عنوان مقاله : آسيب شناسی کلی اصلاحات در نظام اداری با رويکرد منابع انسانی

1. عنوان مقاله : آسيب شناسی کلی اصلاحات در نظام اداری با رويکرد منابع انسانی مديريت زمان طرح تکريم سازمان هوشمند ISO واگذاری امور قابل واگذاری TQM خصوصی سازی نظام پيشنهادات SA 8000 مديريت مشارکتی شورای تحول اداری کاهش سطوح مديريت و سرپرستی مهندسی ارزش و ... طرح ارزيابی دستگاهها و ... و ... و ... مباحث کيفيت مباحث کيفيت مباحث مديريت مباحث مديريت مباحث اداری مباحث اداری متولد: 1347 مدرک تحصيلی :کارشناسی ارشد مديريت وضعيت شغلی :معاون مديرعامل در امور استانها (سازمان تامين اجتماعی) علی حيدری 18204003

2. قدمت ساختارها و وظايف و ضرورت روز آمدسازي آنها بسط وگسترش كمي نظام اداري به تبع توسعه شهرنشيني واگذاري امور قابل واگذاري ـ‌ خصوصي‌سازي ـ خريد خدمت و كاهش تصدي دولت الزامات و ضرورتهاي توسعه نظام اداري تغييرات محيطي (نظير جهاني‌سازي، جامعه مدني، دولت الكترونيك و(... بسط وظايف حاكميتي دولت و به تبع آن گسترش كيفي و كمي وظايف و مأموريتهاي نظام اداري

3. بهره وری ISO مهندسی ارزش TQM مديريت مشارکتی SA 8000 نظام پيشنهادات و ... و ... فهرست نويسی حرکات اصلاحی مباحث مديريتی مباحث کيفيت مباحث اداری و ... طرح تکريم شورای تحول اداری انتخاب کارمندو واحدنمونه

4. تقسيم بندی حرکات اصلاحی در نظام اداری مباحث اداري : شامل طرحها، مصوبات، بخشنامه ها و دستورالعملهاي اجرايي كه از سوي هيأت دولت، شوراي عالي اداري، سازمان مديريت و برنامه ريزي كشور و معاونت امور مديريت و منابع انساني آن جهت اجرا به دستگاههاي اجرايي ابلاغ مي‌گرددنظير ”انتخاب كارمند و واحد نمونه (جشنواره شهيد رجايي)“، ”شوراي تحول اداري“، ”طرح تكريم ارباب رجوع“، ضوابط انتخاب، انتصاب و تغيير مديران“، ”طرح ارزيابي دستگاهها“، ”طرح 20 شاخص در 20 دستگاه (موسوم 20*20)“، ”طرح كاهش سطوح مديريت و سرپرستي دستگاهها“، ”واگذاري امور قابل واگذاري ـ خصوصي سازي ـ خريد خدمت (موضوع ماده 88 قانون تنظيم بخشي از مقررات مالي دولت)“، ”طرح قيمت تمام شده (حداقل براي 10% فعاليتها طبق قانون بودجه سال 1382“، ”چرخه مديريت بهره‌وري (مصوبه شماره 8070 مورخ 2/2/79 هيأت‌وزيران)“ و ... كه به هر صورت با هدف اصلاح نظام اداري تدوين و ابلاغ شده است. مباحث كيفيت: شامل مقولات مربوط به گواهينامه هاي كيفيت (ISO 9001-24000) ، مديريت كيفيت جامع (TQM) ، استاندارد مسئوليت و پاسخگويي (SA8000) كه در آن رگه‌هايي از حركات اصلاحي مشاهده مي‌شود و با شدت و ضعف در دستگاهها عموميت يافته است و به نوعي رسميت هم پيدا نموده است (مصوبه شماره 47613 مورخ 22/10/80 هيأت محترم وزيران) و تعداد قابل توجهي افراد و يامؤسساتي در اين زمينه به بازاريابي و فعاليت مشغولند، در حد سخنراني و برگزاري دوره آموزشي، يا ترجمه كتاب و جزوه براي طراحي و پياده سازي آن در يك دستگاه يا صنعت خاص و يا اجرا و پياده‌سازي آن واخذ گواهينامه. مباحث مديريتي: شامل برخي مباحث و مفاهيم نظري، مديريتي است كه منبعث از خارج بوده و جلوه‌هايي از آنها در مباحث اداري و مباحث كيفيت مشاهده مي‌شود مانند مقوله ”بهره‌وري“ كه در مباحث اداري و مصوبه چرخه مديريت بهره‌وري مطرح است و بحث نظام پيشنهادات كه در مباحث اداري (طرح تكريم) و در مباحث كيفيت (به عنوان يكي از گامهاي ISO) مطرح است و سازمانها، مؤسسات، انجمنها و يا اساتيد خاص در زمينه نشر و بسط آن در نظام اداري فعاليت و بازار يابي مشغول بوده و بسياري از دستگاههاي اجرايي با آن درگير مي باشند (در قالب اجرا و پياده سازي كامل طرح، برگزاري دوره آموزشي، ايجاد يك واحد سازماني مستقل، ايجاد يك شورا براي راهبري آن و ...)

5. فهرست نويسي حركات اصلاحي مباحث اداري : ـ واگذاري امور قابل واگذاري ـ انتخاب كارمند و واحد نمونه (موسوم به جشنواره شهيد رجايي) ـ ايجاد شوراي تحول اداري در دستگاهها و استانها ـ خصوصي سازي ـ طرح تكفا (اتوماسيون دستگاهها و سا زمانها، دولت الكترونيك و ...) ـ طرح تكريم ارباب رجوع ـ ضوابط انتخاب، انتصاب و تغيير مديران ـ طرح ارزيابي عملكرد دستگاهها ـ طرح 20×20 (20 شاخص در 20 دستگاه) ـ طرح کاهش سطوح مديريت و سرپرستي دستگاهها ـ طرح خصوصي سازي ـ طرح خريد خدمت (موضوع ماده 88 قانون تنظيم بخشي از مقررات مالي دولت) ـ طرح محاسبه قيمت تمام شده خدمات دستگاهها حداقل براي 10% از خدمات (قانون بودجه سال 1382) ـ چرخه مديريت بهر‌ه‌وري ـ تفويض اختيار امور اجرايي دستگاهها و سازمانها به واحدهاي استاني ـ ضوابط ساختار سازماني دستگاهها و سازمانها ـ ضوابط ايجاد رديف كارشناس تجزيه و تحليل سيستمها و استقرار سيستم مديريت كيفيت در دستگاهها و سازمانها ـ طرح تبيين مسير ارتقاء شغلي كارشناسان و ... ـ ايجاد واحدهاي ارزيابي عملكرد و پاسخگويي به شكايات ـ طرح تعجيل در اعطاي گروه به ازاء گذراندن دوره‌هاي آموزشي ـ واگذاري برخي از امور اجرايي دستگاهها به شهرداريها ـ و ...

