« Parité dans nos cabinets » Jeudi 6 septembre 2012 de 11 h à 12 h 30 Sophie Darde

1. « Parité dans nos cabinets » Jeudi 6 septembre 2012 de 11 h à 12 h 30 Sophie Darde Marie-Pierre Holtzmann Françoise Spiri

2. L’égalité professionnelle et salariale, un corpus juridique abondant

4. Deux phases chronologiques : • Phase de diagnostic et d’élaboration des objectifs tendant à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes • Phase incitative / coercitive dans la mise en œuvre de ce principe

5. Diagnostic et mise en place des objectifs pour l’égalité professionnelle

6. Préambule de la Constitution de la V° République: « la Loi garantit à la femme, dans tous les domaines, les droits égaux à ceux de l’homme » • Loi du 22 décembre 1972 inscrit dans le code du travail l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes (salaire de base et autres avantages) pour « un même travail ou un travail de valeur égale » • Loi du 4 juillet 1975 interdit de rédiger une offre d’emploi réservée à un sexe, de refuser une embauche ou de licencier en fonction du sexe ou de la situation de famille « sauf motif légitime »

7. Rapport Sudreau 1975 / Loi du 12 juillet 1977 relative au bilan social : obligatoire dans les entreprises de + de 300 salariés • Tend à : • Une meilleure visibilité de la situation sociale dans sa globalité • L’information des partenaires sociaux et l’amélioration du dialogue social • Une planification dans le domaine social (censée aider à préparer des programmes d’action) • Portée limitée du bilan social en matière d’analyse et d’action en faveur de l’égalité professionnelle femmes-hommes : • N’était pas l’objectif premier • Axé sur la comparaison entre les performances sociales et les performances économiques dans l’entreprise

8. Loi du 4 août 1982, relative à la liberté des travailleurs dans l’entreprise : interdiction de toute discrimination, en particulier celle fondée sur le sexe, dans le règlement intérieur ou dans l’utilisation par l’employeur de son pouvoir en matière de sanction disciplinaire et de licenciement • Loi du 13 juillet 1983 dite « loi Roudy »: précise les différentes discriminations et donne des moyens de recours plus efficaces aux salarié(e)s (possibilité d’agir des inspecteurs du travail et des organisations syndicales) • Couvre désormais tout le champ professionnel (embauche, formation, classification, promotion, etc.) • Complète la notion d’« égalité des droits » par celle d’« égalité des chances »

9. Loi Roudy (1983) : • Quotas féminins pour la promotion ou la formation • Rapport de Situation Comparée [RSC] : outil de diagnostic de la situation des femmes et des hommes pour définir des politiques de réductions des écarts de situation • Plans d’égalité professionnelle qui prévoient des actions de rattrapage pouvant bénéficier d’une aide financière • Loi du 10 juillet 1989 : Obligation pour les organisations liées par une convention ou un accord de branche de négocier sur l’égalité professionnelle

10. Loi du 9 mai 2001 dite « loi Génisson » élargit le champ de l’égalité professionnelle : • Obligation de négocier sur l’égalité professionnelle dans les branches et les entreprises de plus de 50 salariés • Renforcement du Rapport de Situation Comparée par l’instauration d’indicateurs reposant notamment sur des éléments chiffrés • Aménagement des contrats d’égalité professionnelle conclus au niveau de la branche ou de l’entreprise • Amélioration de la représentation des femmes dans les élections professionnelles

11. Incitation et coercition législatives

12. Loi du 23 mars 2006 : fixe trois objectifs avec échéancier • Suppression des écarts de rémunération dans un délai de 5 ans (soit au 31 décembre 2010) • Réconcilier maternité et emploi : la rémunération doit être majorée des augmentations générales pendant l’absence due à un congé maternité • Diversifier l’offre de formation professionnelle au profit des jeunes filles et des femmes • Loi incitative s’imposant aux partenaires sociaux et qui va plus loin que la directive européenne de 2006 relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité des chances et de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d’emploi et de travail

13. Loi constitutionnelle du 23 juillet 2008 : Modification de l’article 1 de la Constitution : • "La loi favorise l’égal accès des femmes et des hommes aux mandats électoraux et fonctions électives, ainsi qu’aux responsabilités professionnelles et sociales"

14. Loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites : • Décret du 7 juillet 2011 : Instauration à compter du • 1er janvier 2012 d’une pénalité financière à l’encontre des entreprises de 50 salariés et + qui n’ont pas conclu un accord collectif ou un plan d’action en faveur de l’égalité femmes-hommes • Fixation des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins 2 des domaines d’action suivants pour les entreprises de moins de 300 salariés et sur au moins 3 de ces domaines pour les entreprises de 300 salariés et + :

15. Une synthèse du plan est portée à la connaissance des salariés par voie d'affichage sur les lieux de travail et sur le site internet de l’entreprise s’il en existe un. • Le décret du 7 juillet 2011 indique que cette synthèse du plan d'action comprend au minimum des indicateurs chiffrés portant sur la situation respective des femmes et des hommes par rapport :  • - Au salaire médian ou au salaire moyen • - A la durée moyenne entre deux promotions • - A l'exercice de fonctions d'encadrement ou décisionnelles • Le décret précise que la synthèse comprend également les objectifs de progression.

16. Précisions sur la pénalité financière prévue par le décret du 7 juillet 2011 • Le DIRECCTE tient compte des motifs de défaillance dont l'employeur a justifié, des mesures prises par l'entreprise et de la bonne foi de l'employeur. • Exemples de motifs de défaillance recevables :  • La survenance de difficultés économiques de l'entreprise • Les restructurations ou fusions en cours • L'existence d'une procédure collective en cours • Le franchissement du seuil d'effectifs au cours des douze mois précédant celui de l'envoi de la mise en demeure de l'administration

17. Pénalité calculée sur la base des rémunérations et gains versés pour chaque mois entier à compter du terme de la mise en demeure.(1% maximum de la masse salariale brute) Elle est due jusqu'à la réception par l'inspection du travail de l'accord relatif à l'égalité professionnelle ou du plan d'action  • Le DIRECCTE adresse à l'employeur une notification motivée du taux de la pénalité qui lui est appliquée, dans le délai d'un mois à compter de la date d'expiration de la mise en demeure et lui demande de communiquer en retour le montant des gains et rémunérations servant de base au calcul de la pénalité dans le délai d'un mois. • A défaut, la pénalité est calculée sur la base de deux fois la valeur du plafond mensuel de la sécurité sociale par mois. • La pénalité ne se substitue pas à la sanction pénale du défaut d’accord ou de plan d’action • (Un an d’emprisonnement et 3.750 euros d’amende)

18. Loi du 27 janvier 2011 relative à la représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des CA et de surveillance • (Loi Copé-Zimmerman) • Obligation pour les sociétés cotées et celles de + 500 salariés et présentant un chiffre d’affaires de + de 50 millions d’euros de compter au moins 40 % de membres de chaque sexe au sein de leur CA dans un délai de 6 ans. • Objectif intermédiaire de 20 % dans les trois ans pour les sociétés cotées. • Le non respect de cette obligation entraine nullité de la nomination et suspension du versement des jetons de présence des administrateurs, • Le versement des rémunérations des membres des Conseils est suspendu et il en fait mention dans le Rapport annuel ; les versements peuvent reprendre dès que la composition du Conseil est conforme à la loi.

19. Conclusion • L’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans le travail implique en outre pour l’employeur : • L’interdiction des discriminations en matière d’embauche • L’absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière • Des obligations vis-à-vis des représentants du personnel (élaboration d’un rapport écrit et négociation) • L’information des salariés et candidats à l’embauche et mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise.

20. SITUATION ACTUELLE DE L’EGALITE AU SEIN DES CABINETS COMPTABLES

22. EFFECTIF EXPERTS COMPTABLES

23. Nombre d’experts comptables CONSEIL REGIONAL PARIS IDF

24. FEMINISATION DE LA PROFESSIONEXPERTS COMPTABLES CRO IDF

25. SITUATION ACTUELLE DE L’EGALITE AU SEIN DES CABINETS COMPTABLES La CMP (commission mixte paritaire des cabinets d’expertise comptable ) a fait réaliser une étude par l’OMECA (observatoire des métiers de l’expertise comptable et de l’audit). L’étude permet de négocier un accord sur l’égalité . Celui-ci doit être signé avant le 31 décembre 2012. Cet accord ne dispense pas les cabinets de négocier en interne.

