La Convention Collective du 4 juin 1983

1. La Convention Collective du 4 juin 1983 Réunion d’information du 21 octobre 2005 Présentation générale

2. Sommaire Introduction - contexte et historique Préambule de la convention Chapitre 1 - droit syndical Chapitre 2 - délégués du personnel Chapitre 3 - le contrat de travail Chapitre 4 - durée et conditions de travail Chapitre 5 - système de rémunération Chapitre 6 - les congés Chapitre 7 - les frais professionnels Chapitre 8 - formation professionnelle Chapitre 9 - la maladie Chapitre 10 - la retraite Chapitre 11 - les cadres Chapitre 12 - la classification Chapitre 13 - la prévoyance Les annexes de la convention 1 – Lexique 2 - La formation tout au long de la vie professionnelle ( texte intégral ) 5 - La prévoyance : voir chapitre 13 6 - Les établissements d’accueil de jeunes enfants ( texte intégral ) 38 accords, avenants, protocoles techniques … à consulter sur le site de légifrance Légende

3. La hiérarchie des textes le minimum légal   : c’est le droit du travail l’usage, écrit ou non (employeur et salariés ) l’accord d’entreprise ( employeur et un syndicat ) la convention collective non obligatoire la convention collective dite étendue, c’est à dire obligatoire des textes propres à un réseau : le statut collectif national de l’ACEPP, l’accord d’entreprise national Familles Rurales…. une convention collective n’est pas pérenne, tous les 5 ans elle doit être signée à nouveau. Elle peut être dénoncée, s’ouvre alors une période de négociation. S’il n’y a pas de signature dans un délai d’un an, on revient au droit du travail.

4. Situation juridique des établissements d’accueil de jeunes enfants des établissements non soumis à une convention la convention étendue de l’animation obligatoire pour tous les centres de loisirs adhésion volontaire : à la convention 51 des Hôpitaux Privés ou FEHAP à la convention des centres sociaux ou du 4 juin 1983 à la convention 66, enfance inadaptée création en 2000 du Statut Collectif National de l’ACEPP pour le réseau Familles Rurales, accord d’entreprise national obligatoire pour les établissements Croix Rouge, convention Croix Rouge obligatoire

5. Les acteurs de la convention le syndicat employeur, le SNAECSO, ou syndicat national des associations employeurs de personnels au services des centres sociaux et socioculturels, 18-22 avenue Eugène Thomas, 94276 LE KREMLIN BICETRE Cedex Tél : 01 58 46 13 40 les syndicats de salariés, CFDT : Fédération nationale des services de santé et des services sociaux, 47/49 av Simon Bolivar, 75019 Paris Tél : 01 58 41 52 00 USPAOC-CGT : Fédération nationale des syndicats du spectacle, de l’audiovisuel et de l’action culturelle, 14-16 rue des Lilas, 75019 Paris Tél : 01 42 40 94 02 CFTC : Fédération nationale des syndicats chrétiens des services de santé et services sociaux, 10 rue Leibnitz, 75018 Paris, Tél :01 42 58 58 89 CGT-FO : Fédération nationale de l’action sociale, 7 passage Tenail, 75014 Paris Tél :01 40 52 85 80 CFE-CGC : Fédération française des professions de santé et de l’action sociale, CNTS ACTION SOCIALE, 57 rue du Rocher, 75008 Paris Tél : 01 42 71 90 33

6. Une convention collectiveun processus long … elle est issue de la négociation entre syndicat employeur et syndicats de salariés dans le cadre de la commission paritaire nationale de négociation, composée de négociateurs mandatés par le CA du SNAECSO et des représentants des 5 syndicats de salariés. l’extension ( son caractère obligatoire ) est sollicité auprès du ministère du travail, elle crée une branche professionnelle. l’ACEPP, en la personne de Philippe Dupuy, a participé activement aux négociations pour trouver une convention en mesure d’accepter les conditions du réseau et garantir une place aux établissements d’accueil de jeunes enfants, et notamment aux associations crèches parentales. une annexe à la convention du 4 juin 1983 a été négociée pour obtenir des mesures transitoires propres aux établissements d’accueil de jeunes enfants.

7. L’annexe 6 : l’intégration des établissements d’accueil de jeunes enfants les enjeux pour l’ACEPP : offrir un cadre national donnant des conditions de travail salariales communes à l’ensemble du réseau garantir dans la mesure du possible le fait que les associations « crèches parentales » puissent garder un espace de parole et le pouvoir de se faire entendre au niveau national. l’annexe 6 est active depuis le 14 janvier 2005 : elle est conçue pour que progressivement, années après années, tous les points de la CCN du 4 juin 1983 soient appliqués. elle permet aux structures de monter progressivement presque au niveau de la convention en 5 ans. 2006 : congés enfant malade, passage à 1.6% de cotisation formation 2008 : passage à 2.3% de cotisation formation 2009 : indemnités de licenciement, limite supérieure d’heures supplémentaires, prise en charge des congés maladie 2010 : congés payés supplémentaires. si les établissements d’accueil de jeunes enfants attendent l’extension, il n’y aura plus de palier.

