Thorpe California Univ.

9. Potencjał osobisty IQ = 185 WIEDZA 1905 ELASTYCZNOŚĆ KREATYWNOŚĆ PUNKT PRZEŁOMOWY COACHING Czas życia 1955 1878 27 lat 42 lata 77 lat

10. RUTYNA SZTYWNOŚĆ KREATYWNOŚĆ PUNKT PRZEŁOMOWY COACHING IMPROWIZACJA

11. RUTYNA SZTYWNOŚĆ KREATYWNOŚĆ PUNKT PRZEŁOMOWY ZMIANA IMPROWIZACJA

12. RUTYNA SZTYWNOŚĆ KREATYWNOŚĆ PUNKT PRZEŁOMOWY COACHING IMPROWIZACJA

13. Technika GROW –model coachingowy Whitemora • Goal - Generalny cel • Reality - Rzeczywistość • Oportunities - Opcje • Wrapup - Wnioski

14. CELE COACHINGU • Określenie aktualnego stanu rzeczy • Ustalenie tego co chcemy osiągnąć • Stworzenie strategii wypełnienia luki pomiędzy: stanem obecnym a pożądanym

15. Model rozmowy - GROW Uzgodnij temat dyskusji Uzgodnij cele szczegółowe sesji Ustal cel długoterminowy – jeśli jest potrzebny • Zachęcaj do samooceny • Zbadaj aktualną rzeczywistość • Zaproponuj szczegółową analizę sytuacji lub feedback • Unikaj założeń Cele Rzeczywistość Opcje i możliwości Działanie • Zaangażuj się w działanie • Zidentyfikuj możliwe przeszkody • Ustal szczegółowe działania i zdefiniuj ramy czasowe • Uzgodnij tryb i rodzaj ciągłego wsparcia • Uwzględnij wszelkie możliwe opcje • Zachęcaj do przedstawiania propozycji • Uważnie składaj propozycje • Upewnij się, że dokonywane są wybory

16. INFORMOWANIE MODELOWANIE COACHING FEED-BACK ZADAWANIEPYTAŃ

17. COACHING INFORMOWANIE • Informowanie o bieżącej sytuacji • Zbieranie i poszukiwanie informacji dotyczących danego zagadnienia • Udzielanie informacji zainteresowanym • Wiem • Wiem kto wie • Informowanie o możliwościach, oraz innych opcjach

18. COACHING FEED-BACK Udzielanie informacji zwrotnej dotyczącej potrzeb i sytuacji coachee Klaryfikacja zagadnień/obiektywizacja Odpowiedź dotycząca potrzeb Zarządzanie potrzebami w kategoriach korzyści

19. COACHING PYTANIA Uzgadnianie celów Dostarczanie wsparcia przy realizacji celów Budowanie relacji opartej na zaufaniu i szacunku Podążanie za../śledzenie ścieżki komunikatu

20. COACHING MODELOWANIE Szukanie najlepszych wzorców lub procedur Budowanie skutecznych procedur Upraszczanie Modyfikowanie Ściąganie od najlepszych Uczenie według modelu

21. Coaching „ Zasadniczą pracą coacha jest przekazanie zawodnikom wartości i przekonań, które pomogą im wzrastać i osiągać sukcesy” [R. Dilts.]

22. MODELOWYCOACH

23. Proces coachingu Jesteśmy tu i teraz Droga należy do klienta budowanie relacji informacje zwrotne proces słuchanie zadawanie pytań uważność projekt zmiany Coach ma pytania, klient zna odpowiedzi Człowiek jest całością

24. POZIOMY WSPÓŁPRACYW ORGANIZACJI Rozwój organizacji to wymiana: • Dóbr materialnych • Prostych umiejętności • Osób i ich kompetencji • Złożonych umiejętności • Technologii • Informacji

25. Zależność – Niezależność - Współzależność

26. POZIOMY WSPÓŁPRACYW ORGANIZACJI Rozwój ludzi: PEŁNA ZALEŻNOŚĆ NIEZALEŻNOŚĆ • Samodzielność • Poczucie osamotnienia • Poczucie wszechmocy DOJRZAŁA WSPÓŁZALEŻNOŚĆ

27. Samotna wyspa czy archipelag?

28. Co wpływa pozytywnie na proces grupowy? • Co psuje grupę, wpływa na pogorszenie atmosfery i efektywności?

29. FILM

30. Procesy psychologiczne

31. PROCES PSYCHOLOGICZNY • Czyli to wszystko co dotyczy ciebie • Czego jesteś świadoma/ świadomy • A przede wszystkim czego jesteś nieświadoma/ nieświadomy

32. PROCESY PSYCHOLOGICZNE PERCEPCJA KOMUNIKOWANIE

33. Komunikacja czyli gra pomyłek Szumy osobiste NADAWCA KOD czyli język w którym się porozumiewamy KANAŁY KOMUNIKACJI czyli metoda porozumiewania DEKODOWANIE ODBIORCA szumy szumy szumy szumy Szumy osobiste

34. „Znaczenie Twojego komunikatu, to odpowiedź jaką uzyskujesz”

35. Dwa obszary komunikacji Komunikacja zewnętrzna • Obrazy • Słowa • Kinestetyka • Zapach • Smak • Dotyk • Submodalności Komunikacja wewnętrzna • Obrazy • Słowa/ dialogi • Kinestetyka • Zapach • Smak • Dotyk • Submodalności

36. PRZYCZYNY REAKCJI NEGATYWNYCH Obszar Reakcji Nieświadomych ORN MINUS ORN PLUS NIECHĘĆ OCHOTA MYŚLENIE ANALITYCZNE

37. PRZYCZYNY REAKCJI NEGATYWNYCH Obszar Reakcji Nieświadomych KRYZYS ORN MINUS ORN PLUS NIECHĘĆ OCHOTA MYŚLENIE ANALITYCZNE