26. TEXTES LEGISLATIFS APPLICABLES Article L2241-1 • Les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels, se réunissent, au moins une fois par an, pour négocier sur les salaires. • Ces négociations prennent en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

27. TEXTES LEGISLATIFS APPLICABLES CODE DU TRAVAIL • Article L2241-3 • Les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels se réunissent pour négocier tous les trois ans sur les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées. • La négociation porte notamment sur : • 1° Les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle ; • 2° Les conditions de travail et d'emploi et notamment celles des salariés à temps partiel. • Les informations nécessaires à la négociation sont déterminées par voie réglementaire.

28. CODE DU TRAVAIL • Article 2241-9 • Les négociations annuelle et quinquennale prévues aux articles L.2241-1 et L.2241-7 visent également à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

29. IMPORTANCE DU NOMBRE DE FEMMES DANS LA PROFESSION 63% • Le poids des femmes salariées est plus ou moins marqué en fonction des Régions • En Ile-de-France (qui concentre plus du quart des salariés du secteur) la répartition des salariés selon le sexe est moins déséquilibrée que dans les autres Régions. • Cela s’explique notamment par une présence en nombre plus importante de grandes entreprises dans lesquelles la répartition par sexe est plus équilibrée. • Au contraire, dans certaines Régions, le poids des femmes est très prédominant. C’est particulièrement le cas des Régions Haute-Normandie, Guyane et Limousin.

30. Féminisation de la profession

31. Répartition par métiers dans les cabinets • Le taux de femmes experts comptables associés inscrits à l’Ordre est d’environ 20 % alors qu’au niveau global de la profession, elles représentent plus de 63 % des salariés. • Les postes de collaborateur comptable et collaborateur social sont majoritairement féminins dans les petits cabinets. De même, les postes de technicien paie et assistant comptable sont majoritairement féminins dans les grands cabinets. • Dans les petits cabinets, les postes de collaborateur audit sont majoritairement occupés par des hommes. • Dans les grands cabinets, c’est au niveau des postes d’encadrement que la différence est marquée. • En ce qui concerne les chargés de mission et les responsables de clientèle, on trouve à peu près autant d’hommes que de femmes. • Dans les grands cabinets d’audit on retrouve plutôt des hommes, même si de plus en plus de femmes intègrent ces cabinets en tant qu’assistante auditeur.

34. Globalement, la répartition hommes/femmes par type de contrat respecte une certaine parité • La comparaison avec la moyenne nationale tous secteurs d’activités confondus permet de constater que la part de CDI est particulièrement forte dans le secteur, autant pour les femmes que pour les hommes qu’en moyenne nationale. • Le poids des femmes ayant un contrat en CDD est moindre dans la Branche qu’en moyenne. • Ainsi, contrairement à de nombreux autres secteurs d'activité, les femmes ne sont pas davantage « précarisées » que les hommes dans la branche de l'expertise comptable.

35. La répartition par âge diffère légèrement en fonction des sexes • La répartition par âge des femmes et des hommes est assez proche. • La part d’hommes âgés de moins de 30 ans est légèrement plus importante que celle des femmes. Elle représente 36 % pour l’effectif masculin contre 30 % pour l’effectif féminin. • Il en est de même pour la part des salariés âgés de 55 ans et plus. Elle représente 12 % pour l’effectif masculin et 8 % pour l’effectif féminin.

36. ANCIENNETE DANS LE CABINET

37. LES DIPLOMES

38. LES STAGIAIRES

40. Cette analyse est à relativiser par rapport au nombre de réponses obtenues .

41. Répartition des rémunérations mensuelles hommes/femmes base : DADS 2007

42. Répartition des rémunérations mensuelles hommes/femmes base : DADS 2007 Les disparités salariales sont globalement assez marquées. En moyenne, sans prendre en compte l’ancienneté et les conditions de travail, la part d’hommes ayant un salaire mensuel au-dessus de 3.000 euros est largement supérieure à celle des femmes. Ces écarts s’expliquent probablement par le fait que ceux-ci sont plus souvent à des postes d’encadrement. Ces données n'indiquent pas en tant que telles des inégalités de rémunération à poste équivalent.

