Modul Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Modul Manajemen Sumber Daya Manusia Oleh: WidiyaAvianti, S.T.,m.m. P o l i t e k n i k L P 3 I B a n d u n g

2. PengertianManajemen • Pencapaiantujuanorganisasi yang sudahditentukansebelumnyadenganmempergunakanbantuanorang lain (George R. Terry) • Manajemenadalahprosesperencanaan, pengorganisasian, pengarahandanpengawasanusaha-usahaparaanggotaorganisasidanpenggunaansumberdaya-sumberdayaorganisasilainnya agar mencapaitujuanorganisasi yang telahditetapkan. (Stoner)

3. PengertianManajemen • Kesimpulan Manajemenmerupakansuatuproseskerjadenganmelibatkanorang–orangdidalamorganisasiuntukmenentukan, mengintepretasikandanmencapaitujuan-tujuanorganisasidenganpelaksanaanfungsi-fungsiperencanaan(planning), penyusunanpersonaliadankepegawaian(staffing), pengarahandankepemimpinan(leading), sertapengawasan(controlling).

4. SumberDayaManusia • Sumberdayamanusiamerupakanmanusia-manusia yang berkerjadilingkungansuatuorganisasi • Sumberdayamanusiaadalahpotensimanusiawibaiksecarafisikmaupun non fisiksebagaipenggerakorganisasidalammewujudkaneksistensinya

5. ManajemenSumberDayaManusia • FokuskajianManajemenSumberDayaManusiaadalahpermasalahanmanusia yang diaturmenuruturutanfungsi-fungsinya agar efektifdanefisiendalammewujudkantujuanperusahaan, karyawandanmasyarakat. • Karyawanadalahpelakudanselaluberperanaktifdalamsetiapaktivitasperusahaan.

6. MSDM di Era Globalisasi Ciri yang menandakansemakinberkembangnya “GLOBALISASI“ • Ruangdanwaktu Konsepruangmenjaditidakkaku, justrusemakinluwesdenganberkembangnyatransportasi • Teknologiinformasi Perkembangandariberbagaiteknologisehinggamenghasilkaninformasiygcepat • Pasardanekonomi PertumbuhandanPerdaganganperekonomian global menyebabkansuatunegarasalingbergantung

7. MSDM di Era Globalisasi Ciri yang menandakansemakinberkembangnya “GLOBALISASI” : • Peningkataninteraksikultural Perkembangan media massamakakitadapatmengonsumsidanmemilikigagasandanpengalamanbaru • Meningkatnyamasalahbersama Contoh : krisislingkunganhidup

8. 8 Tantangan yang akandihadapioleh SDM di era kompetitif Menurut Dave Ulrich • TantanganGlobalisasi • TantanganPersainganJaringanBisnisdanPelayanan SDM • TantanganUpayamenciptakankeuntunganmelaluipertumbuhandanefisiensibiaya • Tantangankonsentrasikekapabilitas • TantanganPerubahan, Perubahan, danbeberapaperubahan • TantanganTeknologi • TantanganKetahanan, DayaTarik, Pengukuran, danKompetensiserta Modal Intelektual • TantanganPerubahan, bukanhanyaTransformasi

9. TantanganGlobalisasi Seluruh SDM harusprofesionaluntukselaluberfikirdanmembuatorganisasinyamenujuarah yang lebihmaju • TantanganPersainganJaringanBisnisdanPelayanan SDM SDM profesionallebihmenekankanpadakegiatan SDM untukmenunjangperusahaan • TantanganUpayamenciptakankeuntunganmelaluipertumbuhandanefisiensibiaya a. Menumbuhkankepercayaankonsumensehinggadapatmempengaruhikonsumenbaru b. Mempunyaikompetisiintidenganmembuatprodukbaru c. Melakukanmerger, akuisisi,ataujoint venture sehinggaperusahaanmenjadiberkembang

10. Tantangankonsentrasikekapabilitas • Dalamorganisasi yang sukses, dalamperusahaan yang bergerakdalambidangapapun, kemampuankaryawanakandiarahkanmenjadikapabilitasorganisasi • TantanganPerubahan, Perubahan, danbeberapaperubahan • Pimpinandan SDM Profesionalhendaklahdapatmembuatorganisasicepattanggapdanmeresponssecaracepatdantepatgunamemenangkanpersaingan