6. کيفيت فهرست نويسي حركات اصلاحي مباحث کيفيت : سيستم مديريت تضمين كيفيت (ISO 9001-24000) كه در اغلب دستگاهها، سازمانها و شركتها بدان پرداخته شده و عملياتي گرديده و در حال اجراست. - مديريت كيفيت جامع (TQM): كه فراگيرتروكاملتر از بحث ISO مي‌باشد، نيز بعضاً دردستوركار دستگاهها ودستگاههاي موصوف است. - استاندارد مسئوليت اجتماعی و پاسخگويي (SA8000): اخيراً نيز بحث استاندارد مسئوليت و پاسخگويي(SA8000)دربرخي از دستگاهها مطرح و در حال طرح و بحث و عملياتي شدن مي‌باشد. ـ صنعت سبز، صنعت پاك، دوستدار طبيعت ـ واحد نمونه (از سوي سازمان حمايت از مصرف‌كننده)، دوستدار مشتري (مشتري مدار) ـ و ... * يکی از چالشهای مهم در اين قلمرو ،فقدان استاندارد و عدم وجودسازکار ورسمی و مشخص و مرجع صلاحيت دار برای اعتباربخشی به فعاليت موسسات و نمايندگان اعطاکننده اين گواهينامه ها و همچنين عدم استمرار و پايايي اثرات اين اقدامات (ضمانت اجرايي) می باشد.

7. فهرست نويسي حركات اصلاحي مباحث مديريتي: ـ نظام پيشنهادات ـ نظام مديريت مشاركتي ـ سازمان هوشمند ـ مديريت زمان ـ سازمان يادگيرنده ـ مهندسي ارزش ـ مقوله بهره‌وري ـ و ... * يكي از عارضه‌هايي كه نظام اداري با آن مواجه است اكتفا به يكي از مقولات ، روشها و نظريات مديريتي (مثلاً مديريت زمان يا ...) و معادل دانستن آن با توسعه سازماني و از همه مهمتر بسنده كردن به برگزاري يك يا چند دوره آموزشي، همايش، كارگاه، سمينار و يا سخنراني در برخي از سطوح مديريتي در زمينه يكي از مقولات فوق و تلقي پايان يافتن وظيفه مديريت در امر توسعه سازماني ودر بهترين شرايط ايجاد يك شورا ، كميته يا ستاد براي اين منظور و سپس رهاكردن موضوع مي‌باشد.

8. صور مختلف حركات اصلاحي كه در نظام اداري صورت پذيرفته و يا در حال اجرا است : مباحث اداري: در برگيرنده برخي ديدگاههاي مديريتي جهت اصلاح نظام مديريت و اداره دستگاهها و سازمانهاست كه اگر چه منبعث از مباحث نظري مديريت است ولي يك يا چند جنبه خاص را مدنظر داشته و در قالب مصوبه، بخشنامه، دستورالعمل و ضابطه اداري (مصوبات هيأت وزيران، شورايعالي اداري، دستورات سازمان مديريت و برنامه ريزي كشور و معاونت امور مديريت ومنابع انساني آن) به دستگاههاي اجرايي ابلاغ مي‌گردد. برخي از اين طرحها شمول عام داشته، لازم‌الاجرا و لازم‌الاتباع براي همه دستگاهها قلمداد مي‌شود و برخي حالت توصيه‌اي و تشويقي داشته و اگر دستگاه يا سازماني به توفيقاتي در اجراي آنها دست يابد مورد تشويق قرار خواهد گرفت ، ولي عدم اجراي آن مستوجب تنبيه و تبعات منفي نخواهد بود. مباحث كيفيت : معطوف به اخذ گواهينامه‌ها (ISO و ...) ، دريافت الواح (لوح صنعت سبز، سازمان پاك و...) و اكتساب القاب (بيمارستان دوستدار كودك و كارخانه دوستدار طبيعت و ...) و اتصاف به برخي صفات بوده ولي در بطن خود و يا مراحل اجرايي آن رگه‌هايي از مسائل بهبود و توسعه سازماني و مديريت منابع انساني را داشته و برخي مضامين مديريتي در آنها مشاهده مي‌شوداين مباحث از طريق افراد و يا مؤسسات و شركتهايي به دستگاهها و سازمانها عرضه مي‌شود و برخي از آنها براي بازاريابي و برخي با هدف توسعه سازماني مبادرت به اجراي اين قبيل طرحها مي‌نمايند (در سطح آموزش مديريتي يا عمومي، در سطح پياده‌سازي و اجرا و ...) مباحث مديريت: شامل برخي مفاهيم و مباحث نظري مديريت (ماحصل عمده شدن و يا تمركز بر يكي از وجوه علم مديريت و يا اكتفا به يكي از تئوريها وروشهای آن است) يا منطبق با يكي از نحله هاي تفكرات مديريتي دنيا (كه توسط دانش‌آموختگاني كه از خارج رجعت نموده‌اند، پي‌جويي و يا از طريق ترجمه مطالب ، كتب، نشريات و اينترنت مطرح مي‌شوند و بعضاً انجمن ها، مؤسسات و سازمانهايي براي بسط، ترويج و تعميم آنها به صورت دولتي نظير سازمان ملي بهره‌وري و يا خصوصي شكل گرفته است) است. ولي مطلق‌گرايي طرفداران و پيروان اين طرز تلقي ها (نمي توان به آ‌نها به عنوان يك مكتب و نظريه نگاه كرد چرا كه حاصل عمده كردن بخشي از يك نظريه و مكتب علمي است بدون توجه به شرايط محيطي خاستگاه آن و بدون بومي‌سازي و انطباق آن با شرايط نظام اداري کشور) به گونه‌اي است كه راهكار پيشنهادي خود را باطل‌السحر تمام معضلات و مشكلات كشور دانسته و ساير روشها و راهكارهاي پيشنهادي را عبث و غيرمؤثر مي‌پندارد.

9. يكي از آثار خصوصي سازي بايستی تغيير نقش وزارتخانه ها و دستگاهها باشد يكي از آثار خصوصي سازي بايستی تغيير نگرش وزارتخانه ها و دستگاهها باشد نمونه ای از فقدان جامعيت ، کفايت و فراگيری حرکتهای اصلاحی کاهش تصدی دولت خريد خدمت خصوصی سازی واگذاری امور قابل واگذاری دريك دهه اخير مفاهيمي همچون واگذاري امور قابل واگذاري ، خصوصي سازي و اخيراً خريد خدمت ( به تبع آن بحث قيمت تمام شده) در نظام اداري مطرح و مصوبات و بخشنامه ها و دستورالعملهايي در اين زمينه صادر و ابلاغ گرديده است كه اگر چه رويكردها و ابزارهاي متفاوتي داشته ولي هدف نهايي آنها كاهش تصدي دولت بوده است. ولی به دلايل زير رويکردهای مذکور از کارآيي و اثربخشی لازم برخوردار نبوده است. يكي از علل اساسي واگذاري امور قابل واگذاري و خصوصي سازي، انحصار زدايي، جلوگيري از رانت‌زايي و شفاف سازي عمليات، اقتصادي كردن فعاليتها و ... بوده است، ولي متأسفانه مشاهده مي شود خصوصي شدن بسياري از امور و همچنين واگذاري امور قابل واگذاري در دستگاهها به مجموعه هايي خاص (معمولاً صندوقهاي بازنشستگي يا تركيبي از مديران متشكل قبلي آنها و ...) صورت پذيرفته وليكن انحصارات و معافيت از تشريفاتي همچون مزايده، مناقصه و ... كماكان مستدام و برقرار است. و از اين رهگذر فقط”حياط خلوتي“ براي برون رفت همان مجموعه ها (كه قبلاً تصدي وظايف را در درون ساختار نظام اداري دولتي و عمومي برعهده داشتند) از مضايق مترتب بر نظام اداري دولتي و عمومي فراهم آمده است. يكي ديگر از پيش نيازها و الزامات مورد نياز براي تحقق طرحهاي فوق ( واگذاري امور قابل واگذاري، خصوصي سازي،خريدخدمات،محاسبه قيمت تمام شده خدمات دستگاهها و...) تطبيق قوانين، مقررات، ضوابط وآئين نامه ها مترتب برامورمالي، بودجه، محاسبات عمومي، معاملات دولتي و... ‍؛بااين تغييرات وتحولات ميباشد

