Advertisement
1 / 48

STRATEGIA GENERALNA FIRMY JAKO NADRZĘDNY CEL KOMLEKSOWEGO ROZWOJU ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI W ING COMMERCIAL FINANCE POLSKA S.A.


STRATEGIA GENERALNA FIRMY JAKO NADRZĘDNY CEL KOMLEKSOWEGO ROZWOJU ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI W ING COMMERCIAL FINANCE POLSKA S.A. . prowadzący: Beata Molska – Human Resources Manager ING Commercial Finance Polska S.A.

Presentation posted in : General

Download Presentation

STRATEGIA GENERALNA FIRMY JAKO NADRZĘDNY CEL KOMLEKSOWEGO ROZWOJU ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI W ING COMMERCIAL FINANCE POLSKA S.A.

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation

Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other sites. SlideServe reserves the right to change this policy at anytime.While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server.











- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - E N D - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -




Presentation Transcript


Strategia generalna firmy jako nadrzedny cel komleksowego rozwoju zarzadzania zasobami ludzkimi w ing commercial fin

STRATEGIA GENERALNA FIRMY JAKO NADRZĘDNY CEL KOMLEKSOWEGO ROZWOJU ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI W ING COMMERCIAL FINANCE POLSKA S.A.

prowadzący:

Beata Molska – Human Resources ManagerING Commercial Finance Polska S.A.

Marzena Mielecka –Kierownik Projektu BIGRAM S.A - Dział Rozwoju i Ocen

Sebastian Trzaska – Dyrektor ds. Merytorycznych Anacco Centrum Szkoleń i Doradztwa Personalnego

Warszawa, 16 kwietnia 2007


Agenda

Agenda

  • Przedstawienie prelegentów i specyfiki branży

  • Kompleksowe działania HR w dziedzinie kształtowania kultury organizacji i rozwijania kluczowych kompetencji – zbieżnych z celami strategicznymi organizacji (MBO)

    - system szkoleń i coachingu

    - wdrożenie oceny pracowniczej i jej korelacja z płacą zasadniczą

    - optymalizacja procesów rekrutacji

    - „zestrajanie interesów” firmy z motywacją pracowników dzięki badaniu postaw

  • Narzędzia psychometryczne służące do oceny i rozwoju kompetencji Profile XTTM, Checkpoint 360OTM – praktyczne zastosowanie

  • Nowoczesny system premiowania oparty na banku premii – wdrożenie Systemu Zarządzania przez Cele

  • Podsumowanie – sesja pytań i odpowiedzi


O ing commercial finance polska s a

O ING Commercial Finance Polska S.A.

  • najstarsza firma faktoringowa w Polsce – rok założenia 1994

  • marzec 2006 – zmiana nazwy z Handlowy-Heller S.A. na ING Commercial Finance Polska S.A.

  • jako część Grupy ING – jednej z największych instytucji finansowych na świecie - łączymy w sobie międzynarodowe doświadczenie oraz doskonałą znajomość lokalnego rynku.


Co to jest faktoring

Co to jest faktoring?

Faktoring - szybkie finansowanie niewymagalnych faktur (należności) z możliwością ich ubezpieczenia i windykacji oraz kompleksowe zarządzanie portfelem należności

Faktoring to:

  • szybkie finansowanie

  • kompleksowe zarządzanie należnościami

  • zabezpieczenie przed ryzykiem


Dla kogo faktoring

Dla kogo faktoring?

Faktoring to najlepsze rozwiązanie dla firm, które:

  • dynamicznie się rozwijają i mają duże zapotrzebowanie na środki obrotowe,

  • realizują sprzedaż z odroczonym terminem płatności (czyli najpierw dostawa towaru/usługi, a dopiero później płatność),

  • napotykają na opóźnienia w płatnościach przez Odbiorców (Odbiorcy nie płacą w terminach wskazanych na wystawianych fakturach),

  • chcą zabezpieczyć się przed ryzykiem niewypłacalności Odbiorcy,

  • chcą zlecić zarządzanie należnościami wyspecjalizowanej firmie (np. w celu zmniejszenia pracochłonności i obniżki kosztów),

  • prowadzą działalność charakteryzującą się sezonowymi wahaniami sprzedaży (duże różnice w poziomie sprzedaży w skali roku).