8. Préambule Article 1 - champ d’application la convention règle sur l’ensemble du territoire national les rapports entre les employeurs et les salariés des centres sociaux et socioculturels ainsi que leurs fédérations et regroupements. ces centres sont des organismes de droit privé à but non lucratif se définissant par : vocation à caractère social global vocation familiale et ouverture à toutes les catégories de population lieu d’animation de la vie sociale support d’interventions sociales et culturelle concertées durée – dénonciation : conclue pour 1 an, renouvelable par tacite reconduction, dénonciation possible par chacune des parties Article 2 – Commission Paritaire Nationale de Négociation composée de 5 représentants désignés par le SNAECSO et de représentants désignés par les 5 organisations syndicales représentatives de salariés signataires de la convention. ses missions : garantir l’application de la convention négocier tout avenant, modification ou ajout source de propositions novatrices organisateur des négociations périodiques obligatoires définir les objectifs de l’emploi et de la formation de la branche

9. Article 3 – Commission Paritaire d’Interprétation et de Conciliation composée d’un nombre égal de représentants du SNAECSO et des organisations syndicales. ses missions : veiller au respect de la convention donner toute interprétation des textes régler les conflits d’ordre général relatif à l’application de la convention étudier toute demande de modification, création ou suppression d’emploi repère Article 4 - Commission Paritaire Nationale Emploi Formation composée d’un nombre égal de représentants du SNAECSO et des organisations syndicales. ses missions : renforcer les moyens de réflexion et d’actions de la profession dans tous les domaines liés à l’emploi et à la formation professionnelle, notamment la reconnaissance des qualifications initiales ou acquises. agir pour faire en sorte que l’emploi et la formation professionnelle soient reconnus comme étant les éléments déterminants d’une politique sociale novatrice élaborer une politique d’ensemble tant en matière de formation que d’emploi mise en place des moyens nécessaires à l’application de cette politique Article 5 – libertés d’opinion et libertés civiques liberté d’opinion : liberté d’adhérer ou non au syndicat de son choix droit de grève : s’exerce conformément à la loi, aucune sanction ne sera prise droit d’expression : conformément à la loi libertés civiques : liberté d’adhérer à un parti politique, groupement confessionnel ou philosophique, d’être candidat à un mandat, de demander un congé pour exercer un mandat politique.

10. Chapitre 1 Le droit syndical l’exercice du droit syndical est reconnu quel que soit le nombre de salariés : Collecte de cotisations, affichage des communications syndicales, publications et tracs, droit de réunion en dehors des horaires de travail, possibles dans l’établissement. absences pour raisons syndicales : pour les salariés mandatés pour représentation dans les commissions paritaires, participation à des congrès, exercice d’un mandat syndical. personnel exerçant un mandat syndical : priorité de réemploi pendant un an après la fin de son mandat. congés de formation économique, sociale et syndicale : les bénéficiaires reçoivent une indemnité égale à 50% du manque à gagner du fait de leur absence.

11. Chapitre 2 Délégués du personnel délégués du personnels : institué dans les établissements occupant + de 10 salariés (un salarié à temps partiel représentant + de 0.5 ETP compte pour une unité ). pour être électeur : + de 16 ans et ayant travaillé depuis au moins 3 mois pour être éligible : + de 18 ans et ayant travaillé depuis 1 an au moins c’est l’employeur qui prend l’initiative d’organiser les élections le temps passé aux réunions avec l’employeur est rémunéré. délégation unique : cumul possible des fonctions de délégué du personnel et des fonctions du comité d’entreprise dans les établissements ayant un effectif entre 50 et 200 salariés. comité d’entreprise et conseil d’établissement : pour les établissements employant au moins 50 salariés.

12. Chapitre 3Conditions d’établissement et de rupture d’un contrat de travail Article 1 - liberté d’opinion ( non commentée ) Article 2 - recrutement Article 3 - embauche Article 4 - période d’essai Article 5 - conditions de disciplines Article 6 - absences Article 7 - délai congé Article 8 - indemnité de licenciement Article 9 - licenciement pour motif économique Article 10 - le CDD

13. Recrutement / Embauche recrutement : effectué par l’employeur, qui doit informer le candidat des exigences légales, de la nature de son travail et des obligations qui en découlent. Tout candidat doit remplir les conditions d’aptitude physique exigées, et doit justifier de ses aptitudes professionnelles. embauche : l’engagement verbal est confirmé par lettre, le contrat est établi dans un délai de 8 jours. Il précise : la référence à la convention collective, la date de prise d’effet, le lieu d’exercice, l’horaire de travail et sa durée, le libellé de l’emploi et les fonctions, la référence à l’emploi repère le total de point attribués la rémunération brute annuelle, la durée de la période d’essai, la durée du délai-congé en cas de licenciement ou de démission, le type de régime de retraite complémentaire et de régime de prévoyance. Modification notifiée par avenant, règlement intérieur affiché.