10. حركت نه برنامه (فقدان نگرش سيستمي, فرايندي يا توسعه پايدار به جاي حركات جزيره اي، مقطعي, منقطع و منفصل) فقدان نظام پايش, پيمايش و پيگيري و عدم ضمانت اجراي حركات اصلاحي ابلاغي عدم تبيين تقدم و تأخر حركات در يك فرآيند بهم پيوسته مختصات کلی حرکات اصلاحی عدم تبيين ناسخ و منسوخ بودن هر حركت نسبت به حركات قبلي يا در جريان اجراء عدم تبيين لازم و ملزوم بودن حركات عدم تبيين محيط و محاط بودن حركات و نسبت آنها با يكديگر

11. الزامات رعايت اصول جامعيت،كفايت وفراگيري درطراحي واجراي برنامه هاي توسعه نظام اداری و بطوركلياصلاح‌گري اموروفرايندهاوضرورتهاي توجه به كل اجزاء ذيمدخل درتوسعه نظام اداری با توجه به تنوع، تكثر و تعدد خدمات دستگاهها و سازمانها و احاله يا وابستگي بخشي از عمليات مربوط به ارائه هر يك از خدمات آنها به ساير اجزاء مختلف آنها ديگر دستگاهها و سازمانها ، انجام هر طرح اصلاحي يا اعمال هرسمت‌گيري نوين، مستلزم و متضمن ايجاد استنباط مشترك و واحد از قضايا ، فراهم سازي مقدمات و تمهيدات لازم از سوي كليه واحدهاي ذيمدخل، نيل به وفاق و همدلي سازماني و همسوسازي اهداف و كاركردها و ... مي باشد در طي سالهاي گذشته برخي حركتهاي اصلاحي در نظام اداري به لحاظ يكسونگري و عدم رويكرد جامع‌الابعاد به كليه اجزاء و عناصر مؤثر بر فرآيندهاي سيستم،نتوانسته است در حد انتظار ، اثرات مثبت خود را برجاي گذاشته و يا مستدام سازد و بعضاً موجبات اصطكاك بين بدنه ميانی و عملياتی سازمانها با مخاطبين را فراهم ساخته است. به هر تقدير بسياري از حركات اصلاحي نيازمند تصويب برنامه و بودجه، تبادل موافقتنامه و تخصيص اعتبار،صدور مجوز استخدام و... مي باشد بسياري از حركات اصلاحي كه به دستگاهها و سازمانها ابلاغ مي‌گردد منحصر و محدود به صدور يك يا چند بخشنامه و حكم انشايي است، بدون برنامه و بودجه و فاقد سازوكارها و راهكارهاي مشخص اجرايي و ... تحقق بسياري از حركات اصلاحي نيازمند تحقق برخي امكانات زيربنايي و زيرساختي در سطح كشور مي باشد و دستيابی به رشد و توسعه متوازن در تمامي زمينه ها و مناطق می باشد.

12. محور نرم‌افزاري محور پژوهشی محور سخت‌افزاري محورهاي متأثر و تأثيرگذار بر توسعه نظام اداري محور توليدکنندگان خدمات بالادستی، پايين دستی،هم عرض وساير کالاهای عمومی محور نيروي انساني محور مؤسسات، شركتها و سازمانهاي اقماري (وابسته و تابعه) محور راهبري و مديريت محور فرهنگي و اجتماعي محور نظام سازيها و زيرساختها

13. رايانه ای قوانين و مقررات کاربرگها و فرمهای اداری نرم افزاری گردش کار آيين نامه ها، ضوابط، دستورالعملها و بخشنامه ها محورهای موثر و متاثر از حرکات و برنامه های اصلاحی در نظام اداری

14. رايانه ای تجهيزات ساختمان سخت افزاری مديركل سرپرست گروه مسئول دفتر متصدي امور دفتري معاون معاون ساختار تشکيلاتی رئيس گروه رئيس گروه تخصصي سرپرست رئيس گروه كارشناس مسئول كارشناس مسئول مسئول دفتر چيدمان و ارتباطات داخلی و احدها كارشناس متخصص كارشناس اپراتور/ متصدي امور دفتري مسئول دفتر كارشناس ماشين نويس كارشناس مسئول نامه رسان بايگان آمايش واحدها محورهای موثر و متاثر از حرکات و برنامه های اصلاحی در نظام اداری

15. محورهای موثر و متاثر از حرکات و برنامه های اصلاحی در نظام اداری ترکيب توزيع نظامات نظارت وارزشيابی منابع انسانی نظامات استخدامی نظامات آموزش نظامات ارتقاء وانتصاب نظامات تامينی ورفاهی نظامات جبران خدمت ومزايای انگيرشی

16. محورهای موثر و متاثر از حرکات و برنامه های اصلاحی در نظام اداری تفويض اختيار ساماندهی تعاملات راهبری و مديريت تمرکز زدايی يکپارچه سازی فعاليتهای لازم برای حرکات اصلاحی

17. حسابداری محورهای موثر و متاثر از حرکات و برنامه های اصلاحی در نظام اداری نظام بودجه ريزی نظام برنامه ريزی نظام سازی ها نظام مالی نظام آمار و اطلاعات

18. محورهای موثر و متاثر از حرکات و برنامه های اصلاحی در نظام اداری مراجع تصميم سازی و تصميم گيری کلان و محلی مديران (عالی،ميانی و عملياتی) و کارکنان سازمانها و دستگاهها فرهنگی و اجتماعی مخاطبين

19. محورهای موثر و متاثر از حرکات و برنامه های اصلاحی در نظام اداری درزمينه امور بانکی، اعتباری و بورس انفورماتيک تامين،واردات، صادرات ويا توليد کالا يامواد اوليه موردنياز عمرانی آموزشی موسسات،شرکتها و سازمانهای اقماری (وابسته و تابعه) مطالعاتی وپژوهشی مالی و حسابرسی رفاهی و تفريحی انتشاراتی و چاپ تامين نيروی انسانی غير رسمی موردنياز (شرکتی،پيمانی و...) فرهنگی و ارتباطی و تهيه نشريات درونی و بيرونی دستگاههاو سازمانها املاک و مستغلات