Korzy ci z faktoringu

Korzyści z faktoringu

  • poprawa płynności finansowej

  • kompleksowe zarządzanie należnościami

  • poprawa współpracy z Odbiorcami:

  • poprawa współpracy z Dostawcami

  • podniesienie bezpieczeństwa sprzedaży i zminimalizowanie ryzyka związanego ze stratami za niezapłacone faktury

  • obniżenie kosztów


Produkty ing commercial finance polska s a

Produkty ING Commercial Finance Polska S.A.

ING Commercial Finance Polska S.A. oferuje pełen zakres produktów faktoringowych:

  • faktoring krajowy bez przejęcia ryzyka

  • faktoring krajowy z przejęciem ryzyka

  • faktoring eksportowy

  • faktoring obsługowy (bez finansowania)

  • faktoring międzynarodowy

  • gwarancja płatności

  • windykacja należności (jako usługa dodatkowa)


Pozycja na rynku

Pozycja na rynku

ING Commercial Finance Polska od wielu lat znajduje się w czołówce firm faktoringowych w Polsce.

Obecnie posiada około 25% udziału w rynku wśród firm z Polskiego Związku Faktorów (PZF).

Źródło: PZF


Wyniki finansowe obroty

Wyniki finansowe - obroty

Z roku na rok ING Commercial Finance Polska notuje wysoki i stabilny wzrost w każdym kwartale.


Misja

Misja

  • finansujemy bezpieczny rozwój Naszych Klientów

  • pomagamy Im w utrzymaniu płynności finansowej i zarządzaniu należnościami

  • naszą ofertę dostosowujemy do zmieniających się potrzeb Klientów

  • jakość naszych usług jest zawsze na najwyższym poziomie


G wne za o enia strategii personalnej w ing commercial finance polska s a

Główne założenia strategii personalnej w ING Commercial Finance Polska S.A.

  • „firma przyjazna pracownikom” – stworzenie przyjaznego środowiska i warunków pracy poprzez kształtowanie kultury organizacji opartej na otwartej komunikacji i zaufaniu

  • powiązanie płac zasadniczych z wynikiem oceny pracowniczej i aktualnych raportów płac rynkowych w branży

  • wdrożenie MBO i modelu partycypacji w ustalaniu celów – premiowanie aktywności i pomysłów służących strategicznym celom firmy

  • umożliwienie rozwoju (system szkoleń i coachingu) i stworzenie warunków do pełnego wykorzystania potencjału twórczego pracowników na rzecz organizacji (przekazywanie uprawnień, wzbogacenie poszczególnych stanowisk)

  • rozwijanie kluczowych kompetencji i umiejętności poprzez „zestrojenie” celów strategicznych organizacji z motywacją pracowników

  • optymalizacja procesów rekrutacji poprzez zastosowanie nowoczesnego narzędzia oceny Profile XTTM, dopasowanie kandydata do wartości i kultury organizacji

  • upowszechnianie zasad oraz wartości organizacji i całej grupy poprzez imprezy integracyjne (team building), program adaptacyjny INTRO, szkolenia miękkie

  • strategiczna rola Działu HR – partner i doradca Zarządu


Ing commercial finance polska s a warto ci i zasady zbie ne z grup ing

ING Commercial Finance Polska S.A.-wartości i zasady zbieżne z grupą ING

  • zobowiązujemy się do uczciwości w postępowaniu

  • dążymy do osiągnięcia ponadprzeciętnej rentowności

  • jesteśmy otwarci i przystępni

  • promujemy trwały rozwój i przestrzegamy praw człowieka

  • wzajemnie się szanujemy

  • wspieramy lokalne społeczności w których działamy


Kluczowe kompetencje rozwijane na kilku poziomach

Kluczowe kompetencjerozwijane na kilku poziomach

  • nastawienie na współpracę – zaangażowanie w budowanie zespołów projektowych i wykorzystanie efektu synergii