11. TantanganTeknologi Pimpinandan SDM Profesionalbertanggungjawabdalamperbaikancarakerja yang memerlukanpengetahuanteknologiuntukditerapkan agar lebihproduktif • TantanganKetahanan, DayaTarik, Pengukuran, danKompetensiserta Modal Intelektual Pimpinandan SDM Profesionalhendaklahmenciptakankebijaksanaandankegiatan yang memberikansemangatuntuksenantiasabelajar • TantanganPerubahan, bukanhanyaTransformasi Pimpinandan SDM Profesionalhendaklahmemfokuskandiripadatransformasisebagaidasardalammenghadapiperubahandantantangan

12. PersamaanManajemen SDM denganManajemenPersonalia Menurut DR. Bambang Tri Cahyono, Ph.D Ilmu yang mengaturmanusiadalamorganisasi agar dapatberpartisipasiaktifuntukmewujudkantujuanorganisasi. Keduanyasama-samamengaturkeberadaanmanusiadalamsuatuorganisasi agar dapatmendukungpencapaianvisi, misi, tujuandanobjectivedariorganisasitersebut.

13. PerbedaanManajemen SDM denganManajemenPersonalia • SDM mengkajimanusiasecaramakrosedangkanPersonaliasecaramikro • SDM menganggapbahwakaryawanmerupakankekayaanutama yang dimilikiolehorganisasisehinggaharusdipeliharadenganbaik, sedangkanPersonaliamemperlakukankaryawansebagaifaktorproduksi yang harusdimanfaatkansecaraproduktif

14. TujuanManajemen SDM • Tersedianyatenagakerja yang produktif • Terdapatperasaanamandanpuasdalamberkerjakarenasituasiorganisasi yang menyenangkan. • Adanya SDM yang berkualitas agar mampumewujudkantujuanorganisasi. • Diperolehnyapembagian yang layakolehparapekerjaataskeuntungan yang deperoleholehorganisasi.

15. FungsiOperasionalDalamPenerapan SDM • Pengadaan • Seleksidantespenyaringan • Pelatihanpratugas • Analisapekerjaan • Penempatan • Pemberiankompensasi • Pengembangan • Pengintegrasian • Pemeliharaan • Pelepasan SDM atau separation

16. The Right Man In The Right Place Penyusunan SDM , merupakansuatuproses yang dilakukanmanajemenorganisasisecaraterusmenerus, dalamrangkamenjagapemenuhankebutuhanpersonalia (parapekerja) yang tepat, padaposisi-posisi yang tepatdandalamwaktu yang tepat pula. Penyusunan SDM dapatdilakukandenganpencarianterhadaporang per orangbaikdidalammaupundiluarlingkunganorganisasi. Pencariandarilingkunganeksternaldilakukanterhadapseluruhfaktordiluarorganisasi yang secaralangsungatautidaklangsungdapatmempengaruhiorganisasi Pencariandarilingkungan internal dilakukandenganmelakukanpenilaianterhadapunsur-unsur yang adadidalamorganisasi.

17. ProsesPenyusunanPersonalia • PerencanaanSumberDayaManusia • PenarikanPersonalia Yang Dibutuhkan • Seleksi • Pengenalan Dan Orientasi • Latihan Dan Pengembangan • PenilaianPelaksanaanKerja • PemberianBalasJasa Dan Penghargaan • Perencanaan Dan PengembanganKarier

18. Penjelasan 1. PerencanaanSumberDayaManusia Setiaporganisasiselalumerencanakanapa yang akanmerekabutuhkandimasa yang akandatang, sertamemutuskandimanadanbagaimanamerekabisamendapatkanorang-orang yang tepatuntukmemenuhikebutuhan-kebutuhantersebut. Perencanaan SDM menyangkutserangkaiankegiatanorganisasiuntukmendapatkanberbagaitipedanjumlahkaryawan yang dibutuhkanuntukmencapaitujuan-tujuanorganisasi.