20. بانکی تامين اجتماعی مخابرات و ارتباطات توليدکنندگان خدمات بالادستی، پايين دستی، هم عرض و ساير کالاهای عمومی بهداشت و درمان حمل و نقل مالياتی آموزش وپرورش (ابتدايي تاعالی) امنيتی محورهای موثر و متاثر از حرکات و برنامه های اصلاحی در نظام اداری تامين

21. محورهای موثر و متاثر از حرکات و برنامه های اصلاحی در نظام اداری مطالعات افكارسنجي و آسيب شناسي مشكلات مربوط به تعامل دستگاهها يا سازمان با مخاطبين مطالعات مقايسه اي و تطبيقي امور مرتبط با دستگاهها يا سازمان در سطح ملي و بين‌المللي پژوهشی مطالعات بنيادي مورد نياز دستگاهها يا سازمان مطالعات كاربردي مورد نياز دستگاهها يا سازمان

22. محورهای موثر و متاثر از حرکات و برنامه های اصلاحی در نظام اداری محورهای موثر و متاثر از حرکات و برنامه های اصلاحی در نظام اداری ترکيب محورهای موثر و متاثر از حرکات و برنامه های اصلاحی در نظام اداری نظام بودجه ريزی نظام برنامه ريزی درزمينه امور بانکی، اعتباری و بورس نظام سازی ها تفويض اختيار بانکی ساماندهی تعاملات مطالعات افكارسنجي و آسيب شناسي مشكلات مربوط به تعامل دستگاهها يا سازمان با مخاطبين مطالعات مقايسه اي و تطبيقي امور مرتبط با دستگاهها يا سازمان در سطح ملي و بين‌المللي توزيع انفورماتيک نظامات نظارت وارزشيابی نظام مالی تامين،واردات،صادرات ويا توليد کالا يا مواد اوليه موردنياز نظام آمار و اطلاعات محورهای موثر و متاثر از حرکات و برنامه های اصلاحی در نظام اداری راهبری و مديريت رايانه ای تامين اجتماعی مخابرات و ارتباطات محورهای موثر و متاثر از حرکات و برنامه های اصلاحی در نظام اداری پژوهشی قوانين و مقررات کاربرگها و فرمهای اداری نرم افزار? محورهای موثر و متاثر از حرکات و برنامه های اصلاحی در نظام اداری رايانه ای عمرانی آموزشی موسسات،شرکتها و سازمانهای اقماری (وابسته و تابعه) منابع انسانی آيين نامه ها، ضوابط، گردش کار تجهيزات ساختمان دستورالعملها و بخشنامه ها توليدکنندگان خدمات بالادستی، پايين دستی، هم عرض و ساير کالاهای عمومی سخت افزاری ساختار تشکيلاتی چيدمان و ارتباطات داخل و احدها آمايش واحدها نظامات استخدامی نظامات آموزش مطالعاتی وپژوهشی مالی و حسابرسی بهداشت و درمان حمل و نقل مطالعات بنيادي مورد نياز دستگاهها يا سازمان مطالعات كاربردي مورد نياز دستگاهها يا سازمان تمرکز زدايی يکپارچه سازی فعاليتهای لازم برای حرکات اصلاحی رفاهی و تفريحی انتشاراتی و چاپ نظامات ارتقاء وانتصاب نظامات تامينی ورفاهی مالياتی آموزش وپرورش (ابتدايي تاعالی) تامين نيروی انسانی غير رسمی موردنياز (شرکتی،پيمانی و...) فرهنگی و ارتباطی و تهيه نشريات درونی و بيرونی دستگاههاو سازمانها نظامات جبران خدمت ومزايای انگيرشی املاک و مستغلات امنيتی محورهای موثر و متاثر از حرکات و برنامه های اصلاحی در نظام اداری محورهای موثر و متاثر از حرکات و برنامه های اصلاحی در نظام اداری مديران (عالی،ميانی و عملياتی) و کارکنان سازمانها و دستگاهها مراجع تصميم سازی و تصميم گيری کلان و محلی فرهنگی و اجتماعی مخاطبين محورهای موثر و متاثر از حرکات و برنامه های اصلاحی در نظام اداری

23. بي سرپرستي بيكاري سالمندي درراه ماندگي مراقبتهاي بهداشتي بازنشستگي خدمات بهداشتي ودرماني ازكارافتادگي حوادث وسوانح مراقبتهاي پزشكي امور بيمه اي امور امدادي امور حمايتي انسان انسان "سالم" "سالم" "ماهر" "ماهر" و "دارای تامين " و "دارای تامين " محور"توسعه" است محور"توسعه" است

24. منابع انسانی محور اصلی توسعه نظام اداری نقش، جايگاه و اهميت نيروي انساني و اولويت آن نسبت به ساير محورهاي متأثر و تأثيرگذار بر توسعه نظام اداري وقتي بيشتر نمايان مي‌شود كه بدانيم تمامي اجزاء، عناصر و ابزارهايي كه بايستي در فرآيند توسعه يافتگي ايفاي نقش نمايند توسط انسان اداره و راهبري شده و در يد او مي‌باشد و به طور كلي بهينگي طراحي، اجراء، نظارت و از همه مهمتر پايايي و استمرار آنها )طرحها و برنامه های اصلاحی) در گرو نحوه نگاه و عمل منابع انساني فعال در نظام اداري مي‌باشد. بي‌ترديد انسان سالم (داراي سلامت جسمي و روحي)، ماهر (برخوردار از آموزشهاي مناسب از سطح ابتدائي تا عالي و آموزشهاي مهارتي و ضمن خدمت) و داراي تأمين (فاقد دغدغه معيشت، مسكن، بهداشت، درمان و... براي خود و خانواده) محور توسعه نظام اداري و مالاً توسعه پايدار كشور است.” با انسانهاي تحقير شده نمي‌توان كار توسعه‌اي انجام داد“ و هرگونه خلل و خدشه‌اي در سه مؤلفه فوق (”سلامت“، ”دانش و مهارت“ و ”تامين“) براي نيروي انساني، نوعي حقر و حقارت در پي دارد و از انسان تحقير شده نمي‌توان انتظار كار توسعه‌اي داشت و پرداختن به دغدغه‌هايي غير از دستيابي به سطح مطلوب يا حداقلي از سه مؤلفه فوق (”سلامت“، ”دانش و مهارت“ و ”تامين“) از چنين فردي بعيد به نظر مي‌رسد و اگر مواردي نيز وجود دارد يا داشته باشد استثنائي است بر قاعده. حال مزيد بر علت اگر بر احساس ”محروميت“ از حداقل‌ها،‌ غلبه احساس ”تبعيض“ را نيز بيافزائيم، اثرات مخرب مضاعفي بر منابع انساني و نوع نگاه و نحوه عمل وي حادث خواهد شد كه پايه‌هاي باور، اعتقاد و التزام نيروي انساني را به مفهوم ”توسعه“ نشانه مي‌رود.