  • pozytywna postawa – elastyczność wobec zmian, optymizm

  • koncentracja na Kliencie – znajomość rynku i potrzeb Klientów, wysoka jakość obsługi, dbałość o relacje

  • zaangażowanie w działania i efektywna realizacja celów biznesowych

  • kreatywność i wpływ – umiejętność konsekwentnego wdrażania własnych pomysłów zbieżnych z celami strategicznymi firmy

  • przywództwo i rozwijanie innych – zbudowanie zaufania i autorytetu, delegowanie zadań, coaching, rozwijanie innych


Strategia generalna firmy jako nadrzedny cel komleksowego rozwoju zarzadzania zasobami ludzkimi w ing commercial fin

System szkoleń w ING Commercial

Finance dostosowany jest do:

potrzeb indywidualnych pracownika

stanowiska, które zajmuje lub będzie zajmował pracownik

analiza na podstawie:

  • opisu stanowiska

  • wytyczonej ścieżki rozwoju

  • informacji zgłaszanych przez bezpośredniego przełożonego

analiza na podstawie:

  • oceny kompetencji Profile XTTM

  • corocznej oceny pracowniczej - sekcja rozwoju

  • ewidencji już odbytych szkoleń

  • informacji zgłaszanych bezpośrednio przez pracownika


Kierowanie pracownika na szkolenia wewn trzne

Kierowanie pracownika na szkolenia wewnętrzne

  • Publikacja katalogu planowanych szkoleń wraz z programem i terminami

  • Wypełnienie specjalnej karty zgłoszeniowej przez pracownika i uzyskanie zgody przełożonego na szkolenie w danym terminie

  • Przesłanie zgłoszeń do Koordynatora Szkoleń w Dziale HR

  • Ocena zasadności zgłoszenia (na podstawie ewidencji przebytych szkoleń, oceny pracowniczej, aktualnych kompetencji – Profile XTTM i rodzaju zajmowanego stanowiska, ścieżki planowanego rozwoju)

  • Skierowanie pracownika na dane szkolenie lub propozycja innego, bardziej dopasowanego szkolenia


Kierowanie pracownik w na szkolenia otwarte

Kierowanie pracowników na szkolenia otwarte

  • Przedstawienie propozycji szkolenia przez pracownika bezpośredniemu przełożonemu - wniosek

  • Zgłoszenie propozycji do Działu HR (Koordynatora szkoleń) - przy akceptacji przełożonego – ocena zasadności szkolenia

  • Porównanie przez Dział HR ofert szkoleniowych na rynku w zakresie tematyki ww. szkolenia i podjęcie negocjacji ceny lub przetargu

  • Wybór optymalnej oferty w ramach dostępnego budżetu szkoleniowego i jej rekomendacja

  • Akceptacja cenowej i merytorycznej oferty szkolenia przez Członka Zarządu

  • Skierowanie pracownika na szkolenie otwarte


Dob r szkole z umiej tno ci mi kkich

Zarządzanie sprzedażą i coaching

Trening asertywności

Zarządzanie zespołem

Profesjonalna rekrutacja/ocena pracownicza

Komunikacja interpersonalna od podstaw

Trening NLP - psychologia wpływu społecznego i skutecznej perswazji

„Szef idealny” warsztaty rozwijające kompetencje menedżerskie

Trening kreatywności i twórczegorozwiązywania problemów

Negocjacje i rozwiązywanie konfliktów

Zarządzanie czasem

Trening pozytywnego myślenia i optymizmu

Budowanie długofalowych relacji z Klientem

Sprzedaż krok po kroku

Trudne sytuacje w obsłudze klienta firmowego

Jak sobie radzić ze stresem w pracy

Dobór szkoleń z umiejętności miękkich

rozwijające umiejętności interpersonalne

rozwijające umiejętności menedżerskie

inne

rozwijające umiejętności sprzedażowe i obsługę klienta


Szkolenia specjalistyczne i produktowe

Faktoring w INGComFin

INTRO

Zaawansowana analiza finansowa

Zasady oceny ryzyka Klienta w ING ComFin

INTRO

Ocena ryzyka finansowania przedsiębiorstwa

(BŚ)