19. Bagian-BagianPerencanaanPersonalia • Penentuanjabatan yang harusdiisi, termasukkriteriacalonkaryawan yang dapatmengisijabatantersebutdanjumlahcalonkaryawan yang dibutuhkan. • Pemahamanpasartenagakerjatempatcalonkaryawanberada. • Perimbangankondisipermintaandanpenawarankaryawan

20. KebutuhanJabatan Dalammenajalankanusahanyasetiaporganisasitentumemilikirencana-rencanadantujuan, untukitumerekamemerlukanorang-orang yang dapatmewujudkanberbagaitujuanorganisasi. Analisisjabatandilakukanolehmanajemenorganisasiuntukmenentukanketerampilan-keterampilan, pengetahuan, tanggungjawab, wewenang, lingkungandanberbagaikondisihubunganantarjabatan. Analisisjabatanmenghasilkandeskripsidanspesifikasijabatan.

21. KebutuhanJabatan Deskripsijabatanmerupakanpernyataan-pernyataantertulis yang meliputitugas, wewenang, tanggungjawabdanhubunganantarlinibaikkeatasmaupunkebawah. Spesifikasijabatanmerupakanpernyataan-pernyataantertulismengenaiidentifikasidankondisikerjasuatujabatansertapersyaratan minimum yang harusdimilikiolehparakaryawanuntukmendudukijabatantertentu agar dapatmenjalankanfungsijabatantersebutdenganbaik.

22. ContohJob Description JABATAN HRD MANAGER TUJUAN UMUM JABATAN Memimpintersedianyasistemadministrasikepegawaiandanpengembangansumberdayamanusia yang kompetendanberkualitassertamemilikitingkatproduktivitasdandisiplin yang tinggi POSISI DALAM ORGANISASI Atasanlangsung: General Manager Membawahi : Assistant & all Supervisor • URAIAN TUGAS • Memimpinpelaksanaanprosespenerimaantenagakerja • Melakukanpengawasandanpembinaanterhadapsumberdayamanusia yang adadiseluruhdepartemen • Memimpinpembuatanrencanapelatihanuntukseluruhdepartementermasukpembiayaannya • Mempersiapkandanmengarsipkan data-data karyawan (data bank, kartukeluarga, suratnikah, copy KTP, copy STTB, dsb) • Mengikutipertemuan-pertemuan yang berkaitandenganasosiasi HRD • Memimpinanalisakekuatan SDM dalamkaitanproduktifitasdankinerjaperusahaan

23. ContohJob Description JABATAN HRD MANAGER • TANGGUNG JAWAB • Bertanggungjawabterhadapsemuadokumenkepersonaliaan, seperti : data gajikaryawan, data jamsostek, prosedurkerja, peraturanperusahaan, data perijinandepnaker, dsb • Bertanggungjawabatasperizinan yang harusdimilikiperusahaan yang berkaitandenganketenagakerjaan, seperti : ijintenagakerja, izinpenyediaanpengadaanmakankaryawan(catering), olehdepnaker, pemeriksaanhygineolehdinkes, dsb-nya • Bertanggungjawabterhadappengupahan • KUALIFIKASI • JenisKelamin : Pria/Wanita • Usia : 25-45 tahun • Pendidikan : S-1 Hukum/psikologi/manajemen/TeknikIndustri • Pengalaman : 3 tahunpadajabatan yang sama

24. 2. PenarikanPersonalia (Recruitment) Serangkaiankegiatanorganisasidalamrangkamencaridanmenariksejumlahkaryawanpotensialuntukditempatkanpadajabatan-jabatantertentu yang dibutuhkanorganisasi. Metodapencariandanpenarikankaryawandapatdilakukandengan : • Iklan • Rekomendasidarikaryawan yang sedangberkerja • Penarikandarilembaga-lembagapendidikan • Penarikandarikantorpenempatantenagakerja • Penarikandariserikatburuh • Penggunaanteknologi internet