14. Période d’essai  discipline / absence période d’essai : non cadres : 1 mois renouvelable 1 fois cadres : 3 mois renouvelable 1 fois pour les directeurs et responsables techniques ( au sens du décret d’Août 2000 ) un mois et demi renouvelable 1 fois conditions générales de discipline : conformément à la loi et au règlement intérieur, l’observation l’avertissement la mise à pied avec ou sans salaire ( dans ce cas 3 jours maximum ) le licenciement : il ne peut intervenir pour faute ( sauf faute grave ) avant au moins 2 sanctions ( avertissement ou mise à pied ). absences : toute absence doit être motivée et notifiée par écrit si elle est prévisible dans le cas contraire dans les 48 heures

15. Délai-congé ou préavis 1 mois 2 mois en cas de licenciement quand le salarié a 2 ans d’ancienneté pour les directeurs et resp. techniques : 2 mois l’employeur peut dispenser le salarié de l’exécution du préavis, le salaire est maintenu, congés payés compris. le salarié démissionnaire qui n’exécute pas son préavis n’est pas rémunéré pendant cette durée. en cas de licenciement le salarié qui trouve un emploi pendant son préavis peut résilier son contrat dans les 24 heures, seules les heures effectuées seront rémunérées. pour le salarié licencié ou démissionnaire : 2 heures / jour de travail ou 1 journée / semaine pour la recherche d’emploi, heures rémunérées en cas de licenciement. jusqu’au 31 déc. 2006 : pour le salarié licencié ou démissionnaire : 1 heure / jour de travail pour la recherche d’emploi, rémunérée en cas de licenciement. En cas de démission l’employeur peut prendre en charge ces heures.

16. Indemnité de licenciement Après 2 années d’ancienneté et sauf faute grave : indemnité de licenciement = ½ mois de salaire par année de présence base de calcul : moyenne des 12 derniers mois avec un maximum de 6 mois de salaire si ces dispositions sont inférieures au minimum légal : celui-ci s’applique jusqu’au 31 déc 2008 : sauf en cas de faute grave ou lourde : 2 ans d’ancienneté : 1/10ème du salaire mensuel 6 ans d’ancienneté : 1/6ème du salaire mensuel base de calcul : moyenne des 12 derniers mois ou 1/3 des 3 derniers mois à l’avantage du salarié.

17. Licenciement économique information préalable du CE, du Conseil d’établissement, des délégués du personnel qui peuvent présenter des observations. consultation des représentants des signataires de la convention. saisine de l’inspection du travail l’employeur doit rechercher toute solution de reclassement : dans l’établissement ou dans un similaire par des actions d’adaptation ou de formation professionnelle en étudiant les possibilités de pré-retraite … le licenciement doit s’effectuer en tenant compte des charges de famille et de l’âge, ainsi que tous critères définis entre l’employeur et les représentants du personnel. priorité de réemploi pendant 1 an dans sa catégorie ou compatible avec sa qualification en cas de réintégration le salarié bénéficie des avantages acquis à la date du licenciement.

18. Le contrat à durée déterminée temps complet ou temps partiel travail déterminé ayant un caractère temporaire : remplacement d’un salarié absent, exécution d’un travail exceptionnel le caractère temporaire et la durée doivent être motivés et mentionnés dans le contrat. si le terme n’est pas précis, mention d’une durée minimale le salarié en CDD bénéficie des dispositions de la convention collective dès son embauche après 3 mois de présence, la fin du contrat doit être notifiée au salarié 1 mois avant l’échéance (connue ) en cas d’embauche dans l’établissement à la fin du CDD il n’y a pas de période d’essai, ou seulement une fraction de celle-ci si l’embauche se fait dans un emploi identique.

19. Chapitre 4 Durée etconditions de travail Article 1 - dispositions générales durée conventionnelle : 35 h soit 151.67 h par mois conditions de travail organisation du travail heures supplémentaires repas femmes enceintes Article 2 – le temps partiel Article 3 – les conditions particulières pour les camps et séjours hors de l’établissement Article 4 – les jours de repos RTT Article 5 - le compte épargne temps

20. Conditions et organisation du travail conditions de travail : déterminées par l’employeur en fonction des nécessités de service de l’avis du personnel concerné des limites définies dans le contrat de travail et après consultation des organisations syndicales, du CE, ou du Conseil d’établissement. organisation du travail : journée de travail continue ou discontinue effectuée en 1ou 2 périodes, exceptionnellement 3 le repos journalier ne peut être inférieur à 12 heures l’amplitude de travail est de 10 h et peut être portée exceptionnellement à 12 h après 6 h de travail le salarié bénéficie d’une pause de 20 minutes minimum, quand le salarié ne peut s’éloigner de son poste de travail durant la pause, celle-ci est rémunérée et considérée comme temps de travail effectif. la durée hebdomadaire de travail peut être répartie de manière égale ou inégale jusqu’à 6 jours par semaine le repos hebdomadaire est de 2 jours consécutifs comprenant obligatoirement le dimanche, toute exception est acceptée par le salarié et inscrite au contrat en cas de travail un jour férié ou un dimanche, repos compensateur de remplacement d’une durée équivalente majorée de 50% modulation de travail : recours possible dans certains établissements connaissant des variations d’activités liées au fonctionnement, horaire moyen et compensation au cours de la période de modulation.