Akademia MSR i inne

Windykacja w

ING ComFin

INTRO

Międzynarodowe standardy Rachunkowości MSR/MSSF(BDO)

Faktorlink – obsługa klienta

Praktyczna obsługa systemu – szkolenie poprzez coaching przy stanowisku pracy

Podatki – dochodowy i VAT

Controlling - zarządzanie kosztami i rentownością

Faktorlink- rozliczenia

Szkolenia specjalistyczne i produktowe

szkolenia dla księgowości, działu kontrolingu


Coaching rozwojowy kompetencyjny i epizodyczny

Coaching rozwojowy, kompetencyjny i epizodyczny

  • indywidualny coaching rozwojowy dla kadry managerskiej prowadzony przez konsultanta zewnętrznego na bazie analizy kompetencji managerskich CheckPoint 360OTM oraz ustaleń przeprowadzonych podczas wywiadów i badania potrzeb

  • coaching epizodyczny dla pracowników prowadzony przez bezpośrednich przełożonych po uprzednim przeszkoleniu

  • wykorzystanie raportów coachingowych powstałych na bazie oceny kompetencji Profile XTTM do jak najlepszego zarządzania pracownikami

  • coaching kaskadowy – możliwy dzięki aktywnemu zaangażowaniu trenerów wewnętrznych z Działu HR - rozpowszechnienie wartości i pożądanych standardów zachowań (program adaptacyjny INTRO, szkolenia miękkie) - nauka świadomej autoanalizy i korekty swoich zachowań na wszystkich szczeblach organizacji


Dostosowanie narz dzi zarz dzania do rodzaju motywacji pracownik w

Dostosowanie narzędzi zarządzania do rodzaju motywacji pracowników

  • pogłębione wywiady z pracownikami i managerami, badanie postaw i rodzaju motywacji do pracy, kształcenie managerów pod kątem dostosowywania stylów przywództwa do sytuacji/różnic indywidualnych pracowników

  • oddziaływanie na motywację zewnętrzną i poprzez zestaw skutecznych narzędzi i bodźców (szczególnie istotne dla handlowców i pracowników niższego szczebla w organizacji) – ocena pracownicza skorelowana z systemem podwyżek, system premiowy i prowizyjny, rozbudowany system bonusów i świadczeń rzeczowych

  • oddziaływanie na motywację wewnętrzną przejawiającą się chęcią angażowania się w rozwijające działania podnoszące kompetencje (obserwowaną głównie u wysokiej klasy specjalistów, kadry managerskiej doceniającej atrakcyjność pracy i stanowiska) – przekazywanie uprawnień, wzbogacanie poszczególnych stanowisk, zmiany w strukturze organizacji umożliwiające awans najlepszych zgodne z celami biznesowymi firmy, możliwość rozwoju w strukturach międzynarodowych w grupie


Rekrutacja pracownik w w organizacji rosn cej

Rekrutacja pracowników w organizacji rosnącej

  • optymalizacja procesu rekrutacji - ogłoszenia na portalach internetowych, włączenie do procesu telefonicznych rozmów rekrutacyjnych i narzędzi on-line

  • szkolenie kadry managerskiej dot. profesjonalnej rekrutacji oraz angażowanie przy wywiadzie sprawdzającym kompetencje merytoryczne

  • korzystanie z pomocy zewnętrznych agencji doradztwa personalnego i „head hunterów” przy doborze na kluczowe stanowiska managerskie

  • stosowanie wnikliwych wywiadów psychologicznych i wieloetapowego systemu rekrutacji w celu zminimalizowania błędów rekrutacyjnych

  • sprawdzenia kandydata pod kątem jasno sprecyzowanych kryteriów w opisie stanowiska oraz profilu osobowościowym sporządzonym przy pomocy narzędzia Profile XTTM - korzystanie z raportów rekrutacyjnych

  • rozpoczynanie procesu niemal każdej rekrutacji od analizy wewnętrznych zasobów (informacja dla pracowników o naborze)

