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OPTIMISATION FISCALE ET SOCIALE DES SALAIRES

OPTIMISATION FISCALE ET SOCIALE DES SALAIRES. Plan. Présentation du thème Définition du salaire Les obligations des parties prenantes Les éléments constitutifs du salaire Le salaire brut imposable et l’optimisation fiscale Le salaire brut social et l’optimisation sociale.

aquila
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OPTIMISATION FISCALE ET SOCIALE DES SALAIRES

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  1. OPTIMISATION FISCALE ET SOCIALE DES SALAIRES

  2. Plan • Présentation du thème • Définition du salaire • Les obligations des parties prenantes • Les éléments constitutifs du salaire • Le salaire brut imposable et l’optimisation fiscale • Le salaire brut social et l’optimisation sociale.

  3. Les charges salariales • Les charges employeur • Les documents de fin d’exercice (état 301, la DISA et complément DISA ) • Les allocations de congé • Les indemnités de licenciement • Les allocations de retraite ou le solde de tout compte.

  4. PRESENTATION DU THEME L’optimisation fiscale est l’ensemble des procédés que le contribuable utilise pour réduire sa charge fiscale en se prévalant des dispositions avantageuses de la loi . Dans cet ordre d'idée, l'optimisation fiscale des salaires signifie tirer le meilleur parti fiscal possible des salaires. Concrètement, il s'agit de chercher les possibilités de payer le moins d'impôt sur salaires tout en respectant la législation fiscale.

  5. CONCEPTION DE LA NOTION DE SALAIRE • Définition: Le salaire, c’est la contrepartie d’un travail accompli. • Les caractéristiques: Il peut être payé en espèce (rémunération) et en nature (logement et accessoires, les domesticités).

  6. Le salaire est différent des commissions et honoraires, en raison du lien de subordination qui existe entre l'employeur et le salarié. Le travail effectué par le salarié est rattaché à un contrat de travail et la rémunération est en principe régulière. A ce revenu est appliqué une fiscalité précisée par le Code Général des Impôts. Les impôts qui en résultent sont à la charge de l'employeur et du salarié. L'optimisation permet de vérifier leur conformité et d'amenuiser leur poids, ce qui rend le thème choisi intéressant à plusieurs titres.

  7. LES OBLIGATIONS • DE L’EMPLOYEUR: • L’article 31-2 du code de travail de janvier 1995 stipule que pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre les salariés quels que soient leur sexe, leur âge, leur ascendance nationale, leur race, leur religion, leur opinions politique, religieuses, leur origine sociale, leur appartenance ou non à un syndicat. • Il est tenu de respecter la date limite de paiement qui est fixé selon la convention collective interprofessionnelle.

  8. Respect les textes législatives ( le droit du travail et la convention collective interprofessionnelle ). • Respect du contrat du salarié.

  9. DE L’EMPLOYE: • Le respect des règlements de l’entreprise; • Respect du contrat;

  10. LE SMIG OU LE SMAG Le Salaires Minimum Interprofessionnel Garanti (SMIG) ou le Salaire Minimum Agricole Garanti (SMAG) est de 36.607 FCFA

  11. LES ELEMENTS CONSTITUFS DU SALAIRE • Salaire de base ou salaire catégoriel ou salaire contractuel (cas des expatriés); • Le sursalaire; • Les allocations spéciales: les primes et les indemnités • Les heures supplémentaires et complémentaires. • Les avantages en nature et en argent.

  12. SALAIRE DE BASE • Il est fixé suivant le barème des salaires qui est fonction : • De l’activité de l’entreprise et • De la catégorie du salarié (cadre, agent de maîtrise, employé et ouvrier). NB: Pour un expatrié, il est appelé salaire contractuel car fixé selon le contrat d’expatriation.

  13. Cette catégorisation est fixée par les articles 47 et 48 de la CCI par contre le code du travail ne l’évoque pas. • Selon cette CCI, la catégorie est fonction de l’emploi et non du niveau d’étude.

  14. LE SURSALAIRE • Le sursalaire est l’excédent du salaire catégoriel versé par l’employeur à l’employé. Il est également appelé ‘’majoration individuelle’’. • Son montant est laissé à l’appréciation de l’employeur qui, en fonction des textes de son entreprise ou du contrat de l’employé, le fixe.

  15. LES ALLOCATIONS SPECIALES LIEES A LA FONCTION OU A L’EMPLOI • Les primes: elles représentent les récompenses du salarié ou la contre partie d’un travail fait (ancienneté, gratification, panier, diplôme, médaille, rendement, etc.); • Les indemnités: elles représentent les remboursements de frais inhérente à la fontion (transport, vêtements, fonction ou responsabilité, représentation, etc.). • Les remboursement de frais réels (cellulaire, médicaux, carburant, etc.).