25. 3. Seleksi SDM Merupakanprosespemilihanseseorangtertentudarisekelompokkaryawanpotensial, untukmelaksanakansuatujabatantertentudalamrangkamemperolehkaryawan yang tepatuntukjabatan yang tepatsehinggadapatmembantukemajuanorganisasi. Langkah-langkahumumdalamprosesseleksi : • Wawancarapendahuluan • Pengumpulan data-data pribadi (biografis) • Pengujian (testing) • Wawancara yang lebihmendalam • Pemeriksaanreferensi-referensiprestasi • Pemeriksaankesehatan • Keputusanpribadi • Orientasijabatan

26. 4. Pengenalan Dan Orientasi Merupakantahappengenalandanpenyesuaianbagikaryawanbarudenganorganisasi, setelahmerekadinyatakan lulus seleksipenerimaankaryawan. Seseorangmungkintelahmemenuhisyaratuntuksebuahpekerjaanataujabatantertentu, tetapikondisidansituasibarutetapakanmenjadihal yang berbedadanasing, dengandemikianpengenalandanorientasikaryawanbarumutlakdiperlukanolehkeduabelahpihak. Orientasitidakhanyamemperkenalkankaryawanbarukepadakaryawan lama, tapijugameliputiprosespemberianinformasitentangkebijakanpersonalia (kondisikerja, upahdanjaminansosial), prosedurkerja, sejarahdansifatperusahaan, sertamanfaat-manfaat yang akandiperoleholehkaryawanbaru.

27. 5. Latihan Dan Pengembangan Latihandanpengembangankaryawanditujukanuntukmemperbaikidanmeningkatkanefektifitaskerjakaryawandalammencapaitujuan yang telahditetapkan. Berbagai program latihan (training) dimaksudkanuntukmemperbaikidanmengembangkanpenguasaanketerampilan-keterampilandanteknik-teknikpelaksanaanpekerjaantertentu yang terperincidanrutin. Program-program pengembangandimaksudkanuntukmemperbaikidanmengembangkankemampuan, sikapdansifat-sifatkepribadianparakaryawan.

28. Cara JituMemberiPelatihanKaryawan 1. Tekankan bahwa pelatihan sebagai investasi, Alasan pelatihan seringkali dipertimbangkan secara opsional karena  dipikir lebih sebagai sebuah biaya dibandingkan sebuah investasi. Ketika adalah benar bahwa ke depan pelatihan dapat menjadi tambah mahal, ini adalah investasi jangka panjang dalam pertumbuhan dan perkembangan sumber daya manusia Anda.

29. 2. Tentukan kebutuhan Anda. Kemungkinan tidak memiliki waktu tak terbatas untuk melaksanakan program pelatihan karyawan, Anda harus memutuskan lebih awal pada apa fokus program pelatihan seharusnya dilakukan. Tentukan keahlian apa yang paling berhubungan dengan kebutuhan perusahaan saat sekarang dan yang akan datang atau akan mendukung payback terbesar. Tanyakan pada diri Anda sendiri, bagaimana nantinya pelatihan secepatnya membuktikan keuntungan bagi perusahaan? Ulangi proses ini sebagaimana bisnis membutuhkan pergantian.

30. 3. Promosikan budaya belajar Langkah cepat ekonomi dewasa ini, jika sebuah bisnis tidak belajar, ia akan jatuh ke belakang. Sebuah bisnis mempelajari sebagaimana orang belajar. Mengkomunikasikan pengharapan Anda bahwa semua karyawan seharusnya mengambil langkah penting untuk mengasah keahlian mereka dan tetap teratas pada profesi atau bidang kerja mereka. Yakinkan Anda mendukung langkah tersebut dengan menyediakan kebutuhan mereka untuk mencapai tujuan tersebut.