  • wykorzystanie rekomendacji od samych pracowników


Wynagrodzenia zasadnicze korelacja z ocen pracownicz i raportami p ac rynkowych

Wynagrodzenia zasadnicze - korelacja z oceną pracowniczą i raportami płac rynkowych


Strategia generalna firmy jako nadrzedny cel komleksowego rozwoju zarzadzania zasobami ludzkimi w ing commercial fin

PROFILE XT™ oraz CheckPoint 360OTM

ING Commercial Finance S.A. od 2006 roku korzysta z dwóch rozwiązań w zakresie oceny kompetencji wdrożonych przez BIGRAM S.A.

Profile XT™, to zaawansowany technologicznie, system oceny potencjału kandydatów i pracowników.Zadaniem Profile XT™ jest ułatwienie możliwie jak najlepszego dopasowania do stanowiska.

CheckPoint 360O™, to system oceny zwrotnej8 uniwersalnych kompetencji menedżerskich i 16 zestawów umiejętności, służący rozwojowi najważniejszych obszarów zarządzania.


Strategia generalna firmy jako nadrzedny cel komleksowego rozwoju zarzadzania zasobami ludzkimi w ing commercial fin

PROFILE XT™

Profile XT™, jako instrumentarium psychometryczne jest owocem ponad 25 lat doświadczeń i badań.

Wraz z polskimi ekspertami w zakresie psychologii i psychometrii zadbaliśmy o to, aby dostarczało ono wyników dostosowanych do polskich norm i środowiska pracy. 


Strategia generalna firmy jako nadrzedny cel komleksowego rozwoju zarzadzania zasobami ludzkimi w ing commercial fin

PROFILE XT™

Informacje uzyskiwane przy pomocy Profile XT™:

  • znajdują praktyczne zastosowanie podczas zatrudniania pracowników (pozwalając uniknąć błędów rekrutacyjnych)

  • są pomocne w coachingu

  • ułatwiają badanie potrzeb szkoleniowych

  • wspomagają planowanie ścieżek kariery

  • oraz stanowią pomoc dla przełożonych w ustaleniu optymalnego podejścia w kontaktach z podwładnymi


Strategia generalna firmy jako nadrzedny cel komleksowego rozwoju zarzadzania zasobami ludzkimi w ing commercial fin

PROFILE XT™

Czy kandydat/pracownik ma umiejętności, które pozwolą mu na efektywne wykonywanie danej pracy? – profil stylu myślenia

Jak będzie wykonywać daną pracę? – profil cech behawioralnych

Czy będzie zainteresowany wykonywaniem pracy? – profil zainteresowań zawodowych


Strategia generalna firmy jako nadrzedny cel komleksowego rozwoju zarzadzania zasobami ludzkimi w ing commercial fin

PROFILE XT™

Profile XT™ pozwala na precyzyjne łączenie osób z rodzajem wykonywanych zadań.

Dane kandydata lub pracownika uzyskane w ramach badania Profile XT™ porównywane są z tzw. Profilami Dopasowania do Stanowiska, co pozwala na stwierdzenie, czy dana osoba odpowiada oczekiwaniom związanym z danym stanowiskiem pracy (raport analizy stanowiska).

Profile mogą być budowane w oparciu o opinie ekspertów (Kwestionariusz Analizy Stanowiska), porównanie wyników najlepszych pracowników (min. 3) lub kombinację tych dwóch metod.