25. بي‌ترديد انسان سالم (داراي سلامت جسمي و روحي), ماهر (برخوردار از آموزشهاي مناسب از سطح ابتدائي تا عالي و آموزشهاي مهارتي و ضمن خدمت) و داراي تأمين (فاقد دغدغه معيشت, مسكن, بهداشت, درمان و... براي خود و خانواده) محور توسعه نظام اداري و مالاً توسعه پايدار كشور است.” با انسانهاي تحقير شده نمي‌توان كار توسعه‌اي انجام داد“ و هرگونه خلل و خدشه‌اي در سه مؤلفه فوق (”سلامت“, ”دانش و مهارت“ و ”تامين“) براي نيروي انساني، نوعي حقر و حقارت در پي دارد و از انسان تحقير شده نمي‌توان انتظار كار توسعه‌اي داشت و پرداختن به دغدغه‌هايي غير از دستيابي به سطح مطلوب يا حداقلي از سه مؤلفه فوق (”سلامت“, ”دانش و مهارت“ و”تامين“) ازچنين فردي بعيدبه نظر مي‌رسد و اگر مواردي نيز وجود دارد يا داشته باشد استثنائي است بر قاعده. حال مزيد بر علت اگر بر احساس ”محروميت“ از حداقل‌ها,‌ غلبه احساس ”تبعيض“ را نيز بيافزائيم, اثرات مخرب مضاعفي بر منابع انساني و نوع نگاه و نحوه عمل وي حادث خواهد شد كه پايه‌هاي باور, اعتقاد و التزام نيروي انساني را به مفهوم ”توسعه“ نشانه مي‌رود.

26. نظامات استخدامي نظامات جبران خدمت نظامات ارزشيابي و نظارت منابع انساني محور اصلي توسعه نظام اداري(انسان“ سالم“، “ ماهر “ و “ داراي تأمين “ محور توسعه( نظامات تاميني و رفاهي نظامات ارتقاء و انتصاب نظامات آموزشي

27. منابع انسانی محور اصلی توسعه نظام اداری نظامات استخدامی در بسياري از دستگاهها نظامات استخدامي معادل ”قانون استخدامي كشوري“ و يا ”آئين‌نامه استخدامي“ تلقي گرديده و رعايت و انجام نسبي احكام كلي و حداقلي آن به منزله ايفاي وظيفه مديريت در قبال مفهوم بلند و متعالي ”مديريت منابع انساني“ تلقي مي‌گردد. مضافا به اينکه در طراحي و اجراي حركات اصلاحي به اين نكته توجه وافي نشده است كه اصلاح و بروز رسانی نظامات استخدامي براي حصول اطمينان از اجراي صحيح و استمرار نتايج حركات اصلاحي يك ضرورت و پيش‌نياز است.

28. منابع انسانی محور اصلی توسعه نظام اداری نظامات جبران خدمت ”نظام هماهنگ پرداخت كاركنان دولت“ كه بعضاً‌رويكرد ”پرداخت يكسان“ از آن مستفاد و عمل شده است نيز به مانند قانون استخدام كشوري, اگرچه واجد مفرها و منافذ متعددي گرديده وليكن به هر صورت به لحاظ عموميتي كه در بدنه دستگاهها يافته است، از نظر گستره تحت پوشش كماكان غلبه دارد. حال اگر با اغماض اين نحوه عمل (نظام پرداخت يكسان) را براي دوره نگهداشت وضع موجود بتوانيم بپذيريم بي‌ترديد در دوره گذار و توسعه نمي‌توان به نظام وقت مزدي و طبقه‌بندي مشاغل مبتني بر سابقه(نه تجربه مفيد) و مدرك (نه دانش و مهارت) اتكاء و اكتفاء‌ نمود عدم اصلاح و بروزرساني نظامات جبران خدمت باعث گرديده است كه برخي ترتيبات وعوامل ” انگيزشي“ موردي كه جهت ايجاد شايقه و تلاش بيشتر طراحي و اجرا شده است، در گذر زمان دچار روند محتوم تبديل شدن به حقوق مكتسبه و ”عوامل بهداشتي“ شوند و اثربخشي و كارائي خود را از دست بدهند.

29. منابع انسانی محور اصلی توسعه نظام اداری نظامات تامينی و رفاهی تامين نيازهاي نيروي انساني به گونه‌اي كه مانع از غلبه و تفوق دغدغه‌هايي نظير مسكن,‌ بازنشستگي, سالمندي, آينده خانواده و فرزندان و... بر دغدغه‌هاي سازماني گردد و همچنين امور رفاهي و پرسنلي (تفريحات, اياب و ذهاب, تربيت بدني و...) يكي از محورهاي مهم در قلمرو مديريت منابع انساني از ديرباز تاكنون بوده است و اين امر با توجه به سطح رشد و توسعه‌يافتگي جامعه, گسترش ارتباطات, تغيير نوع نيازها و تمايلات و انتظارات فرد شاغل و خانواده و... ابعاد گسترده‌تري نيز يافته است، با توجه به وضعيت اقتصادي حاكم بر جامعه و مسائل جمعيتي و نرخ بيكاري بالا، مقوله بيمه هاي اجتماعي (شامل بازنشستگي، ازكارافتادگي، بازماندگان، بيكاري و درمان) براي نيروهاي شاغل در دستگاهها از اهميت بالاتري برخوردار گرديده و دغدغه فراواني در اين زمينه وجود دارد و احساس هرگونه تغيير و يا خللي در اين نظامات، دغدغه هاي بنيان برافكني را در ذهن و روح پرسنل دامن ميزند. فلذا با توجه به اينكه غالب حركات اصلاحي و به ويژه بحث خصوصي سازي، كاهش تصدي دولت، واگذاري امور قابل واگذاري و ... تأثيرات زيادي بر قلمرو نظامات تأميني ورفاهی بدنه دستگاهها مي گذارد و دورنماها و چشم‌اندازهاي ترسيم شده از آينده را در نزد فرد (شاغل) و خانواده وي غرق در ترديد و ابهام مي‌نمايد،لازم است در طراحي و اجراي هر حركت اصلاحي تضمين و تعهد به تداوم و استمرار اين نظامات و بهره‌مندي فرد و خانواده وي از آن، ملحوظ‌‌ نظر و توجه متوليان حركات اصلاحي قرار گيرد.

30. منابع انسانی محور اصلی توسعه نظام اداری نظامات تامينی و رفاهی نگاهي گذرا به اقدامات انجام شده در زمينه خصوصي سازي، كاهش تصدي دولت، واگذاري امور قابل واگذاري، ادغام، انحلال و جابجائيهاي تشكيلاتي در ساختار دستگاهها نشان مي دهد كه عليرغم تحقق اين اقدامات اصلاحي در ظاهر امر وليكن مابه ازاي نيروي انساني آن، كه شامل بازخريدي، انتقال، بازنشستگي و... بوده است به خاطر همين دغدغه (نظامات تأميني و رفاهي) به قدر كفايت و لزوم صورت نپذيرفته است فلذا بايستي به اين نكته توجه داشت كه متوليان حركات اصلاحي نمي‌بايستي صرفاً به شرايط حاضر و اقدامات فعلي، عطف توجه نمايند بلكه بايستي تأثير و تأثرات و تغييرات ساختاري ناشي از حركات اصلاحي را در كيفيت و ميزان بهره‌مندي حال و آتيه نيروي انساني از نظامات تأميني ورفاهی ملحوظ نظر قرار دهند.

