Управление эффективностью руководителей отделов продаж

1. Полина Абдулова исполнительный директор «Агентства недвижимости «Визит» г. Самара Управление эффективностью руководителей отделов продаж

2. О компании: 12 лет на рынке г. Самары; все виды операций с недвижимостью; более 120 сотрудников; 5 офисов; 19 отделов продаж.

3. О чем эта презентация И О тех, кому мы уделили слишком мало внимания. О тех, от кого зависит наш успех.

4. Что мы уже сделали • Учебные центры, • Учебные планы, • Тренинги продаж, • Мастер-классы, • Стандарты стажировки, • Систему наставничества, • Гибкую систему мотивации, • Систему карьерного роста, • Бонусы за перевыполнение планов, • Систему оценки и аттестации, • Звания «золотых» и «бриллиантовых», • … • …. • ……. На 99 % заточено под агентов

5. Что получили: * * Яндекс

6. Кто нам нужен? руководитель отдела продаж менеджер среднего звена

7. Акцент на повышение эффективности руководителей отделов продаж Необходимо построение в компании целостной системы, направленной на эту цель.

8. Система повышения эффективности руководителей 1. Обучение 2. Планирование 3. Оценка и аттестация 4. Система карьерного роста 5. Мотивация к достижению целей компании

9. 1. Учим Главная цель – формирование единого информационного поля. Чему учить? Как учить? Основное – менеджмент, и главное – планирование развития отдела постоянно и систематически Проводим 1 раз в 2 недели

10. 1. Учим … да не важно, чему учим! +вовлекаем в процесс обучения

11. 2. Планируем Результат: Что делаем: КАЖДЫЙ руководитель анализирует состояние отдела и планирует его РАЗВИТИЕ Обязательное ежеквартальное планирование и отчетность для ВСЕХ руководителей

12. 3. Оцениваем Каждые 6 месяцев проводим аттестацию руководителей ВСЕХ отделов: • Оцениваем теорию и выполнение плана развития отдела; • Рассматриваем, корректируем и утверждаем план развития на следующий период (квартально); • На основании выполнения финансового плана присваиваем категории, которые влияют на систему оплаты труда руководителя.

13. 4. Мотивируем к росту «Искусство управления состоит в том, чтобы не позволять людям состариться в своей должности.» Наполеон Бонапарт Как часто при собеседовании соискатель говорит, что ему интересен рост? Насколько Вы выигрываете, если можете сразу его обозначить? ? Результат: Что сделали: • Получили прозрачную систему • карьерного роста для • руководителей всех отделов в • компании. • Ликвидировали уравниловку и • получили справедливую систему • мотивации в зависимости от • результатов работы; • Добавили дух соперничества; • Ввели категории отделов • продаж с различными: • финансовыми планами и • системами оплаты. • Одновременно значительно • увеличили «фикс» у • успешных руководителей.

14. 5. Мотивируем к достижению целей • О, как важно ставить цели! • А также важно: • Что мы делаем с нашими целями. • Как мы доносим цели до сотрудников. • Как мы получаем обратную связь, что • цель понята и принята к исполнению. «Нечеткие требования в области задач подрывают качество общения и снижают уровень доверия.» Стивен Кови Создаем систему рабочих целей для руководителей отделов !

15. 5. Мотивируем к достижению целей • Наша цель – прибыль. • Но важно, чтобы у наших руководителей кроме прибыли были и иные цели. • И чтобы они были также значимы, а не ограничивались обсуждением в кабинете руководителя.

16. 5. Цели компании = цели руководителей Транслируем цели из стратегии компании в систему ежемесячной мотивации руководителей. Что сделали: Результат: Получаем показатели эффективности, которые влияют на размер премии руководителей. Мы сделали нефинансовые цели также важными.

17. Показатели эффективности: формируем 1,3,4 – общие для всех направлений; 2 – конкретные в каждого вида деятельности в соответствии с планом развития.

18. Показатели эффективности: оцениваем

19. Пример показателей для конкретного вида деятельности (отделы продаж жилой недвижимости)

20. Спасибо за внимание!