hr trends 2012 2013 n.
Download
Skip this Video
Loading SlideShow in 5 Seconds..
HR Trends 2012-2013 PowerPoint Presentation
Download Presentation
HR Trends 2012-2013

Loading in 2 Seconds...

play fullscreen
1 / 70

HR Trends 2012-2013 - PowerPoint PPT Presentation


  • 350 Views
  • Uploaded on

Thailand. มอง (HR) เท รนด์เห็นทาง. HR Trends 2012-2013. รศ. ดร. จิรประภา อัครบวร ผู้อำนวยการหลักสูตรนานาชาติ HROD. การศึกษา : ปริญญาตรี จิตวิทยา มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ MS. HRD Pittsburg State U niversity

loader
I am the owner, or an agent authorized to act on behalf of the owner, of the copyrighted work described.
capcha
Download Presentation

PowerPoint Slideshow about 'HR Trends 2012-2013' - yori


An Image/Link below is provided (as is) to download presentation

Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author.While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server.


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - E N D - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
Presentation Transcript
hr trends 2012 2013

Thailand

มอง(HR)เทรนด์เห็นทาง

HR Trends 2012-2013
slide2
รศ. ดร. จิรประภา อัครบวรผู้อำนวยการหลักสูตรนานาชาติ HROD

การศึกษา: ปริญญาตรี จิตวิทยา มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์

MS. HRD Pittsburg State University

PhD. HRD University of Minnesota (with Scholarship)

ที่ปรึกษาด้าน:HR Strategy , HRD Blueprint, Organization Development

Competency-based HR system, Performance Management System

 chira123@gmail.com086-508-3000 02-727-3481

www.hrd.nida.ac.th

slide3

Thailand

HR Trends

ผู้วิจัย จิรประภา อัครบวร

ผู้ช่วย อาทิตย์ จันทรเสนา

ผู้วิจัย จิรประภา อัครบวร

ผู้ช่วย ลดดาวรรณ บุญล้อม

ผู้วิจัย ดาวิษา ศรีธัญญรัตน์

อาจารย์ที่ปรึกษา จิรประภา อัครบวร

9 hr trends from global perspectives
9 HR Trends from Global Perspectives:
  • Workforce Planning
  • Recruitment and Selection
  • Employee and Employment Relationships
  • Compensation and Benefit
  • Training and Development
  • Performance Management
  • Organization Development
  • Career Development
  • Corporate Social Responsibility

(Note: CSR was recommended as an HR role by SHRM, 2008)

slide5

Trend studies allow researchers to examine how variations differ from each other from one time period to another (Bartlett, 2005, p. 100).

Bartlett, K. R. (2005) Survey Research in Organizations.

Paper in Research in Organizations: Foundations and Methods of Inquiry, Swanson, R. A. & Holton III, E F. (Eds.). San Francisco. Berrett-Koehler Publishers, Inc.

www.hrd.nida.ac.th

slide7

2012 Thailand HR Trends Survey โดยองค์การที่ปรึกษา ออคิด สลิงชอท

(วนิดา พลเดช และ อภิวุฒิ พิมลแสงสุริยา 2555)

  • ผู้ร่วมตอบทั้งสิ้น 187 องค์การ
  • ผู้บริหารระดับสูงหรือเจ้าของกิจการ 14 %
  • ผู้บริหารหน่วยงานหลัก (Line) 21 %
  • ผู้บริหารหรือผู้ปฏิบัติงานในฝ่าย HR 65 %
  • การพัฒนาภาวะผู้นำ (Leadership Development)
  • การเพิ่มความผูกพันของบุคลากรต่อองค์การ (Employee Engagement)
  • การจัดการคนเก่ง (Talent Management)
  • การปรับบทบาทงานด้านทรัพยากรบุคคลให้เป็นคู่คิดทางกลยุทธ์ (Strategic Partner)
slide8

SHRM ได้สรุปแนวโน้มที่สำคัญเรียงลำดับ10 อันดับ ดังนี้

    • Managing Talent
    • Improving Leadership Development
    • Strategy Workforce Planning
    • Employee Engagement
    • From HR Practitioner to Strategy Partner
    • Measuring Workforce Performance
    • Managing Change and Cultural Transformation
    • Learning Organization
    • Employer Branding
    • Improving Performance Management and Rewards