31. منابع انسانی محور اصلی توسعه نظام اداری نظامات آموزشی توجه به امر آموزش نيروي انساني از سطوح ابتدايي تا عالي يكي از عوامل اثرگذار بر توسعه پايدار كشور بوده و زيرساختي براي توسعه نظام اداري كشور محسوب مي گردد، همچنين توجه به نوع و نحوه آموزشهاي قبل از استخدام، بدو استخدام، حين خدمت و ضمن خدمت يكي از پيش نيازهاي اساس توسعه نظام اداري است. اين در حالي است كه در بسياري از حركات اصلاحي صورت پذيرفته يا به امر آموزش و ترويج آن توجهي نشده و يا اينكه به امر آموزش و ترويج صرفاً در ابتدا و آن هم در سطح كلان (به صورت همايش‌هاي توجيهي براي مديران عالي) توجه شده و به استمرار آن و تعميم آن به سطوح مياني و عملياتي پرداخته نشده است.

32. منابع انسانی محور اصلی توسعه نظام اداری نظامات ارتقاء و انتصاب نظامات ارتقاء و انتصاب هم از آن جهت كه مرتبط با نظامات استخدامي و آموزش حين خدمت و ترتيبات انگيزشي بوده و هم از آن جهت كه مديران رده هاي مياني و عملياتي را كه به عنوان حلقه واسط سطوح كلان با قاطبه پرسنل و نيز مخاطبين و خدمت گيرندگان دستگاهها عمل مي‌نمايند، مدنظر و توجه قرار مي‌دهد يك مؤلفه مهم و مؤثر در پايايي حركات اصلاحي است و هر قدر كه بازخوردهاي اقدامات مديران و پرسنل در ارتقاء آنان موثرتر باشد و هر چقدر كه اعتقاد و التزام مديران مياني و عملياتي به حركات اصلاحي بيشتر و مستمرتر باشد، توفيق اين اقدامات افزون تر خواهد بود فلذا توجه به نظامات ارتقاء و انتصاب در كنار ساير مؤلفه هاي مربوط به منابع منابع انساني در حركات اصلاحي، الزامي و ضروري است.

33. منابع انسانی محور اصلی توسعه نظام اداری نظامات ارزشيابی و نظارت اگر قرار باشد حركات اصلاحي جديدي و توسعه فراگيري در نظام اداري صورت پذيرد و قوام يابد بايستي اثرات متقابل آن بر نظام نظارت و ارزشيابي احصاء و ملحوظ نظر قرار گيرد. وقتي ميدانهاي جديدي براي مديران و پرسنل ايجاد مي نماييم، بايستي شاخصها و روشهاي ارزيابي را نيز به همان ميدانها ببريم . اين در حالي است كه عليرغم طراحي، اجراء و ابلاغ تعداد زيادي حركت اصلاحي به دستگاهها، طرح ارزشيابي كاركنان و طرحهاي ارزيابي مديران و كارشناسان كماكان بدون تغيير مانده است. حركت به سمت دولت الكترونيك و تغيير ميدان كاري از محيط كاغذي به محيط مغناطيسي، شاخصها و ابزارهاي نظارتي و ارزيابي جديدي را مي‌طلبد و حركت به سمت مشتري‌مداري و تكريم مخاطبين ملازمه زيادي با نظام نظارت و ارزشيابي كيفي دارد و شاخصهاي كمي پاسخگويي پيمايش اين امر كيفي و محتوايي نيست.

34. منابع انسانی محور اصلی توسعه نظام اداری توسعه منابع انساني محور توسعه نظام اداري و توسعه پايدار كشور است از آن جهت كه هم ”زيربناي“ توسعه ” ابزار“ توسعه ” هدف“ توسعه است و هم نوع نگاه، نحوه عمل و ميزان تقيد و پايبندي نيروي انساني به ”توسعه“ و الزامات آن، مقوم و پايدار بخش توسعه مي‌باشد. توسعه منابع انسانی يکی از الزامات و پيش نيازهای اساسی توسعه نظام اداری و توسعه پايدار ملی

35. الزامات و پيش نيازهای توسعه منابع انسانی هماوندی سازمانی و اجتماعی سياليت سازمانی و اجتماعی • چسبندگی • نيروی انسانی: • دغدغه معيشت • و رفاه • دغدغه امنيت اصلاح نظامات استخدامی جبران خدمت و ... سياليت منابع انسانی اصلاح نظامات تامينی و رفاهی

36. منابع انسانی محور اصلی توسعه نظام اداری چسبندگی نيروی انسانی اينرسي و چسبندگي نيروي انساني ( در ابعاد وسيعتر و سطح بالاتر آن اينرسي و چسبندگي دستگاهي) را شايد بتوان يكي از چالشهاي عمده بر سر راه توسعه منابع انساني و توسعه نظام اداري دانست و عمده‌ترين سبب و علت العلل اين اينرسي و چسبندگي بدون شك، دغدغه هاي معيشت، رفاه و امنيت فرد (شاغل) و خانواده وي مي‌باشد و متوليان طراحي و حركات اصلاحي و توسعه منابع انساني و توسعه نظام اداري اگر پاسخ متناسب، مكفي و بهنگامي به اين دغدغه هاي نيروي انساني ندهند نمي توانند به تحقق كامل اهداف موردنظر خود اميدوار باشند.

37. منابع انسانی محور اصلی توسعه نظام اداری چسبندگی نيروی انسانی يك بررسي اجمالي در ارتباط با اثرات ادغام، انحلال و جابجايي ساختاري و تشكيلاتي وزارتخانه ها و دستگاهها حاكي از بروز مشكلات و تبعات نامساعد بسيار زيادي بر سر راه تحكيم ، تعميق و استمرار اين قبيل حركات اصلاحي مي‌باشد به گونه‌اي كه مشاهده مي‌‌شود عليرغم اينكه برخي از جابجايي هاي تشكيلاتي و وظيفه‌اي، يك دهه قبل انجام پذيرفته وليكن هنوز دولت و دستگاههاي مبداء ومقصد و صندوقهاي بازنشستگي و بيمه اجتماعي ذيربط در صدد ‌رتق و فتق امور مربوط به سوابق، مزاياي متعلقه و ... پرسنل، بازنشستگان (بعضاً بازماندگان مربوط به پرسنلي كه طي اين مدت فوت نموده‌اند) مي‌باشند و شدت وحدت اين مشغله هاي ذهني و عملي آنقدر زياد بوده است كه حتي مديران عالي دستگاهها (كه علي‌القاعده داراي نگرش كلان و توسعه‌اي هستند)عليرغم باور و اعتقاد به لزوم برخي از اقدامات ، به خاطر تجارب گذشته و ذهنيتي كه پيدا نموده‌اند. از ورود به اين قبيل مباحث احتراز مي نمايند و اين امر باعث ايجاد نوعي اينرسي و چسبندگي دستگاهي گرديده است.

