Comportamento e organizzazione. Le vie dell’apprendimento. Sessione di studio in onore dei “Master 2006” Roma, 12 dicemb

1. (Paul Klee, Highways and Byways, 1929) Comportamento e organizzazione.Le vie dell’apprendimento.Sessione di studio in onore dei “Master 2006”Roma, 12 dicembre 2006

2. Trasformare il lavoroDa necessità a piacere di Agostino La Bella Villa Mondragone, 12 dicembre 2006

3. Sommario • Introduzione • Le dimensioni del lavoro • Fattori abilitanti / motivanti • Leadership livello 5 • I passi della trasformazione, ovvero l’effettoPigmalione • Conclusione

4. Le dimensioni del lavoro • Relazione di scambio • Soddisfazione di bisogni evoluti • Sistema di relazioni interpersonali (socialità) • Condivisione di obiettivi e di interessi (solidarietà) I diversi modi con cui le quattro dimensioni del lavoro si realizzano ed intrecciano determinano i “comportamenti organizzativi”.

5. La relazione di scambio • La “equità” dello scambio non è automatica • Moral Hazard • Il salario non è l’unico corrispettivo • In generale, se prevale questa dimensione: • stress • nel caso migliore vale la regola: WYPISWYG

6. Fattori abilitanti • Salario • Incentivi • Fringe benefits • Sicurezza • Vita privata • Condizioni di lavoro • Efficienza amministrativa

7. Fattori motivazionali(bisogni evoluti)

8. Socialità e solidarietà Socialità Solidarietà

9. Socialità e solidarietà Socialità Organizzazione granulare Solidarietà

10. Socialità e solidarietà Socialità Organizzazione granulare Organizzazione mercenaria Solidarietà

11. Socialità e solidarietà Socialità Organizzazione granulare Organizzazione frammentata Organizzazione mercenaria Solidarietà

12. Socialità e solidarietà Socialità Organizzazione granulare Organizzazione di “cittadini” Organizzazione frammentata Organizzazione mercenaria Solidarietà

13. Leadership livello 5 • Clima di fiducia e modelli di ruolo (5%) • Sfidante, stimola innovazione e creatività (10%) • Favorisce crescita personale e apprendimento (20%) • Crea significato (25%) • Abilitante; saggia utilizzazione del potere gerarchico (30%) Livello 5 Livello 4 Livello 3 Livello 2 Livello 1

14. Step 1 Rilasciare la filosofiadel controllo • Controllare ciò che si deve, non ciò che si può • Se non è utile, è certamente dannoso • Ogni controllo deve produrre un feed-back “contingente” • La supervisione deve avere come fine l’apprendimento • Responsabilità vicina alle “operazioni”

15. Step 2 Costruire la fiducia • Si riceve concedendola • Ha bisogno di feedback • Richiede empatia • Equazione della fiducia: Connessione x Credibilità Fiducia = Rischio

16. Step 3 Job sculpting • Attenzione • Percezione / comprensione • Personalizzazione delle mansioni e della carriera almeno su tre deeply embedded life interests • Utilizzare specifiche assegnazioni di compiti per “scolpire” il lavoro sulle persone • Fornire frequenti feed-back

17. Prestazione Intervallo della sfida Difficoltà dell’obiettivo Step 4 Fissare obiettivi sfidanti • GAOS • SMART • Attenzione all’overstretching • X-learning Grado di apprendimento e feed-back

18. Step 5 L’effetto Pigmalione • Le aspettative, influenzando i comportamenti, spesso si traducono in realtà • Bassi livelli di aspettative determinano una caduta delle prestazioni (effetto Golem) • La maggior parte delle persone si comportano secondo ciò che ci si aspetta da loro • Riconoscere le potenzialità • Divenire consapevoli dei segnali non verbali • Dare fiducia • Frequenti feed-back “…. la differenza tra una signora ed una fioraia non è in come si comporta ma in come viene trattata. Io sarò sempre una fioraia per il professor Higgins perché lui mi tratta e mi tratterà sempre come una fioraia; ma posso essere una signora per te perché tu mi tratti e mi tratterai sempre come una signora”. Eliza Doolittle in “Pigmalione” di George Bernard Shaw

19. Step 6 Feed-back orizzontale • Rinforzo positivo • Rinforzo negativo • Punizione • Estinzione • Immediato/futuro • Certo/incerto • Massima efficacia se a 3600

20. Rinforzo positivo Rinforzo negativo Punizione Estinzione Rinforzo/estinzione Indicatore di comportamento Goal + Attuale - Inazione

21. Conclusione I can't get no satisfactionI can't get no satisfaction'Cause I try and I try and I try and I tryI can't get no, I can't get no (The Rolling Stones, Satisfaction, 1965)