21. Heures sup. / repas femmes enceintes heures supplémentaires : ( voir la note de l’ARPPE en Berry sur les heures supplémentaires et complémentaires) contingent annuel maximum de 60 h paiement remplacé par un repos compensateur, majoré dans les conditions légales, pris dans le mois qui suit. En cas d’impossibilité rémunération selon les dispositions légales. les dépassements d’horaire imprévus compensés dans la semaine ne sont pas des heures supplémentaires. jusqu’au 31 déc 2008 : contingent porté à 130 h. Contingent renégocié en 2009. les repas : quand le salarié est obligé de rester en service pendant les repas, il s’agit d’une astreinte considérée comme du temps de travail. femmes enceintes : à partir du 61ème jour de grossesse les femmes enceintes ne font plus d’heures supplémentaires réduction journalière du temps de travail de 10% sans perte de salaire le nouvel aménagement est mis en œuvre d’un commun accord, par écrit, entre employeur et salariée, si nécessaire après avis du médecin du travail.

22. Le temps partiel les salariés à temps complet peuvent demander à travailler à temps partiel à condition d’avoir 2 ans d’ancienneté, dans l’établissement et dans le poste. demande par écrit en RAR. Priorité de retour à temps plein pendant 3 ans. l’employeur peut refuser pour les motifs suivants : qualification du salarié ou organisation du travail, il dispose d’un délai d’1 mois pour notifier son refus par lettre RAR. Il doit informer le CE, le Conseil d’établissement ou le délégué du personnel. En cas de contestation la CPNC ( commission paritaire nationale de conciliation ) peut être saisie. durée minimale continue : ne peut être inférieure à 1 h pas plus d’une interruption d’activité dans une journée et d’une durée maximum de 2 h. en cas de dérogation à défaut d’autre contrepartie fixée au contrat, indemnité de 1 € par jour. temps partiel annualisé possible temps partiel modulé les heures complémentaires : maximum de 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail. bilan annuel du travail à temps partiel dans l’établissement, et bilan en commission paritaire.

23. Camps et séjours / RTTCompte épargne temps camps et séjours hors de l’établissement : tout salarié, notamment ayant des enfants en bas âge, doit pouvoir accepter ou refuser librement sa participation. pour chaque jour travaillé, travail à temps plein plus compensation en temps de 25% et en majoration de salaire de 15%. le 2ème jour de repos hebdomadaire est reporté à la fin du séjour et majoré en temps de 50%. frais de transport à la charge de l’employeur, ainsi qu’en cas d’utilisation d’un véhicule personnel. équipement et matériel : mis à disposition par l’employeur. jours de repos RTT : conformément à la loi, la réduction du temps de travail peut être mise en œuvre par la réduction de l’horaire hebdomadaire, ou par la réduction de l’horaire hebdomadaire moyen ou prendre la forme de jours de repos RTT. Ce ne sont pas des jours de congés annuels. le compte épargne temps : mise en œuvre sur l’initiative de l’employeur, information des salariés tout salarié ayant 1 an d’ancienneté et en CDI peut ouvrir un CET alimenté par des jours de repos RTT à défaut d’autre accord d’entreprise utilisation pour : congé parental d’éducation, congé sabbatique, congé de formation, pour création d’entreprise, pour convenance personnelle acceptée par l’employeur, pour départ anticipé à la retraite. pendant le congé : indemnisation calculée sur la base du salaire au moment du départ, période assimilée à du travail effectif pour le calcul de l’ancienneté.

24. Chapitre 5Système de rémunération Article1 – rémunération Article 2 – valeur du point : 48.68 € ( fixée conventionnellement et fait l’objet de négociations salariales annuelles ) Article 3 – évolution professionnelle dans l’entreprise Article 4 – changement d’entreprise Article 5 – entretien annuel d’évaluation Article 6 – remplacement d’un salarié absent

25. Rémunération de baseRémunération individuelle supplémentaire rémunération de base : pour une base 35 heures valeur du point x pesée de l’emploi dans la grille de cotation, soit VP x P. elle est annuelle, payée mensuellement par 12ème. elle est comprise entre les rémunérations minimale et maximale de l’emploi repère auquel l’emploi est rattaché. l’annexe 6 ajoute un coefficient correcteur de cotation de 0.55 rémunération individuelle supplémentaire ou RIS : elle rémunère : la qualité de la mise en œuvre des compétences liées à l’emploi leur actualisation et leur développement l’atteinte des objectifs professionnels fixés lors de l’entretien d’évaluation l’expérience professionnelle exprimée en % de la rémunération de base : de 0.5 à 1.5% le % cumulé, ne peut pas dépasser 18% de la rémunération de base et reste acquis au salarié pendant son temps de présence dans l’entreprise annuelle payée mensuellement par 12ème chaque année au plus tard le 30 septembre : entretien annuel d’évaluation pour examiner la situation de chaque salarié. L’attribution prend effet à partir du 1er janvier de l’année suivante. le salarié doit totaliser 12 mois consécutifs de travail effectif ou assimilé dans l’entreprise.