  16. Les indemnités : Certaines sont énoncées par les articles 56, 57, 58, 72, 76 et 77 de la CCI par contre le code du travail ne les évoque pas. • Primes : Certains sont énoncées par les articles 40, 53, 54, 55, 60 et 61 de la CCI par contre le code du travail ne les évoque pas. Le mode de calcul est fonction du SMIG horaire que nous estimons très faible.

  17. Les remboursements de frais réels Aucun texte ne prévoit ceux qui constituent des rémunérations et ceux qui constituent des charges d’exploitation.

  18. Prime d’ancienneté • Elle est allouée aux employés ayant effectué 24 mois de travail effectif à un taux de 2% et 1% de majoration à chaque 12 mois supplémentaires. • Elle est calculée sur la base du salaire catégoriel . • Le taux est plafonné à 25%

  19. APPLICATION 1 M. Konan est agent de maîtrise. Il a été embauché par la société AFRISOFTS le 17/08/1993. Son salaire catégoriel fin Mai 2011 est de 240.475 FCFA Travail demandé Calculez sa prime d’ancienneté.

  20. REPONSE • Détermination de l’ancienneté: 30/05/2011 - 17/08/1993 13j/09 mois/17 ans • Taux: 17% • Prime: 240.475*17% = 40881 FCFA

  21. Prime de gratification • Appelé également prime de fin d’année, elle est prévue par la CCI à son article 53. • Cette prime est allouée aux personnels ayant effectué 12 mois (1 an) de travail effectif à un taux minimum de 75% du salaire catégoriel. • En ce qui concerne les employés totalisant une présence inférieur à 12 mois, elle sera calculée au prorata temporis.

  22. APPLICATION 2 • M. Konan est agent de maîtrise à la société AFRISOFTS. Son salaire catégoriel en 2011 est de 240.000 FCFA • Travail demandé • Calculez sa prime de gratification selon les hypothèses suivantes: • Il a travaillé toute l’année 2011; • Il est retraité le 30/05/2011 • Il est embauché le 30/05/2011

  23. REPONSE • Il a travaillé toute l’année 2011 Prime de gratification: 240.000*75% = 180.000 FCFA • Il est embauché le 30/05/2011 Prime de gratification: 240.000*75%*7/12= 105.000 FCFA • Il est retraité le 30/05/2011 Prime de gratification: 240.000*75%*5/12= 75.000 FCFA

  24. Prime de panier • Elle allouée à un salarié ayant effectué 10 heures de travail consécutif le jour c’est-à-dire de 8H à 18H ou de 21 heures à 23 heures. • Elle est égale à 3 fois le SMIG horaire (211 FCFA) par panier au minimum.

  25. Indemnité d’expatriation • Cette indemnité est allouée aux employés expatriés ou qui détiennent un contrat d’expatriation. • Selon l’art 57 du CCI, une indemnité d’expatriation destinée à dédommager un salarié des dépenses et risques supplémentaires auxquels l’expose sa venue en Côte d’Ivoire est acquise à tout travailleur recruté hors du territoire de la république de Côte d’Ivoire et déplacé de sa résidence habituelle par le fait de son employeur. • Une indemnité de 40% du salaire contractuel est dû chaque mois. • Cette prime est égale à 40% du salaire contractuel. • Cette prime est égale à 40% du salaire

  26. Selon la Doctrine fiscale (1996-2002) page 80, sont considérés comme expatriés dans le cadre de la liquidation des impôts, les salariés dont la situation répond aux critères ci après : • Critère de qualification • Critère tenant au contrat de travail • Critère tenant à la nationalité et aux conditions de la rémunération • PCA,PCA Adjoint , PDG , PDG Adjoint des stés de nat. Etrangère.

  27. REMUNERATION DES HEURES CHOMEES DES JOURS FERIES • 9 jours fériés chômés et payés ‘‘JFCP’’ et 7 jours fériés et chômés ‘‘JCF’’  • Art 64 de la CCI stipule 9 JFCP. • Décret n°96-205 du 7 mars 1996 du code de travail • Travailleurs payés à l’heure, à la journée ou au rendement : • Pour les JFCP les travailleurs ont droits a une indemnité égale au salaire qu’ils ont perdu du fait de ce chômage (décret 96-205 du 7mars 1996, art 3-2e). • Pour les JCF: aucune indemnité n’est due au travailleur.