31. 4. Dapatkan manajemen organisasi Satu kali Anda mengembangkan daftar prioritas pada tropik training dibutuhkan dalam organisasi, anda butuh meyakinkan manajemen untuk mengumpulkan inisiatif/ide dibelakangnya

32. 5. Mulai dengan yang kecil Sebelum memutar program pelatihan secara massal, berlatih dengan grup kecil dan bersama feedback mereka. Bagianiniacuan informal yang bisamenggambarkankelemahanrencana training danmembantuproses training yang sebenarnya yang baik

33. 6. Pilihlah instruktur dan bahan training berkualitas Siapa yang Anda pilih memandu training akan membuat perbedaan penting dalam kesuksesan langkah anda, apakah mereka adalah pendidik profesional atau staf anggota dengan pengetahuan sederhana. Memiliki bahan pelatihan yang benar juga penting-setelah pelatihan selesai bahan tersebut menjadi sangat berharga bagi para peserta pelatihan

34. 7. Temukan ruang yang benar Pilih lokasi pelatihan yang kondusif untuk belajar. Pilih lingkungan yang tenang untuk menyebar bahan pelatihan. Yakinkan ruang dilengkapi dengan komputer dan proyektor, sehingga Anda dapat menghadirkan sebuah sesi pelatihan yang visual

35. 8. Klarifikasi koneksi Beberapa karyawan mungkin merasa bahwa pelatihan yang mereka terima tidak relevan dengan pekerjaannya. Ini penting untuk membantu mereka mengerti hubungannya dari awal, sehingga mereka tidak memandang sesi pelatihan sebagai waktu yang terbuang percuma. Karyawan seharusnya melihat pelatihan sebagai tambahan penting untuk portofolio profesional mereka. Penghargaan berupa sertifikat di akhir program

36. 9. Buat pelatihan berkelanjutan Jangan batasi pelatihan untuk karyawan baru. Mengelola pelatihan secara berkelanjutan akan me-maintain semua level keahlian karyawan, dan secara kontinyu memotivasi mereka menumbuhkan dan meningkatkan profesionalnya.

37. 10. Ukur hasilnya Tanpa ukuran hasil, hampir tidak mungkin untuk memandang pelatihan sebagai sesuatu melainkan biaya. Putuskan bagaimana Anda akan memperoleh kisaran yang dapat diterima dari investasi. Menentukan apa jenis pertumbuhan atau ukuran 37lain adalah sebuah hasil beralasan dari training yang Anda sediakan. Anda akan memiliki sebuah waktu lebih mudah menganggarkan dana untuk training ke depan jika Anda dapat mendemonstrasikan hasil konkrit

38. 6. PenilaianPelaksanaanKerja Merupakansuatuproses yang dilakukanolehmenajemendenganmembandingkanpelaksanaankerjaperseoranganparakaryawannyadenganstandar-standardantujuan-tujuan yang dirancangdandikembangkanpadasatuposisipekerjaantertentu. Penilaianpelaksanaankerjaparakaryawanakanmemberikangambaran yang menjadidasarbagimanajemenorganisasidalammemberikankompensasibagikaryawannyatermasukdalampengambilankeputusandankebijakanpengembangankariersetiapkaryawan.

39. 7.Pemberian BalasJasa Dan Penghargaan Merupakansuatukompensasi yang harusdiberikanolehorganisasikepadaparakaryawannyaataspelaksanaankerjakaryawandanjugaditujukanuntukmemberikanmotivasibagipelaksanaankerjadimasa yang akandatang. Kompensasisebagaisuatusistempemberianbalasjasadanpenghargaanyang diberikanolehorganisasi. Hal tersebutsangatpentingbagikaryawansebagaiindividu, dimanakompensasiakanmenjadiukurannilaiataukaryamereka , yang padaakhirnyadapatmenunjukan status sertamartabatmerekadiantarakaryawanitusendiri, keluargadanmasyarakat.

40. 7.Pemberian BalasJasa Dan Penghargaan Perbedaanpemberiansistemkompensasi yang berlakudalamorganisasipadaumumnyadidasarkanpadaperbedaantanggungjawab, kemampuan, pengetahuan, produktifitas, ataukegiatan-kegiatanmanajerial. Sedangkanperbedaankompensasi yang didasarkanpadaperbedaanras, kelompoketnisdanperbedaanjeniskelamindilarangolehhukumdankebijaksanaanumum.