26. Des exemples ! rémunération annuelle d’un éducateur petite enfance selon la convention collective : Pesée mini : 384 384 x 48.68 € = 18 693.12 € / an Soit 1 557.76 € / mois Ou 10.27 € / heure Pesée maxi : 607 607 x 48.68 € = 29 548.76 € / an Soit 2 462.40 € / mois Ou 16.24 € / heure rémunération annuelle d’un éducateur petite enfance selon la convention collective avec coefficient pondérateur : admettons que l’éducateur a une pesée de 490 (384 x 48.68 € ) + [(490 – 384 ) x 48.68 € x 0.55] = 21 531.16 € / an Soit 1 794.26 € / mois ou 11.83 € / heure au lieu de 490 x 48.68 € = 23 853.20 € / an soit 1 987.77 € / mois ou 13.11 € / heure soit un écart de 10% environ

27. Grille de salaire avec Annexe 6

28. Evolution prof. / changement d’entreprise entretien annuel / remplacements révision de l’emploi et changement d’emploi : calcul en fonction du nouveau positionnement de l’emploi dans la grille. le % de RIS acquis au jour de la révision s’applique sur le nouvelle pesée. changement d’entreprise : calcul en fonction du nouveau positionnement de l’emploi dans la grille. le nouvel employeur doit attribuer 50% de la RIS acquise dans l’entreprise précédente qui applique la convention du 4 juin 1983 et uniquement dans le même emploi repère. entretien annuel d’évaluation : chaque année au plus tard le 30 septembre examen avec le salarié de sa situation en référence à la définition de l’emploi bilan de l’atteinte ou non des objectifs fixés l’année précédente détermination des objectifs à atteindre pour les 12 mois suivants permettant l’évaluation du taux de la RIS attribué. remplacement d’un salarié absent : tout salarié de l’entreprise remplaçant à un poste d’une pesée supérieure pour une durée supérieure à 2 semaines perçoit une indemnité différentielle à dater du 1er jour. Indemnité égale à la totalité de l’écart ou non avec un minimum de 50%

29. Les congés Article 1 – les congés payés annuels Article 2 – les congés payés supplémentaires Article 3 – les jours fériés Article 4 – les congés familiaux et exceptionnels Article 5 – le congé parental

30. Congés payés droit aux congés : pour une année de travail au 31 mai : 25 jours ouvrés ou 30 jours ouvrables moins d’une année : au prorata du nombre de mois temps partiel : indemnité de congés payés au prorata du temps de travail périodes assimilées à travail effectif ouvrant droit aux congés : les jours fériés les congés annuels les congés de maternité, d’adoption, d’accidents de travail, et de maladie professionnelle les autres périodes de maladie jusqu’à 6 mois les périodes de formations légales ou conventionnelles les périodes d’absence pour exécution de mandat ( syndical …) les périodes de congé « éducation ouvrière », ou de formation de cadres et animateurs de jeunesse les congés exceptionnels les périodes militaires prise des congés : période de prise des congés fixée du 1er mai au 31 octobre possibilité hors cette période avec accord de l’employeur

31. Maladie, congéssupplémentaires, jours fériés maladie durant les congés : maladie avant les congés : report de l’intégralité des congés à la fin de son congé maladie maladie pendant les congés : les congés payés sont interrompus si le salarié adresse l’arrêt de travail dans les 48 heures. A la fin de l’arrêt maladie les congés payés recommencent ou il peut y avoir report d’un commun accord entre salarié et employeur. congés payés supplémentaires : pour la période du 1er oct au 31 mai : 1 jour / mois supplémentaire : soit 8 jours annexe 6 : pas avant le 1er janvier 2010 jours fériés : 1er mai, 1er janvier, lundi de pâques, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, 15 août, 1er novembre, 11 novembre, 25 décembre.

32. Congés familiaux et exceptionnels, congé parental congés familiaux et exceptionnels : congés pris lors de l’événement ne pouvant être différés que d’un commun accord entre employeur et salarié : mariage du salarié : 5 jours ouvrés mariage d’un enfant : 2 jours ouvrés mariage d’un frère, d’une sœur, d’un beau-frère, d’une belle sœur : 1 jour ouvré naissance ou adoption d’un enfant : 3 jours ouvrés décès du conjoint : 5 jours ouvrés décès d’un enfant : 5 jours ouvrés décès d’un grand parent : 2 jours ouvrés décès du père, de la mère, d’un des beaux-parents : 2 jours ouvrés décès d’un frère, d’une sœur, d’un beau-frère, d’une belle-sœur : 2 jours ouvrés déménagement : 1 jour ouvré autre situation, selon les circonstances, d’un commun accord entre employeur et salarié. congés enfant malade : enfant de moins de 16 ans, certificat médical, 10 jours ouvrés maximum de date à date sur une année. Annexe 6 : à partir de 2006 congé parental : dans les conditions légales.