การสำรวจนี้จัดทำในกลุ่มตัวอย่างของผู้ประกอบอาชีพด้านทรัพยากรมนุษย์ (HR Professional) จำนวน 9,000 ราย ซึ่งได้มาจากการสุ่มเลือกของ SHRM จาก 250,000 คน ซึ่งกลุ่มตัวอย่างนี้ประกอบด้วย นักศึกษา ที่ปรึกษา คณาจารย์ ทั้งในส่วนนอกเหนือจากภายในประเทศนี้ด้วย โดยมีการเชิญบุคคลเหล่านี้ผ่านทางระบบอีเมล์ และมีระบบของลิงค์เพื่อให้เข้าไปทำแบบสอบถาม และมีการตอบรับกลับคืนมา 1,200 คน

slide9

ผลการสำรวจ พบ 12 แนวโน้ม คือ

  • Corporate Social Responsibility and Sustainability
  • Employee Health, Safety and Security
  • Employee Relations
  • Ethics
  • Global HR
  • Human Capital Measurement/HR Metrics
  • Labor Relations
  • Organizational Development
  • Staffing Management
  • Technology and HR Management
  • Total Rewards/Compensation and Benefits
  • Workplace Diversity and Inclusion

SHRM: HR Subject Matter Expert Panels “Future Insights” ผู้เชี่ยวชาญดังกล่าวมาจากสมาชิกของ SHRM ซึ่งมีความเชี่ยวชาญชำนาญในงาน 12 ด้านๆ ละประมาณ 15-20 คน ใช้การเก็บข้อมูลผ่านหลายช่องทาง ทั้งการสัมภาษณ์ การนำเสนอในงานสัมมนา และการพูดคุย on-line โดยให้ผู้เชี่ยวชาญแต่ละท่านทำการสรุปถึงแนวโน้มของงานด้านทรัพยากรมนุษย์ในปี 2012

slide10

Objectives:

ToconducttheHRTrendSurvey

inThailand

  • ToreviewtheHRTrends
  • inothercountries.
  • TocomparetheHRTrends
  • inThailandwiththetrends
  • inothercountries

Toproviderecommendations

forHRpractitionerstoprepare

themselvesforfuturechangeand

tosuggesttheacdemicsfor

futureresearches

HR Trends

2012-2013

workforce planning
 Workforce Planning
  • - High Absenteeism Rate
slide14

Talent Management

Workforce Planning

ทบทวนการวางแผนธุรกิจและข้อมูลกำลังคน

(Review Business Plan and Workforce Data)

2. วิเคราะห์และจัดทำข้อมูลเพื่อระบุช่องว่างในการปรับปรุงแก้ไข

(Analyze and Model to Identify Gaps)

3. พัฒนากลยุทธ์และแผนการพัฒนาอย่างเป็นระบบ

(Develop Strategy and Road Map)

4. ลงมือปฏิบัติและทำการติดตามวัดผล

(Execute and Measurement)

สำรวจในเรื่องของการวางแผนกำลังคนขององค์การในสหรัฐอเมริกาพบว่า

65% ขององค์การที่อยู่ในเครือข่ายของ Watson กว่า 14,000 องค์การ

dimensions of diversity
Dimensions of Diversity

Richard L. Daft. (2008. p.418)

2 recruitment selection
การสรรหาและการคัดเลือกบุคลากรการสรรหาและการคัดเลือกบุคลากร2. Recruitment & Selection
graduate recruitment
Graduate Recruitment

626 Samples (UK organizations)

trend selection tools
Trend: Selection Tools

A Guide to VALIDITY coefficients from Meta-analysis

trends selection tool in thailand
Trends: Selection Tool in Thailand
  • ดูโหงวเฮง
  • เลขท้ายบัตรประชาชน
  • ศาสตร์การวิเคราะห์ลายเส้นนิ้วมือ
  • (Dermatoglyphics Analysis)
slide26

Talent Management

Generation Leadership Successor

Talent Engagement

การสำรวจนี้จัดทำในกลุ่มตัวอย่างของผู้ประกอบอาชีพด้านทรัพยากรมนุษย์ (HR Professional) จำนวน 9,000 ราย ซึ่งได้มาจากการสุ่มเลือกของ SHRM จาก 250,000 คน ซึ่งกลุ่มตัวอย่างนี้ประกอบด้วย นักศึกษา ที่ปรึกษา คณาจารย์ ทั้งในส่วนนอกเหนือจากภายในประเทศนี้ด้วย โดยมีการเชิญบุคคลเหล่านี้ผ่านทางระบบอีเมล์ และมีระบบของลิงค์เพื่อให้เข้าไปทำแบบสอบถาม และมีการตอบรับกลับคืนมา 1,200 คน

slide27

HPO: Talent Management

+

Talent is Overrated: What really Separates World-class Performer from Everybody Else

Talent Manager:

Formula

Dave Ulrich (2010) HR Congress

Competence

(Can Do)