  28. Travailleurs mensuels • Pas d’indemnité. • Pas de réduction de salaire. NB: Le chômage d’un jour férié qu’il soit dit ‘‘payé’’ ou non n’a aucun incident sur le salaire payé en fin de mois.

  29. RECUPERATION DES HEURES CHOMEES • La récupération des heures perdues un jour férie se fait par une prolongation de la durée journalière de travail habituellement applicable au personnel. L’employeur ne peut dépasser 2 heures par jour (décret n°96-203, art 19 et 20). • L’employeur doit simplement informer l’inspecteur du travail de son intention de récupérer les heures chômées d’un jour férié. • Les heures récupérées, sont payés au tarif normal qu’il s ‘agisse d’un mensuel ou un journalier.

  30. LES HEURES SUPPLEMENTAIRES • L’article 21-2 du code de travail de janvier 1995 et article 5 du décret n° 96-203 du 7 mars 1996 relatif à la durée du travail stipulent que la durée hebdomadaire du travail ne peut excéder : • 40 heures pour les entreprises non agricole • 48 heures pour les entreprises agricoles dans la limite de 2.400 heures par an

  31. L’article 2 du Décret suscité autorise les entreprises à appliquer à leur personnel effectuant un travail discontinu ou intermittent impliquant des périodes creuses à leur poste de travail, une durée hebdomadaire de présence plus longue considérée comme équivalente aux durée de 40h ou 48h. • Ces durées équivalentes sont toutefois plafonnées à : • 44 heures pour les entreprises non agricoles • 52 heures pour les exploitations agricoles • 56 heures pour le personnel domestiques et le personnel de gardiennage. • Pour ce type de personnel les heures supplémentaires sont comptées au-delà de la durée hebdomadaire considérée comme équivalente.

  32. les officines de pharmacie relèvent de la durée hebdomadaire de 24 heures. • Toute heure effectuée au-delà de 24 heures est considérée comme heure supplémentaires.

  33. DETERMINATION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES • Traditionnellement c’est dans le cadre de la semaine qu’il faut apprécier si des heures supplémentaires ont été réalisées pour les travailleurs mensuels. • Il ne peut y avoir de compensation entre heures normales et heures supplémentaires d’une semaine à l’autre. • Pour un travailleur journalier, les heures supplémentaires au titre d’une journée sont celles effectuées au-delà de la durée normale journalière de service adoptée par l’entreprise.

  34. Dans les entreprises où le travail est organisé selon le système de rotation du personnel sous la forme de cycle de travail dépassant la semaine, sont considérées comme heures supplémentaires, les heures qui dépassent la durée moyenne du travail calculées sur la période du cycle complet. • Dans tous les cas la durée du cycle est plafonnée à 42 heures (Décret n°96-203, Art 10).

  35. Sont exclus de ce régime: • le personnel déjà soumis aux dérogations permanentes de durée journalière. • le personnel de statut ‘‘cadre’’ • le travailleur payé au rendement.

  36. LES HEURES COMPLEMENTAIRES • Les heures supplémentaires ne sont pas à confondre avec les heures dites complémentaires. • Les heures complémentaires sont des heures réalisées par un travailleur à temps partiel au-delà de la durée hebdomadaire ou mensuelle convenue dans le contrat de travail (durée 30h par semaine ou 120h pas mois : Décret n°96-202, 7 mars 1996, relatif au travail à temps partiel, Art. 1er.) Par ailleurs, le total des heures effectuées y compris les heures complémentaires devra être inférieur à la durée légal de travail (Décret n°96-202, Art.10). Ce qui explique que les heures complémentaires sont rémunérées comme des heures normales de travail.

  37. ASSIETTE DES RÉMUNÉRATIONS DES HEURES SUPPLÉMENTAIRES • Salaire catégoriel • Sursalaire • Prime de technicité • Prime de rendement • Indemnité de fonction ou de responsabilité ou de représentation N.B : L’indemnité d’expatriation entre dans l’assiette des heures supplémentaires mais n’est pas prise en compte pour le calcul des majorations

  38. TAUX DE MAJORATION DES ÉLÉMENTS D’ASSIETTE • (Décret n°96-203 du 7 mars 1996 relatif à la durée de travail, Art.24) • 15% pour les 6 premières heures supplémentaires ‘41H à la 46ème H) effectuées de jour dans la semaine • 50% pour les autres heures supplémentaires effectuées de jour dans la semaine (heures effectuées de jour au-delà de 46heures.) • 75% lorsque les heures ci-après sont effectuées de nuit • 75% pour les heures effectuées de jour les dimanches et les jours fériés. • 100% pour les heures effectuées de nuit les dimanches et jours fériés. NB: Ces taux de majoration s’appliquent à l’assiette des heures supplémentaires ramenée à une base horaire. Cette base horaire est obtenue en divisant l’assiette par 173,33 heures.