38. OSIĄGANIE CELÓW Płaszczyzna krytyki Płaszczyznacelów Konflikt = problem Konflikt = precyzowanie celów Problem = dlaczego? Problem = jak? Lokalizacja „hamulców” Możliwości i zasoby Błąd = Obwinianie Błąd = informacje Analiza przeszłości Planowanie przyszłości

39. RAMA PROBLEMU • Na czym polega problem? Co Cię frustruje? • Jakie są przyczyny tego problemu? Dlaczego masz problem? • Od kiedy masz ten problem? • Kiedy najmocniej odczuwasz problem? Co wtedy czujesz? • Jak chcesz go rozwiązać?

40. RAMA CELU • Czego chcesz w zamian? • Jak chcesz żeby było? • Jaki ma być efekt twojego działania? • Jakie potrzeby zrealizujesz? • Jakie korzyści osiągniesz? • Po czym poznasz, że osiągnąłeś cel? • Kiedy już osiągniesz cel, co jeszcze zmieni na lepsze? • Jakie Twoje zdolności, umiejętności, zasoby pomogą Ci w osiągnięciu celu? • Jaki zrobisz pierwszy krok, aby osiągnąć cel? • Kiedy to zrobisz? Kiedy zaczniesz? Od czego zaczniesz?

41. Od celu do efekt • Określ cel komunikatu • Zadbaj o feed-back • Czy cel został zrozumiany? • Jak został zrozumiany? • Określ efekt, którego się spodziewasz • Po czym rozpoznasz że efekt został osiągnięty? • Jakie wskaźniki o tym świadczą? • Udziel feed-backu / uzyskaj feed-back • Skoryguj

42. pytania

43. PYTANIA coachingowe • Pytania otwarte • Skierowane w przyszłość • Skierowane na cel • Dodają poczucia sprawczości i mocy • Kierują do działania • Mające konstruktywne założenia (presupozycje)

44. Mocne pytania • Angażują • Aktywizują • Zachęcają do działania • Nakierowują na cel • Uruchamiają proaktywność • Co chcesz w zamian? • Kiedy to zrobisz? • Jak szybko to osiągniesz? • Co chcesz…

45. WRAP UP = WNIOSKI • What: Co w związku z tym zrobisz? • When: Kiedy to zrobisz? • Will: Czy to rozwiązanie zrealizuje cel? • What: Jakie przeszkody możesz napotkać? Jak możesz je przezwyciężyć? • Who: Kogo trzeba poinformować? • What: Jakiego wsparcia potrzebujesz? Jak, kiedy i od kogo możesz dostać to wsparcie? • Czy jest coś jeszcze co potrzebujesz rozważyć? • Oceń swoją pewność że to zrealizujesz na skali 1-10. ( Jeśli nie wybrałeś 10, to co Cię powstrzymuje? )

46. Model komunikacyjny F.S.Thuna’a ZAWARTOŚĆ RZECZOWA WYPOWIEDŹ UJAWNIANIE SIEBIE APEL RELACJA WZAJEMNA

47. Cztery płaszczyzny wypowiedzi • Zawartość rzeczowa - co chcę zakomunikować • Na tej płaszczyźnie pojawiają się konkretne informacje na temat sprawy, o której mowa, zdarzeń zachodzących w świecie. • 2. Ujawnianie siebie - co mówię o sobie • Nadawca mówi coś o sobie, o swojej osobowości i swoim aktualnym samopoczuciu. • Wzajemna relacja - co myślę o tobie i jaki jest nasz wzajemny stosunek • Nadawca „mówi”, jaki jest jego stosunek do odbiorcy, kim jest dla niego odbiorca i jak postrzega łączące ich więzi. • 4. Apel - do czego chciałbym ciebie nakłonić • Jest to żądanie, prośba o podjęcie konkretnego działania, lub też myślenia, czucia w określony sposób.

48. Przerośnięte ucho • Ucho rzeczowe • Odbiorca koncentruje się jedynie na informacjach rzeczowych, zawartych w komunikacie. Nie słyszy apelu rozmówcy, co w sytuacji, gdy np. jest to stały współpracownik i sytuacja się powtarza może wywoływać frustracje u nadawcy. • Ucho relacyjne (drażliwe) •  Odbiorca koncentruje się na następujących kwestiach: • - Za kogo mnie bierze? • - Jaki jest jego stosunek do mnie? • - Jak widzi naszą wzajemną relację? • Osoba z przerośniętym uchem relacyjnym odnosi wszystko do siebie, wszystko odbiera osobiście, często czuje się dotknięta, czy urażona. We wzajemnych relacjach dopatruje się jakiejś zasadzki.

49. Przerośnięte ucho Ucho ujawniania siebie (terapeutyczne) Słuchanie tym uchem wymaga dokonania diagnozy, tego co nadawca mówi o sobie. Inaczej niż w przypadku przerośniętego ucha relacyjnego, dobrze ukształtowane ucho „ujawniania siebie” pomaga w lepszym zrozumieniu nadawcy. Z drugiej strony przerost tego ucha może prowadzić do nadmiernego psychologizowania - stawiana diagnozy na temat emocjonalnego stanu rozmówcy i uchylania się od zajęcia stanowiska w danej sprawie. Ucho apelowe Odbiorca nastawiony jest na wychwytywanie potrzeb i życzeń innych. Chce spełnić jeszcze nie wyartykułowane oczekiwania i potrzeby innych – nawet te nie istniejące.

50. METODY PRACY COACHA