Strategia generalna firmy jako nadrzedny cel komleksowego rozwoju zarzadzania zasobami ludzkimi w ing commercial fin

PROFILE XT™

Profil STYLU MYŚLENIA obejmuje:

wskaźnik uczenia się

zasób słownictwa

myślenie werbalne

umiejętności liczbowe

myślenie liczbowe


Strategia generalna firmy jako nadrzedny cel komleksowego rozwoju zarzadzania zasobami ludzkimi w ing commercial fin

PROFILE XT™

Profil CECH BEHAWIORALNYCH obejmuje:

poziom energii

asertywność

towarzyskość

podporządkowanie

postawa

podejmowanie decyzji

dopasowanie się

samodzielność

obiektywna ocena


Strategia generalna firmy jako nadrzedny cel komleksowego rozwoju zarzadzania zasobami ludzkimi w ing commercial fin

PROFILE XT™

Profil ZAINTERESOWAŃ ZAWODOWYCH obejmuje:

przedsiębiorczość

kwestie finansowo-administracyjne

wspieranie ludzi

zainteresowania kreatywne

zainteresowania techniczne

zainteresowania mechaniczne


Strategia generalna firmy jako nadrzedny cel komleksowego rozwoju zarzadzania zasobami ludzkimi w ing commercial fin

PROFILE XT™

RAPORT REKRUTACYJNY– dostarcza oceny kandydatów zewnętrznych i wewnętrznych, mierząc jednocześnie ich dopasowanie do danego stanowiska; raport proponuje także pytania rekrutacyjne, które można wykorzystać, aby upewnić się, czy i w jakim stopniu dany kandydat pasuje do stanowiska, które miałby objąć


Strategia generalna firmy jako nadrzedny cel komleksowego rozwoju zarzadzania zasobami ludzkimi w ing commercial fin

PROFILE XT™

RAPORT COACHINGOWY– przewodnik menedżera,

dzięki któremu może on

pomagać zarządzanym

przez siebie osobom

w osiąganiu

lepszych wyników;

raport zawiera sugestie

dotyczące rozwoju

efektywności pracowników;

pozwala menedżerom

rozwijać swoje

umiejętności przywódcze


Strategia generalna firmy jako nadrzedny cel komleksowego rozwoju zarzadzania zasobami ludzkimi w ing commercial fin

PROFILE XT™ w ING Commercial Finance Polska S.A.

Budowanie profili stanowisk

Szkolenie z zakresu rekrutacji z użyciem Profile XTTM

Szkolenie dla administratora Systemu Oceny

Badanie pracowników oraz kandydatów

Wykorzystanie raportów w procesie rekrutacji i selekcji, rozpoznawania potrzeb szkoleniowych, planowania ścieżek kariery.


Strategia generalna firmy jako nadrzedny cel komleksowego rozwoju zarzadzania zasobami ludzkimi w ing commercial fin

CheckPoint 360OTM

CheckPoint 360O™- to system oceny zwrotnej kompetencji, dzięki któremu menedżerowie mogą dowiedzieć się, co o wynikach ich pracy sądzą osoby z ich najbliższego otoczenia:

przełożeni

podwładni

+ samoocena

współpracownicy - równi rangą


Strategia generalna firmy jako nadrzedny cel komleksowego rozwoju zarzadzania zasobami ludzkimi w ing commercial fin

CheckPoint 360OTM

komunikacja – umiejętność słuchania innych, przetwarzania informacji oraz skutecznego komunikowania się

przywództwo – zdolność wzbudzania zaufania, wyznaczania kierunku i delegowania odpowiedzialności

zdolność adaptacji – dostosowywanie się do okoliczności i kreatywne myślenie

relacje z innymi– budowanie osobistych relacji i ułatwianie zespołowi osiągnięcie sukcesu


Strategia generalna firmy jako nadrzedny cel komleksowego rozwoju zarzadzania zasobami ludzkimi w ing commercial fin

CheckPoint 360OTM

zarządzanie zadaniami – predyspozycje do efektywnej i kompetentnej pracy

efektywne działanie – zdolność do podejmowania działań i osiągania wyników

rozwijanie innych – wspieranie rozwoju indywidualnych uzdolnień i skuteczne motywowanie

rozwój osobisty – wykazywanie się zaangażowaniem i dążenie do podnoszenia własnych kwalifikacji


Strategia generalna firmy jako nadrzedny cel komleksowego rozwoju zarzadzania zasobami ludzkimi w ing commercial fin

CheckPoint 360OTM

CheckPoint 360O™ wspomaga system oceny i rozwoju kadry menedżerskiej, dostarczając kompleksowej diagnozy kompetencji, które są kluczowe dla dynamicznie rozwijającej się organizacji.