43. Comparaison salaires temps complet/temps partiel Les écarts de salaires entre hommes et femmes sont plus significatifs en temps complet qu’en temps partiel. -les écarts de rémunération constatés s'expliquent davantage par des différences de temps de travail que de taux horaires. -les salaires annuels constatés sur les DADS 2007 sont les suivants TEMPS COMPLETS TEMPS PARTIELS Hommes Femmes Hommes Femmes 44 722€ 25 420€ 23 730€ 13 111€

44. LES PARCOURS DE FORMATION ET l’ORIENTATIONPROFESSIONNELLE Un déséquilibre apparaît dans les flux de sortie de diplômes et dans l’orientation professionnelle. - Les femmes ont tendance à arrêter leur parcours d’étude avant les hommes, soit après le BTS ou le DCG, afin de s’orienter vers des postes de collaborateurs comptables. - Des freins psychologiques persisteraient chez les femmes. - Elles remettent plus en doute que les hommes leurs compétences pour réussir le diplôme d’expertise comptable.

45. les parcours de formation et l’orientation professionnelle - De plus, les femmes suivent moins que les hommes les parcours traditionnels de la filière. Elles ont tendance à changer de voie pour se lancer dans des licences professionnelles de gestion ou des masters de type ressources humaines ou des Ecoles de commerce après un BTS notamment. - Les hommes eux ont tendance à afficher directement leur volonté d’aller plus loin dans leurs études et de passer le diplôme d’expertise-comptable. Ainsi, ils suivront alors plus facilement le parcours traditionnel. Ceux-ci s’orientent plus souvent vers des études techniques de type finance et fiscalité.

46. Formation et orientation professionnelle C’est lors de la période de stage d’expertise comptable que la proportion de femmes baisse significativement. Après le DSCG ou le master CCA, la proportion d’hommes et de femmes qui se lancent dans un stage de 3 ans pour passer le DEC est plutôt égale. Cependant, au bout des 3 ans, ont retrouve davantage d’hommes que de femmes qui passent le DEC. D’après les interlocuteurs auditionnés lors de l’étude , il y aurait un décrochage des femmes à ce niveau pour les raisons suivantes : - La période de stage de 3 ans se fait souvent entre 24 et 28 ans, un âge charnière pour les femmes qui commencent souvent à construire une famille. - L’arrivée d’un enfant entraîne les femmes à mettre entre parenthèses leur vie professionnelle

47. Féminisation de la profession : pourquoi ? • D’après les cabinets interrogés lors de l’étude, ce phénomène s’expliquerait d’abord par la sexuation du marché de l’emploi. Il semblerait que les candidatures masculines sur les postes de collaborateur comptable ou de collaborateur social soient extrêmement rares. • De plus, selon certains interlocuteurs, les femmes seraient plus compétentes sur ce type de poste.

48. Féminisation de la profession : pourquoi ? Les femmes auraient des qualités essentielles qui s’adaptent particulièrement bien au poste : - Elles seraient meilleures dans le suivi des dossiers, l’écoute et l’accompagnement des clients. - Elles ont plus le goût du détail et sont plus précises. - Elles travaillent plus dans la coopération et moins dans la compétition que les hommes, car elles auraient moins d’ego. - Enfin elles seraient moins impulsives, ce qui peut favoriser le contact avec la clientèle

49. Féminisation de la profession : pourquoi ? Selon les personnes interrogées, les femmes montreraient moins de volonté d’évolution que les hommes : • Les femmes changent moins souvent de poste que les hommes car elles ne prennent pas seulement en compte l’aspect professionnel dans leur choix de carrière, mais également la sécurité. • Les femmes prennent en compte plus de facteurs avant de changer de poste, et notamment l’adéquation avec leur vie personnelle qui demeure un aspect primordial pour elles, alors que les hommes semblent encore privilégier leur vie professionnelle. • Les femmes ne vivent pas comme un échec le fait de rester plusieurs années à un même poste. • Les femmes ont aussi l’impression qu’elles doivent s’investir plus que les hommes pour pouvoir évoluer vers des postes à responsabilité.

50. Féminisation de la profession : pourquoi ? A contrario les hommes auraient plus de mal à s’adapter à ces postes de collaborateurs. • Ils acceptent moins la hiérarchie, et ce d’autant plus lorsque c’est une femme. Ainsi certaines femmes associées considèrent qu’elles ont du mal à recruter des hommes pour cette raison. • Les hommes auraient aussi des prétentions salariales plus élevées que les femmes. • Les métiers du « social » sont vus comme des métiers féminins par les hommes. • De plus il semblerait que, de manière générale les hommes « se lassent » plus rapidement que les femmes de ce type de poste qui comprend des tâches répétitives.