Commitment

(Will Do)

Contribution

(Have a chance to Do)

X

X

การบริหารและพัฒนาบุคลากรเพื่อมุ่งให้บุคลากรทุกคนได้รับการพัฒนาเพื่อเป็น “คนเก่ง” โดยการค้นหาสมรรถนะ (Competency)ที่เป็นจุดแข็ง สมรรถนะการนำ (Leadership) โดยให้ความใส่ใจในกับปัจจัยที่ทำให้บุคลากรมีความรักและผูกพันกับองค์กร (Commitment / Engagement) อีกทั้งหาโอกาสให้บุคลากรได้แสดงความสามารถในการทำงานอย่างเต็มที่

Colvin, G (2008) Talent is Overrated: What Really Separates

World-Class Performers from Everybody Else.

slide28

WHO is engaged employee?

Engaged employee is someone who feels involved,

committed, passionate, and empowered and

demonstrates those feelings in work behavior.

Trait – State - Behavior

WHO?

slide29

Trend: Employee Engagement

  • EE is strongly correlated to
  • a number of individual, group,
  • and corporate performance outcomes
  • Recruiting
  • Retention
  • Turnover
  • Individual productivity
  • Customer Service
  • Customer Loyalty
  • Growth in operating margins
  • Increased profit margins
  • Revenue growth rate
  • (Gibbons, 2006)
slide30

Trend: Employee Engagement

Organization

Effectiveness

“ความผูกพันของบุคลากร” หมายถึง ระดับความมุ่งมั่น (Commitment) ทั้งทางอารมณ์และสติปัญญา เพื่อให้งาน ภารกิจและวิสัยทัศน์ขององค์การบรรลุผล หากองค์การที่มีระดับความผูกพันสูง มักมีสภาพแวดล้อมที่มีผลการดำเนินการดี บุคลากรได้รับแรงจูงใจให้ทำงานให้ดีที่สุด เพื่อประโยชน์ของลูกค้าและความสำเร็จขององค์การ

WHY?

TQA

4 compensation benefit
การจ่ายค่าตอบแทนและสวัสดิการการจ่ายค่าตอบแทนและสวัสดิการ4. Compensation & Benefit
slide34

สมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย 2555

  • มีการสำรวจและพยากรณ์แนวโน้มการขึ้นเงินเดือนของปี 2555 ในช่วงก่อนการเกิดน้ำท่วมหรืออุทกภัยในช่วงปลายปี ผลที่ได้ก็คือมีแนวโน้มที่เพิ่มสูงขึ้น โดยมีค่าเฉลี่ยเท่ากับร้อยละ 5.8 ซึ่งเมื่อดูจากแนวโน้มปีที่ผ่านมา ผลแสดงให้เห็นถึงความแตกต่างอยู่ระหว่างร้อยละ 0.1 - 0.2
  • แต่อย่างไรก็ดีหลังจากที่ประสบกับอุทกภัยครั้งใหญ่
  • การลดจำนวนของบุคลากรลง
  • การย้ายฐานการผลิตขององค์การบางส่วน
  • การลดในส่วนเงินโบนัสประจำ
slide35

อัตราแนวโน้มของการเพิ่มขึ้นของเงินเดือนจำแนกตามระดับของบุคลากรอัตราแนวโน้มของการเพิ่มขึ้นของเงินเดือนจำแนกตามระดับของบุคลากร

Source: Watson Wyatt Worldwide, Tower Watson, Salary Budget Survey Report 2011-2012.

ผลการสำรวจอัตราแนวโน้มการเพิ่มขึ้นของเงินเดือนและค่าใช้จ่ายขององค์การในปี 2012 (Salary Budget Survey Report 2011-2012) ในสหรัฐอเมริกา โดยมีกลุ่มตัวอย่างที่เป็นองค์การจำนวนทั้งสิ้น 316 องค์การ

slide36

อัตราแนวโน้มของการเพิ่มขึ้นของเงินเดือนจำแนกตามผลการปฏิบัติงานของบุคลากรอัตราแนวโน้มของการเพิ่มขึ้นของเงินเดือนจำแนกตามผลการปฏิบัติงานของบุคลากร

Source: Watson Wyatt Worldwide, Tower Watson, Salary Budget SurveyReport 2011-2012.