41. Kompensasi PENGERTIAN KOMPENSASI : • Kompensasimerupakanbalasjasa yang diberikanolehorganisasi / perusahaankepadakaryawan, yang dapatbersifatfinansialmaupun non finansial, padaperiode yang tetap. FungsiKompensasi : MenurutMartoyo (1994), fungsikompensasiadalah : • a. Penggunaan SDM secaralebihefisiendanlebihefektif • b. Mendorongstabilitasdanpertumbuhanekonomi

42. Kompensasi Tujuan : Sebagaibagiandarimanajemen SDM, pemberian kompensasibertujuanuntuk : • a. Memperolehkaryawan yang memenuhipersyaratan. • b. Mempertahankankaryawan yang ada • c. Menjaminkeadilan • d. Menghargaiperilaku yang diinginkan • e. Mengendalikanbiaya-biaya • f. Memenuhiperaturan-peraturan legal

43. PENENTUAN KOMPENSASI 1. Harga/ NilaiPekerjaan a. Melakukananalisisjabatan/pekerjaan, makadidapat informasi : - Jeniskeahlian yang dibutuhkan, - Tingkat kompeksitaspekerjaan, - Resikopekerjaan, dan - Perilaku/kepribadian yang dituntutolehpekerjaan tersebut b. Melakukansurvei “harga ”pekerjaansejenispada organisasi lain. 2. SistemKompensasi yang diterapkan a. SistemPrestasi ; b. SistemWaktu 3. Faktor-faktor yang mempengaruhiKompensasi a. KebijakanPemerintah ; b. Kondisi Perusahaan

44. 8. Perencanaan Dan PengembanganKarier Merupakansuatu program peningkatan, penurunanbahkanpemberhentiankaryawanatassuatujabatandanpekerjaantertentudalamorganisasi, yang diantaranyamencakup : • Promosi • Demosi • PenugasanKembali • Pemecatan • Pemberhentian • Pensiun

45. PERPINDAHAN KARYAWAN 1. PromosiGolongan PerpindahanGolongandenganJabatan yang sama 2. PromosiJabatan Perpindahankaryawansecaravertikal yang secarastrukturallebihtinggijabatannya 3. Demosi Penurunanjabatan yang dinilaisebagaipunishment 4. Mutasi Perpindahankaryawanpadaposisiataujabatansecarahorisontal, gunapeningkatanpengetahuan, keterampilan, sikapdanlainnya

46. Pengawasan Fungsipengawasanmengiringifungsiperencanaan, seperti yang didefinisikanoleh Robert J. Mocklerbahwapengawasanmanajemenadalah, Suatuusahasistematikuntuk: • Menetapkanstandarpelaksanaan yang sesuaidengantujuan-tujuandalamperencanaan, • Merancangsisteminformasiumpanbalik,

47. Pengawasan • Membandingkankegiatannyatadenganstandar yang telahditentukansebelumnya, • Menentukandanmengukurpenyimpangan-penyimpangan, • Mengambiltindakankoreksi yang diperlukandalamrangkamenjamin agar semuasumberdaya yang dimilikiperusahaandipergunakandengancara paling efektifdanefisiendalampencapaiantujuan-tujuanperusahaan.

48. Tipe-tipePengawasan • PengawasanPendahuluan (Feedforward Control) Dirancanguntukmengantisipasimasalah-masalahataupenyimpangan-penyimpangandaristandaratautujuansehinggamemungkinkantindakankoreksidapatsegeradilakukansebelumsuatutahapkegiatantertentudiselesaikan.

49. Tipe-tipePengawasan • PengawasanSaatPelaksanaan (Concurrent Control) Prosesdimanaaspektertentudarisatuprosedurharusdisetujuidahuluatausyarat-syarattertentuharusdipenuhisebelumkegiatandilanjutkan, untukmenjaminketepatanpelaksanaankegiatantersebut.

50. Tipe-tipePengawasan • PengawasanUmpanBalik (Feedback Control) Mengukurhasil-hasilkegiatan yang telahdiselesaikan, penyebab-penyebabpenyimpanganditentukandanpenemuan-penemuanditerapkanuntukpelaksanaankegiatan-kegiatanserupadimasa yang akandatang. Pengawasaninibersifathistoris, dimanapengukurandilakukansetelahkegiatanselesaidilakukan.