38. منابع انسانی محور اصلی توسعه نظام اداری چسبندگی نيروی انسانی در فرآيند طراحي، اجرا و نظارت بر حركات اصلاحي و توسعه منابع انساني و توسعه نظام اداري علاوه بر اينكه بايستي يك اراده مستحكم، يك متولي فرابخشي و فارغ از علايق و منافع (شخصي، دستگاهي، جنسي و قومي، صنفي، تخصصي) و داراي نگرش كلان و ملي و ... وجود داشته باشد، مي‌بايد پاسخ لازم و كافي براي دغدغه هاي معيشت، رفاه و امنيت فرد (شاغل) و خانواده وي اداره نمود و تضمين و تعهد مناسبي براي تأمين مستمر نيازها در اين بخش فراهم ساخت. استانداردسازی (نه يکسان سازی) مزيت های تامينی و رفاهی در کليه اجزاء نظام اداری از طريق برخورداری توام با عدالت کليه آحاد پرسنل و صندوقها از منابع عمومی( منابع عمومی قلمرو تامين اجتماعی که دولت بعنوان وظيفه حاکميتی به کليه شهروندان اختصاص می دهد) و همچنين سهم مترتب بر دولت بعنوان کارفرمای پرسنل دولتی باعث می گردد که چسبندگی پرسنل به دستگاه خود کاهش يابد و زمينه برای اصلاح ساختار نظام اداری فراهم گردد.

39. سياليت منابع انسانی طراحي و اجراي نظام هماهنگ (به معناي همسنگ، همطراز و هم قدر، نه به معناي يكسان و مساوي) در تمامي مؤلفه هاي مربوط به منابع انساني و در كل ساختار نظام اداري رامي‌توان تنهاراهكاررفع اينرسي وچسبندگي نيروي انساني وشكل گيري ”سياليت نيروي انساني“ دانست. اگرچه پرداختن به مقوله ”فرار مغزها به خارج از كشور“ يكي از ضرورتهاي جدي جامعه مي‌باشد وليكن نبايستي غافل از ”فرار و ريزش مغزها از نظام اداري دولتي و عمومي“ به سمت بخش خصوصي، مؤسسات و سازمانهاي جانبي بود. اصلاح نظامات استخدامی ، جبران خدمت و انگيزشی،آموزش، ارتقاء و انتصاب، ارزشيابی و ...

40. سياليت منابع انسانی اصلاح نظامات استخدامی ، جبران خدمت و انگيزشی،آموزش، ارتقاء و انتصاب، ارزشيابی و ... در بحث خصوصي سازي و واگذاري امور قابل واگذاري پديده اي كه حادث شده، اين است كه قرار بود دستگاهها از وظايف تصدي به سمت وظايف حاكميتي سوق يابند (به تبع آن نيروهاي فكري متناسب بايستي مي ماندند و يا جذب مي‌شدند و نيروهاي مناسب براي تصدي‌گري و اجرا خارج مي‌گرديدند) اما در عمل و به خاطر كاستيهاي نظام جبران خدمت و ... در سيستم دولتي و عمومي، نتيجه اين شد كه نيروهاي فكري و كيفي يا به بخش خصوصي منتقل شدند و تصديهاي واگذاري را به عهده گرفتند و يا اينكه در مؤسسات، شركتها و سازمانهاي جانبي (كه از انحصارات در گرفتن كار برخوردارند ولي از قيود و موازين دولتي و عمومي فارغ هستند) جاي گرفتند و دستگاههايي كه بايستي به امور حاكميتي بپردازند به لحاظ فقدان يا كمبود نيروي فكري، كيفي و پرتوان، كماكان تمايل خود را به مباحث تصدي و اجرايي حفظ نمودند.

41. سياليت سازمانی و اجتماعی اصلاح نظامات تامينی ورفاهی و سياليت سازمانی و اجتماعی توجه به كليه مؤلفه هاي مطرح در محور منابع انساني اعم از نظامات استخدامي ، جبران خدمت و انگيزشي و ... براي نيل به توسعه منابع انساني و توسعه نظام اداري لازم و ضروري است وليكن اصلاح نظامات تاميني و رفاهي را شايد بتوان به عنوان يكي از مولفه هاي مهم و تعيين كننده در اين ميان قلمداد نمود هم از آن جهت كه امكان‌پذيري بيشتري براي آن متصور است (در نظامات بيمه هاي اجتماعي بحث شغل وشاغل وشرايط شغلي مطرح نيست و افراد از اين مختصات و ويژگيهاي عارضي فارغ شده و براساس ميزان مشاركت در صندوقهاي مربوطه از مزاياي متعلقه برخوردار مي گردند) و هم به لحاظ اينكه جايگاه خانواده و افراد تحت تكفل (كه در حداقل شرايط و به هر تقدير عضوي از اجتماع محسوب گرديده و تكافل اجتماعي آنها با دولت است) دراين نظامات پررنگ تر است ودغدغه های مربوط به آنها اثرات بيشتری بر پرسنل دارد.

42. سياليت سازمانی و اجتماعی ‌تكوين ‌نظام ‌جامع‌ رفاه‌ و تامين‌اجتماعي‌ و ‌نقش‌ آن‌ در ”سياليت‌سازماني واجتماعي“ وضع موجود نظامات تاميني و رفاهي در ساختار بخش دولتي و عمومي بدينگونه است كه ”نظامات استخدامي“ شامل يك نظام استخدامي كشوري واحد و غالب و تعدادي آيين نامه هاي استخدامي خاص است و در مقابل نيز ”نظامات تاميني و رفاهي“ شامل يك صندوق بازنشستگي و سازمان خدمات درماني واحد و غالب و تعدادي صندوق بازنشستگي خاص و خواص است و يكي از دلايل عمده و اصلي اينرسي و چسبندگي دستگاهي و نيروي انساني نيز همين نقيصه بزرگ مي باشد.

43. سياليت سازمانی و اجتماعی ‌تكوين ‌نظام ‌جامع‌ رفاه‌ و تامين‌اجتماعي‌ و ‌نقش‌ آن‌ در ”سياليت‌سازماني واجتماعي“ ميزان بهره‌مندي صندوقهای بازنشستگی خاص و خواص از منابع عمومي دولت (صرفنظر از ساير اعتبارات در اختيار، انحصارات و زمينه هاي رانت زايي ديگري كه بعضاً براي برخي از آنها وجود دارد)، از منظر حاكميتي (سهمي كه طبق اصل 29 قانون اساسي براي آحاد جامعه تعريف شده ) و نيز از منظر كارفرمايي (دولت به عنوان كارفرماي پرسنل دولت و ساير اجزا نظام اداري) يكسان نيست و اين امر موجبات بهره‌مندي بيشتر مشتركين برخي از نظامات تاميني و رفاهي خاص و خواص رافراهم و بر چسبندگي دستگاهي و نيروي انساني مي‌افزايد.