ผลการสำรวจอัตราแนวโน้มการเพิ่มขึ้นของเงินเดือนและค่าใช้จ่ายขององค์การในปี 2012 (Salary Budget Survey Report 2011-2012) ในสหรัฐอเมริกา โดยมีกลุ่มตัวอย่างที่เป็นองค์การจำนวนทั้งสิ้น 316 องค์การ

slide37

2012 Compensation Budgets Stay Lean, with Focus on Top Performers

Employers continue to strengthen the relationship between pay and performance,

focus on engagement 

Source: Mercer, 2011

Next Generation of Pay for Performance Survey report.

training development
 Training & Development
  • Increase investment on E-Learning
  • - On-the-job Training
  • Coaching
  • Action Learning
  • IDP
  • Internal Knowledge Sharing
6 performance management
การบริหารจัดการผลการปฏิบัติงานการบริหารจัดการผลการปฏิบัติงาน6. Performance management
slide47

HC Measurement /Metrics

  • องค์การมีแนวโน้มในการวัด และประเมินผลในด้านคุณค่าของทุนมนุษย์ และกิจกรรมของ HR(ROI)
  • การเพิ่มความต้องการในดัชนีชี้วัดในงานด้านทรัพยากรมนุษย์ อาจนำมาซึ่งการยอมรับอย่างกว้างขวางในเรื่องของการวัดเชิงวิเคราะห์ และมาตรฐานสากลในการวัดที่สามารถอธิบาย คาดการณ์ ประเมินคุณภาพ และผลกระทบของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ และผลผลิตของแรงงานได้
  • การประยุกต์ใช้ในด้านการวิเคราะห์ และการจัดการความเสี่ยงในเรื่องทุนมนุษย์ รวมถึงการใช้เครื่องมือ เช่น การวิเคราะห์ความล้มเหลว ซึ่งสามารถใช้ตรวจสอบความรุนแรง และความน่าจะเป็นของความเสี่ยงเรื่องทุนมนุษย์ได้ โดยจะทำให้เกิดความเข้าใจในเรื่องความเสี่ยงและ/หรือการให้รางวัลจูงใจในทุนมนุษย์ได้ดียิ่งขึ้น
  • เนื่องจากมีการวางแผน และการจัดสรรทุนมนุษย์อย่างกว้างขวาง จึงทำให้ต้องมีตัวชี้วัดเรื่องทุนมนุษย์ที่มีความแตกต่างกัน และมีการให้คำจำกัดความที่แตกต่างกันด้วย
  • การนำเสนอด้วยงานสารสนเทศด้านทรัพยากรมนุษย์ (HRIS) นั้น เป็นความท้าทายของผู้เชี่ยวชาญด้าน HRIS ที่จะพัฒนารูปแบบการจัดการสารสนเทศในงานทรัพยากรมนุษย์ และแสดงให้เห็นถึงความคุ้มค่าในการลงทุนในด้านดังกล่าวนี้
  • ยุคโลกาภิวัตน์ส่งผลต่อการขับเคลื่อนอย่างรวดเร็ว ทำให้มีผลกระทบต่อการเปลี่ยนแปลงของตัวชี้วัดในแต่ละวัฒนธรรมมีความแตกต่างกัน การกำหนดมาตรฐานของตัวชี้วัดแต่ละองค์การแตกต่างกันไปตามแต่ละประเทศ ค่านิยมของแต่ละวัฒนธรรมมีความแตกต่างกัน
evolution of performance management
Evolution of Performance Management

Performance

Appraisal

Performance

Measurement

Performance

Management

  • A process to allow an organization to measure and evaluate an individual employee’s behavior and accomplishments over a specific period of time.

the process of quantifying past action, where measurement is the process of quantification and past action determines current performance…. A performance measure can now be defined as a metric used to quantify the efficiency and/or effectiveness of a past action.

  • A continuous process of identifying,
  • measuring, and developing the performance of individuals and teams and aligning their performance with the strategic goals of the organization.

A process where steering of the organization takes place through the systematic definition of mission, strategy and objectives of the organization, making these measurable through critical success factors and KPIs, in order to be able to take corrective actions to keep the organization on track.

(Waal, A.A. de, 2001, 19).

In the early 2000s

(DeVries, et al., 1981)

The Early 1980s

(Neely, 1998)

In 1990s

(Aguinis, 2009, xi)

1995 - 2005

slide50

VISION

SPMS

MODEL

PROCESS

Corporate

Strategy

Corporate

Culture

PLAN

Strategic

Development

Core Value

ACT

DO

VISION

Clarification

CHECK

Performance

Measurement

Behavior

(Competency)

Behavior

Performance

Performance

Strategy

Deployment

Performance

Appraisal

Compensation

& Benefit

Training &Development

Career

Development

SYSTEM

PEOPLE

Competency

® Chirapraphra Tan Akaraborworn, 2011

slide56

Capability to survive

in uncertainty

environment and

sustainable live.