33. Chapitre 7 Frais professionnels Préambule Article 1 - véhicules Article 2 - mission

34. Préambule : tous les frais occasionnels engagés par le salarié dans le cadre professionnel sont à la charge de l’employeur ( transport, nourriture, hébergement, documentation )

35. Chapitre 8Formation professionnelle Article 1 - rappel du contexte Article 2 - obligation de contribution Article 3 - financement du développement de la formation : prélèvement de 0.20% de la cotisation consacrée au plan de formation versée à l’OPCA pour financer le développement de la formation professionnelle. Article 4 - commission et plan de formation de l’entreprise

36. Article 1 - contexte : confrontée à des situations et des mutations complexes, la vie associative requiert à la fois des compétences techniques et politiques. renfort nécessaire de la compétence collective à partir de trois fonctions : direction, animation, accueil. un outil : la formation continue Article 2 - contribution : versement incluant les obligations légales : 2.3% de la masse salariale ( CDI et CDD ) annuelle à Habitat Formation quelque soit le nombre de salarié plus 1% de la masse salariale des CDD. Article 4 - commission et plan de formation : plan de formation annuel ou pluriannuel arrêté par l’employeur après avis de la commission paritaire de formation de l’entreprise, un représentant des salariés doit être désigné même dans les associations de moins de 10 salariés. Voir nouvelle loi de formation professionnelle à développer (annexe 2 de la convention)

37. Chapitre 9Maladie Maintien de salaire : à compter du 1er jour d’absence 3 mois à 100% puis 3 mois à 75 % sur une période d’un an déduction faite des allocations perçues ( sécurité sociale et prévoyance ) conditions : ancienneté minimum de 1 mois envoi du certificat médical dans les 48 heures bénéficiaire des prestations de la sécurité sociale la maladie suspend automatiquement le contrat de travail pour la durée de l’arrêt maladie dans la limite de 1 an. Après un an il peut y avoir rupture.

38. Chapitre 10Retraite L’ouverture des droits à la retraite est fixée par les dispositions légales et conventionnelles. Tout salarié cessant ses fonctions pour départ à la retraite bénéficie d’une indemnité de départ : 1/60ème de la rémunération annuelle par année de présence dans l’entreprise avec un maximum de 15 ans. Cette indemnité est calculée sur la valeur du point au moment du départ du salarié. Le montant de cette indemnité ne peut être inférieur aux indemnités légales.

39. Chapitre 11Dispositions spéciales pour les cadres Article 1 – définition : répondre à un au moins de ces trois critères : avoir une formation technique équivalente à celle des cadres des professions nationales similaires et exercer des fonctions requérant la mise en œuvre des connaissances acquises. exercer par délégation de l’employeur l’autorité sur plusieurs salariés ou catégories de salariés. exercer des fonctions impliquant initiatives et responsabilités et pouvant être considérées comme ayant délégation de l’autorité de l’employeur. Article 2 – reconnaissance du statut cadre : mention dans la lettre d’embauche. Article 3 – période d’essai : 3 mois annexe 6 : pour les coordinateurs en position de directeur ou responsable technique : 1 mois et demi renouvelable 1 fois.

40. Article 4 – rupture du contrat de travail : délai congé : 3 mois pas en cas de faute grave en cas d’inobservation du préavis, sauf accord entre les parties, celle qui ne respecte pas le préavis doit une indemnité à l’autre. droit à 50 h / mois de recherche d’emploi, rémunérées en cas de licenciement. annexe 6 : le délai congé pour les directeurs et responsables techniques est de 2 mois jusqu’au 31 déc 2006 : Le salarié licencié ou démissionnaire bénéficie d’une heure minimum par jour travaillé pour recherche d’emploi, rémunérée en cas de licenciement. En cas de démission celle-ci n’est pas rémunérée sauf décision plus favorable de l’employeur Article 5 – indemnité de licenciement : indemnité de licenciement = ½ mois de salaire par année de présence base de calcul : moyenne des 12 derniers mois plus primes et gratifications avec un maximum de 9 mois de salaire l’indemnité ne peut être supérieure au total des rémunérations, y compris le montant des indemnités de départ en retraite, que percevrait le salarié s’il conservait ses fonctions jusqu’à l’âge de la retraite. jusqu’au 31 déc 2008 : sauf en cas de faute grave ou lourde : 2 ans d’ancienneté : 1/10ème du salaire mensuel 6 ans d’ancienneté : 1/6ème du salaire mensuel base de calcul : moyenne des 12 derniers mois ou 1/3 des 3 derniers mois à l’avantage du salarié. Article 6 – régime de retraite et de prévoyance régime de retraite complémentaire ARCO obligatoire dans le limite du plafond régime de retraite complémentaire AGIRC pour la partie dépassant le plafond régime de prévoyance taux minimum 1.5% sur le salaire limité au plafond à la charge exclusive de l’employeur