44. سياليت سازمانی و اجتماعی ‌تكوين ‌نظام ‌جامع‌ رفاه‌ و تامين‌اجتماعي‌ و ‌نقش‌ آن‌ در ”سياليت‌سازماني واجتماعي“ تكوين نظام جامع رفاه و تامين اجتماعي، يكي از بركاتي كه مي‌تواند به دنبال داشته باشد ساماندهي، انتظام‌بخشي و راهبري كلان و يكپارچه كليه نظامات تاميني و رفاهي در ساختار نظام اداري دولتي و عمومي است و چنانچه در اين مهم توفيقي حاصل آيد، شكل‌گيري مفهوم ”سياليت سازماني“ و ”سياليت نيروي انساني“ با تسهيل و تسريع بيشتري همراه خواهد شد. اگر مديران ( در هر سطحي) و كاركنان بدانند كه در هر سازمان، مؤسسه و دستگاه كه فعاليت كنند، آتيه خود و افراد تحت تكفل آنها (صرفنظر از اينكه در كدام دستگاهي فعاليت كرده و يا خواهند نمود) براساس ميزان مشاركت در صندوقها و همراه با مكانيسم عدالت اجتماعي (توازن و تكافل اجتماعي) خواهد بود، قابليت بيشتري براي پذيرش تغييرات و تحولات سازماني ناشي از حركات اصلاحي و طرحهاي توسعه منابع انساني و برنامه توسعه نظام اداري خواهند يافت و از مقاومت آنها در برابر تغيير كاسته خواهد شد.

45. سياليت سازمانی و اجتماعی ‌تكوين ‌نظام ‌جامع‌ رفاه‌ و تامين‌اجتماعي‌ و ‌نقش‌ آن‌ در ”سياليت‌سازماني واجتماعي“ پاشنه آشيل حركات اصلاحي و به طور كلي توسعه منابع انساني و توسعه نظام اداري، چالش و دغدغهمعيشت، تامين اجتماعي و امور رفاهي نيروي انساني بخش دولتي و عمومي است و چنانچه بتوان با ايجاد نظام جامع رفاه و تامين اجتماعي سطح حداقلها را براي همگان تضمين و تعهد نمود و در بعد نظامات تاميني (بيمه هاي اجتماعي و ...) سامان و استاندارد متناسبي را فراهم ساخت و سطح مازاد امور رفاهي آنرا نيز نظام‌بخشي و استاندارد سازي (نه يكسان سازي) كرد و از اين طريق پاسخ در خور و متناسبي به دغدغه معيشت، تامين اجتماعي و امور رفاهي نيروي انساني فعال در نظام اداري دولتي و عمومي داد، مي‌توان به تحقق توسعه منابع انساني و توسعه نظام اداري و پويايي و پايايي آن، اميدوار بود.

46. هماوندي سازماني و اجتماعي چنانچه در فرآيند توسعه منابع انساني و توسعه نظام اداري بتوانيم از يك طرف ”سياليت منابع انساني“ و ”سياليت سازماني“‌ را به عنوان يك زير ساخت و مفهوم بنيادي شكل دهيم و از سوي ديگر قادر باشيم يك مجموعه (مديران و كاركنان در تمامي سطوح ، مناطق ، دستگاهها و ...) داراي استنباط واحد و مشترك از امر توسعه و منافع ملي به عنوان لشكريان توسعه را تحت راهبري يك تيم منسجم و مقتدر فرابخشي فارغ از نگرشها، سلايق و تمايلات بخشي، قومي، جنسي، تخصصي، دستگاهي و ...، تجهيز و تدارك ببينيم مفهومي شكل مي‌گيرد كه مي‌تواند محرك و مقوم توسعه پايدار كشور باشد. شايد بتوان اين مفهوم را ”هماوندي سازماني و اجتماعي“ ناميد.

47. هماوندي سازماني و اجتماعي هماوندي به تعبير آنكه مجموعه حاكميت و كل نظام اداري مترتب بر آن شامل ظروف جداگانه ولي مرتبط است كه سرنوشت مشتركي دارند و بروز هرگونه خلل و منفذي در هر يك ، در نهايت سايرين را نيز به نوعي متأثر مي‌سازد (تعارضات بين قوا، دستگاهها و سازمانها در حكم خودزني است) و ورود هرگونه كدورت، رنگ و بوي خاص به يكي از آنها، مظروف ساير ظروف را نيز به شكل خود در مي‌آورد. فلذا حرکات اصلاحی در نظام اداری بايستی از جامعيت ، کفايت و فراگيری لازم برخوردار باشند.

48. هماوندي سازماني و اجتماعي هماوندي به تعبير آنكه مجموعه حاكميت و كل نظام اداري مترتب بر آن، بيان ظروف مرتبطي است كه سطح بالاتر و پايين تر (مثلاً توسعه يافتگي و ...) را در هيچكدام از ظرفها بر نمي‌تابند و آنرا تعديل مي‌نمايند و به شكل جمع در مي‌آورند. فلذا حرکات اصلاحی در نظام اداری نمی تواند جزيره ای باشد و يا در قالب جشنواره سالانه و يا معرفی دستگاه نمونه برای مشارکت در آنها ايجاد انگيزه نمود، بلکه بايستی از ضمانت اجرايي مکفی ، تعميم کامل و شمول عام بر تمام قوا، دستگاهها و سازمانها برخوردار باشد.

49. هماوندي سازماني و اجتماعي هماوندي به تعبير آنكه حجت، برهان وفلسفه وجودي مجموعه حاكميت و كل نظام اداري مترتب بر آن، يكي است و همگي از يك آبشخور و مشرب سيراب مي‌شوند و توسعه را بايستي از مصب و سرمنشاء آغاز نمود و هرگونه حركت اصلاحي در سرشاخه ها اثربخش نيست ، فلذا نبايستی نوک پيکان اصلاحات اداری همواره به سمت قوه مجريه و بدنه آن باشد، بلکه بايستی ساير قوا و اجزاء نظام را در برگيرد و ازهمه مهمتر اينکه ساير قوا و اجزاء نظام نيز بايستی مشارکت فعال و موثر در اين فرايند داشته باشند، بويژه در بعد اصلاح و بروزرسانی قوانين و مقررات.

50. هماوندي سازماني و اجتماعي هماوندي به تعبير آنكه اينرسي و چسبندگي دستگاهي، سازماني و نيروي انساني معنا ندارد و بايستي ازبين برودواگر در فرآيند توسعه نياز شد كه يكي از اجزاء نظام اداري (وزارتخانه، سازمان، دستگاه و ...) و يا يكي از آحاد موجود در يك ظرف (ظرفيت ساختاري) بايد به ظرف ديگري منتقل (ادغام، انحلال و ...) شود. بايستي فارغ از تعصبات بخشي، صنفي، تخصصي و ...، شكل ظرف جديد را بگيرد و مفهوم ”سياليت سازماني و نيروي انساني“ شكل بگيرد. ”چون آب به گونة هر آوند شوي“