Dzięki czytelnemu raportowi CheckPoint 360O™ oraz sesji informacji wskazuje na obszary, które są mocną stroną danego menedżera oraz kompetencje i umiejętności, które wymagają poprawy. Tym samym jest efektywnym narzędziem wspierającym analizę potrzeb szkoleniowych w obszarze umiejętności miękkich dla kadry menedżerskiej.


Strategia generalna firmy jako nadrzedny cel komleksowego rozwoju zarzadzania zasobami ludzkimi w ing commercial fin

CheckPoint 360OTM w ING Commercial Finance Polska S.A.

Badanie kompetencji kadry menedżerskiej

Rozmowy feedbackowe – koncentracja na rozwoju

Wykorzystanie wyników w procesie rozwoju (szkolenia, coaching) „miękkich” umiejętności menedżerskich


System premiowania

System premiowania

Projekt

Premiowanie MBO oparte na banku premii

www.anacco.pl


System premiowania za o enia projektu

System premiowania – założenia projektu

  • system ściśle powiązany z realizacją celów biznesowych

  • przełożenie celów strategicznych na indywidualne zadania pracowników

  • indywidualna i kompleksowa ocena pracownika

  • system ciągłej motywacji


System premiowania model systemu

System premiowania – model systemu

Cele biznesowe

System przeliczania

funduszu

Fundusz premiowania

Ocena indywidualna

pracownika

System przeliczania

Premii – bank premii

Premia pracownika


System premiowania poziom cel w biznesowych

System premiowania – poziom celów biznesowych

  • fundusz premiowania o dynamicznym charakterze

  • poziom realizacji celów biznesowych wyznacza poziom funduszu premiowania

  • dokładna korelacja i przeliczenie wartości systemu


System premiowania prze o enie cel w

System premiowania – przełożenie celów

  • mapa procesów

  • ustalenie centrów odpowiedzialności

  • ustalenie miejsc skupienia procesów kluczowych

  • ustalenie zasad pomiaru realizacji celów

  • ustalenie wskaźników opisujących cele

  • identyfikacja procesów i zasad ich oceny wskaźnikowej

  • określenie odpowiedzialności poszczególnych stanowisk pracy

  • budowa indywidualnych kart oceny


System premiowania karta premiowania

System premiowania – karta premiowania

  • indywidualne zadania

  • określone parametry pomiaru zadań

  • opisane wskaźniki

  • wartości oczekiwane

  • waga w ocenie dla poszczególnych zadań

  • wartość zadań plus system mnożników dla handlowców


System premiowania warto premii

System premiowania – wartość premii

  • określenie grupy uprawnionej i poziomu uprawnienia

  • określone wielkości funduszu premiowego

  • ustalenie poziomu realizacji zadań indywidualnych

  • system oceny i komunikacji celów – komunikacja systemowa

  • przeliczenie oceny na wartość premii

  • system banku premii

  • wyliczenie wartości do wypłaty

  • ustalenie zadań premiowych i zasad oceny  nowy cykl premiowania


System premiowania bank premii

System premiowania – bank premii

  • system rozliczania premii w kilku okresach

  • częściowa wypłata premii za kilka następujących po sobie okresów

  • system ciągłej motywacji

  • bieżąca uwaga na zadaniach

  • niwelacja wahania wartości premii

  • system lojalnościowy

Fragment systemu - przykład


System premiowania warto ci systemu

System premiowania – wartości systemu

  • pełne powiązanie i rozumienie strategii i celów organizacji

  • praca zespołowa w projektach – doskonalenie systemu MBO

  • doskonalenie kompetencji w kierunku realizacji biznesu

  • rozumienie zadań i czytelny system pomiaru i oceny

  • rozumienie wartości i priorytetów

  • ciągła motywacja i komunikacji w organizacji

  • system integracji celów pracownika i organizacji

  • premiowanie jest systemem zarządzania, komunikacji, kreowania postaw, a potem systemem wynagradzania


Dzi kujemy za uwag

Dziękujemy zauwagę!