41. Chapitre 12La classification Article 1 - les éléments de classification Article 2 - la méthode de classification Article 3 - création d’une commission de classification dans l’entreprise Article 4 - la grille de cotation Article 5 - les emplois repères Article 6 – modalités subsidiaires Article 7 – recours Chapitre faisant l’objet de la prochaine réunion de formation

42. formation requise complexité de l’emploi autonomie responsabilités financières responsabilités humaines responsabilité de la sécurité et des moyens incidence sur le projet de l’association dimension relationnelle nature des échanges difficulté des échanges de 4 à 7 niveaux pour chaque critère, avec un mini et un maxi. chaque niveau a une valeur exprimée en points. agent de maintenance animateur assistant d’animation assistant de direction auxiliaire petite enfance cadre fédéral chargée d’accueil comptable coordinateur directeur éducateur petite enfance intervenant technique personnel administratif personnel de service secrétaire

43. Chapitre 13La prévoyance Article 1 - champ d’application obligatoire au 1er janvier 2006 y compris pour les associations déjà assurées salariés cadres et non cadres, salariées en congé maternité, sauf CES en cas de suspension du contrat de travail (congé sans solde) il y a suspension de la couverture incapacité et invalidité Article 2 - objet – garanties garantie décès : capital décès non cadres = 200% du salaire brut de référence ( total des 12 mois pleins ) cadres = 450% du salaire brut de référence minimum de 3 000 €

44. rente éducation : rente en complément du capital décès rente temporaire de 10% du salaire brut de référence par enfant à charge doublée pour les orphelins de père et de mère invalidité ou consolidation d’une incapacité professionnelle permanente suite à un accident du travail : versement d’une rente jusqu’à la liquidation de la pension de vieillesse pour inaptitude et au plus tard au 60ème anniversaire invalidité de 2ème et 3ème catégorie, ou taux d’incapacité de plus de 66% = maintien de salaire à 100% invalidité de 1ère catégorie ou taux d’incapacité compris entre 33 et 66% = maintien de salaire à 60% incapacité de travail : maintien de salaire à 100% non cadres : à compter du 93ème jour d’arrêt de travail cadres : à compter du 30ème jour pour les personnes en congés maternité cessation en cas de reprise du travail, mise en invalidité, incapacité permanente, décès, à la liquidation de la pension vieillesse maximum de 1095 jours

45. Article 3 – cotisations : les taux sont fixés dans l’annexe 5 de la convention non cadres : 60% à la charge de l’employeur, 40% à la charge du salarié cadres : 100% de la TA à la charge de l’employeur 50% de la TB à la charge de l’employeur, 50% de le TB à la charge du salarié annexe 6 : les coordinateurs en position de directeur ou responsable technique sont rattachés au régime de prévoyance des non cadres Article 4 – suivi du régime une commission paritaire de suivi est crée qui réexaminera tous les 5 ans les modalités d’organisation de la prévoyance.

46. Annexe 1 – Article 1 : Lexique  Définitions et exemples activité : ensemble de tâches finalisées par un objectif, mobilisant des compétences déterminées : c’est le contenu du métier ou de l’emploi ou du poste. classification : système ayant pour objet d’identifier dans un milieu de travail homogène une hiérarchie professionnelle qui est l’œuvre de tous les acteurs de la profession : la classification indique le positionnement relatif des emplois de la branche selon une échelle et un système déterminé. compétences : ensemble des connaissances, des pratiques et des comportements indispensables pour l’exercice de la pratique professionnelle : les savoir-faire sont constitués de séquences d’actions permettant d’atteindre un objectif de réalisation. critère : point de repère qui permet d’apprécier ou d’évaluer une personne ou une situation : telle activité de travail est jugée satisfaisante par quelqu’un si elle satisfait aux critères d’hygiène et de sécurité, de délai ou d’information des tiers … définition d’emploi : fiche synthétique regroupant les différentes dimensions de l’activité de l’emploi décrit : c’est la fiche de description de fonction, ou fiche de poste.

47. emploi : ensemble d’activités requérant des compétences et une expérience spécifique, dont la dénomination peut être variable d’une structure à l’autre : l’emploi d’agent de maintenance nécessite de veiller au bon état des locaux en vérifiant, contrôlant, prévenant les anomalies et en assurant certaines réparations. emploi rattaché : emploi qui peut être différent de l’emploi repère mais dont le champ d’activité ou le niveau de compétence requis est similaire. emploi repère : emplois identifiés comme étant représentatifs des emplois de la branche professionnelle : ils constituent les emplois de référence. entreprise : structure ou association, c’est l’unité de référence lorsqu’on classifie, il peut s’agir de l’association ou de l’ensemble des équipements gérés par une association. équipement : entité ou espace de travail identifié par des locaux, des installations dans un lieu précis. fonction : elle recouvre des activités et des emplois concourant à la réalisation d’une même mission au sein de l’organisation. La fonction animation, la fonction gestion … Annexe 1 – Article 1 Lexique  Définitions et exemples