  39. PLAFONNEMENT DU NOMBRE D’HEURES SUPPLÉMENTAIRES • Pour des impératifs d’une part de sécurité pour l’entreprise d’autre part de sécurité et de santé pour les travailleurs, le nombre d’heures supplémentaires est plafonné à 15 heures par semaine et par travailleur sans que la durée journalière de travail effectif puisse être prolongée de plus de 3 heures par jour. • En outre le nombre d’heures supplémentaires ne peut excéder 75 heures par an et travailleur (Décret 96- 203, Art.26.)

  40. La prolongation éventuelle de la durée du travail de nuit (8 heures consécutives entre 21H et 5H) pour des raisons impérieuses de fonctionnement de l’entreprise est plafonnée à une heure pour tout travailleur (Décret n°96-204, du 7 mars 1997 relatif au travail de nuit, Art 6.

  41. APPLICATION 4 • Monsieur KONAN est agent de maîtrise. Il est embauché par la société OHADA. Les éléments de sa rémunération fin du mois se présentent comme suit( extrait du bulletin): • Salaire de base: 240.000 F • Sursalaire: 450.000 F • Prime d’ancienneté: 36.000 F • Indemnité de fonction: 70.000 F • Indemnité de transport: 40.000 F • Prime de rendement: 45.000 F

  42. Au cours du mois de février, KONAN a effectué les heures supplémentaires suivantes: • 8 heures, la première semaine dont 3 H dimanche jour; • Dernière semaine, 12 H dont 4 heures la nuit de la fête du ramadan Travail demandé: • Évaluez les heures supplémentaires de KONAN

  43. REPONSE • Détermination du taux horaire: Taux horaire = • Salaire réel = 240.000 + 450.000 + 70.000 + 45.000 • Salaire réel = 805.000 • Taux horaire = 4.645

  44. Décompte des heures supplémentaires:

  45. Évaluation des heures supplémentaires: 11*4645*115% = 58.789,25 FCFA 2*4645*150% = 13.935 F 3*4645*175% = 24.386,25 F 4*4645*200% = 37.160 F Total: = 134.270,5 F • Montant des heures supplémentaires est de 134.271 FCFA

  46. LES AVANTAGES EN NATURE • Un avantage en nature alloué à un salarié peut-être défini comme la mise à disposition gratuite (ou pour un prix dérisoire) d’un bien ou d’un service non indispensable à l’exercice de la fonction du salarié mais dont il a le libre usage. • Ainsi un logement attribué à un cadre supérieur constituera un avantage en nature s’il a la libre jouissance de ce logement dans sa vie extraprofessionnelle (Week-end, congés…) • Par contre un local situé sur le lieu de travail et affecté l’usage du gardien pendant ses heures de travail est un outil de travail et non un avantage en nature.

  47. EVALUATION DES AVANTAGES EN NATURE • Elle suit un barème administratif (voir document page 12). • Ce barème n’est appliqué que dans la ville d’ABIDJAN.

  48. LES AVANTAGES EN ARGENT • Le code du travail et la Convention collective interprofessionnelle ne retiennent que les seuls avantages en nature. Ils ne mentionnent pas les avantages en argent. • Par contre le code général des impôts (Art, 116 et 118 complétés L.F.P. 1994) en fait et même nous donne un exemple : « Cotisations patronales versées par les employeurs aux organismes de retraite et prévoyance complémentaire ». • Dans cet esprit fiscal, nous pensons qu’il faut également considérer comme avantages en argent certaines cotisations ou contributions patronales faites au profit du personnel notamment : • Participation des employeurs au paiement des primes d’assurance décès ou d’assurance-vie groupe ou individuel souscrit par le personnel • Prise en charge directe par l’employeur des frais de scolarité des enfants du personnel, etc…

  49. APPLICATION 5 • Monsieur KONAN bénéficie, de la part de son employeur, des éléments suivants: • Il est logé dans une villa de 5 pièces avec une piscine à Angré, meublée et 2 chambres sont climatisées; • La villa est gardée par la société de surveillance BIT sécurité ou l’employeur paie 110.000/ mois Travail demandé: • Évaluez les avantages en nature NB: Les factures d’eau et d’électricité sont à la charge de l’employeur

  50. REPONSE

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