48. grille de cotation : grille regroupant les critères classant leurs différents niveaux ainsi que les points affectés à chaque niveau et servant à réaliser la pesée des emplois. méthode à critères classants : méthode qui consiste à déterminer le niveau d’un emploi à partir de critères définis. niveaux : présentation ordonnée et croissante des différentes possibilités d’exercice d’une compétence : les différents niveaux du critère d’autonomie varient de « exécution d’opération » à « mise en œuvre des orientations définies ». pesée : somme des points affectés à chaque niveau déterminé dans chacun des critères lors de la classification d’un emploi, la méthode de classification propose 2 pesées, une minimale et une maximale suivant le niveau de mise en œuvre des compétences requises. positionnement : détermination d’un niveau dans un critère, niveau auquel est associé un nombre de points, par exemple pour l’emploi repère d’éducateur petite enfance, le niveau minimal du critère de responsabilité humaine a été positionné en 2 et le niveau maximal en 4. poste : emploi intégrant les spécificités et les contraintes liées à l’environnement, à sa situation spatiale et l’organisation du travail, par exemple ouvrier d’entretien au centre X, secrétaire au centre Y structure : association gestionnaire d’un ou plusieurs équipements. Annexe 1 – Article 1 Lexique  Définitions et exemples

49. critère 1 : formation requise : le niveau de formation s’analyse par l’importance des connaissances requises pour occuper l’emploi. il s’agit d’évaluer le niveau de formation nécessaire à l’exercice de l’emploi. un salarié sans diplôme peut avoir une expérience renforcée par des stages de formation permanente que l’employeur peut reconnaître comme équivalente, lui permettant d’occuper cet emploi. un salarié peut avoir un niveau de formation élevé, ne correspondant pas à celui de l’emploi, ce qui sera sans effet sur la cotation de l’emploi. critère 2 : complexité de l’emploi : la complexité de l’emploi peut s’analyser à partir de divers éléments. Il peut s’agir de technicité requise, de conceptualisation, de résolution de problème, de créativité … Deux dimensions de complexité ont été choisies, d’une part la technicité requise, d’autre part, le niveau de résolution de problème mis en jeu. la première dimension questionne la nature des activités : sont-elles simples (tâches) plus complexes (activités), très complexes (domaines d’activités) ? la seconde dimension s’appuie sur l’idée que derrière toute action, c’est une stratégie de résolution de problèmes qui est à l’œuvre. On cherche donc à évaluer le niveau des processus mis en jeu pour mener à bien l’activité. il ne s’agit donc pas de lister les connaissances, pratiques et comportements mis en jeu mais de décrire les démarches intellectuelles qui les mobilisent. Annexe 1 – Article 2Définition des critères

50. Annexe 1 – Article 2Définition des critères critère 3 : autonomie : l’autonomie est la latitude d’action définie par l’organisation. elle se mesure en fonction du degré de précision et de la nature des instructions ou consignes fixant l’objectif, les moyens, le mode opératoire ainsi que le mode de contrôle. Ces deux aspects sont liés : il n’y a pas d’autonomie sans contrôle. pour chaque niveau, 2 lignes permettent de préciser le champ et la nature du contrôle exercé. critère 4 : responsabilités financières : les responsabilités financières renvoient à l’exécution, l’élaboration, la gestion du budget et la recherche de financement. elles s’analysent en fonction du degré de participation et de décision nécessaire pour réaliser ces actions. critère 5 : responsabilités humaines : ce critère s’analyse en fonction de la responsabilité des personnes, essentiellement du point de vue « gestion humaine » les aspects chiffrés ont volontairement été écartés car ils sont d’une grande variabilité dans la branche. Ce critère traite donc essentiellement de ce qu’on appelle aussi « activités de management ».

51. critère 6 : responsabilité des moyens et de la sécurité : ce critère traite de la responsabilité impliquant le maintien en état du matériel et des locaux nécessaires à l’activité ainsi que les conditions de travail, la sécurité des biens et des personnes, tant en interne qu’en externe. critère 7 : incidence sur le projet de l’association : ce critère permet de prendre en compte la spécificité de notre secteur d’activité, fondé sur des valeurs de référence et des finalités sociales explicites. les emplois selon leur contenu, leur niveau de responsabilité et d’autonomie ont plus ou moins d’incidence sur les finalités de l’association et son projet. En d’autres termes, le critère mesure la contribution de l’emploi au projet associatif. critère 8 : dimension relationnelle : 8A Nature des échanges 8B Difficulté des échanges ce critère concerne 2 points : la nature et la difficulté des échanges générés par l’emploi. Il s’agit d’évaluer les relations internes et externes, générées par l’activité de l’emploi, autres que celles qui s’établissent entre personnes. la nature des échanges est constitué du type d’informations échangées : s’agit-il de renseignements, d’informations, de résolutions d’interaction difficiles (conflits), de collaboration à la mise en place de solution (négociations) ? la difficulté prend en compte les capacités requises à mettre en œuvre pour réaliser l’activité. Annexe 1 – Article 2Définition des critères