slide60

Coach

meditation

Learning

EQ Test

Exercise

Socialization

career development1
CareerDevelopment

การพัฒนาข้าราชการในทุกระดับโดยส่วนใหญ่แล้วจะมุ่งเน้นที่การพัฒนาเชิงลึกมากกว่าเชิงกว้างประกอบกับส่วนราชการส่วนใหญ่มีการหมุนเวียนงานค่อนข้างน้อย

สถาบัน Development Dimension International (DDI) รายงานผลสำรวจเกี่ยวกับการเข้าสู่ตำแหน่งของผู้บริหารทั้งในระดับสากล เอเชีย และผู้บริหารภาครัฐของไทย ซึ่งได้ข้อมูลที่ตรงกันว่า เมื่อได้รับแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่งบริหารขององค์กร ผู้บริหารจะประสบปัญหาในการปฏิบัติงานช่วงรอยต่อของการเข้าสู่ตำแหน่ง และยิ่งเป็นตำแหน่งระดับสูงมากขึ้นเท่าไร ก็จะเผชิญกับความยากลำบากในปฏิบัติงานในช่วงรอยต่อของการเข้าสู่ตำแหน่งมากขึ้นเท่านั้น

slide64

CSR:

Corporate Social Responsibility

slide65

ผลกระทบ ความคาดหวังด้านเศรษฐกิจ สิ่งแวดล้อม ประชาชน และสังคม ทำให้หลายๆ องค์การมีการกำหนดนโยบาย CSR และการมุ่งเน้นองค์การที่มีความยั่งยืนมากขึ้น

  • องค์การขนาดใหญ่ได้มีการทำสัญญากับภาครัฐในการรายงานผลของกิจกรรม CSR
  • องค์การทางธุรกิจทุกขนาด ได้เข้ามามีส่วนร่วมในกิจกรรม CSR เพิ่มมากขึ้น ทั้งรูปแบบการสร้างอาคาร สินค้า และการบริการ เป็นต้น
  • ธุรกิจมีการให้ความสำคัญกับองค์การสีเขียว มีการใช้เทคโนโลยีเพื่อทำให้เกิดความยั่งยืน
  • สถาบันการศึกษาและโปรแกรมการฝึกอบรม มีการสอดแทรกเรื่องCSR ไว้ในหลักสูตร
  • เพื่อเป็นการสร้างภาพลักษณ์ให้กับตนเอง และให้เกิดการยอมรับจากนานาประเทศได้
  • อัตราการเลิกจ้างที่เพิ่มมากทำให้เกิดความยากต่อองค์การในการที่จะสร้างกลไกเกี่ยวกับการปฏิบัติงานให้เกิดความรับผิดชอบต่อสังคมและความยั่งยืนภายในองค์การ
  • ผู้เชี่ยวชาญหรือผู้บริหารในงานทรัพยากรมนุษย์ ได้ถูกคาดหวังและได้รับการเพิ่มบทบาท หน้าที่ และความรับผิดชอบมากขึ้น
  • ด้วยงบประมาณที่จำกัด ทำให้ CSR ในระดับชุมชนท้องถิ่น และจัดทำในระดับตัวบุคคลมากกว่าระดับองค์การ
  • แรงกดดันจากภาครัฐในการให้ความสำคัญกับการรักษาสิ่งแวดล้อมที่เพิ่มมากขึ้น
dow jones sustainability indexes
Dow Jones Sustainability Indexes

Source: http://www.sustainability-index.com/07_htmle/indexes/djsi.html

dow jones sustainability indexes hr
Dow Jones Sustainability Indexes: HR

Sustainable Development

1. Economic

HR

2. Environmental

3. Social

  • 3.2 Labor Practice Indicators
  • Female of total workforce (%)
  • Female in management positions (% of total management workforce)
  • Breakdown of workforce based on minority, culture or similar

3.3 Human Capital Development

3.3.1 Human resource skill mapping and developing process

3.3.2 Human Capital performance indicators

3.3.3 Personal and organizational learning and development

HRD Blueprint

3.4 Talent Attraction & Retention

3.4.1 Coverage of employees through predefined performance appraisal process

3.4.2 Percentage of performance related compensation for each employee category

3.4.3 Balance of variable compensation based on corporate and individual performance

3.4.4 Corporate Indicators for performance-related compensation

3.4.5 Type of individual performance appraisal

Diversity Management

slide69

HR Competency 2012

Dave Ulrich

  • Credible Activist
  • “นักกิจกรรมที่มีความน่าเชื่อถือ”
  • 2.Strategic Positioner
  • “ผู้จัดวางตำแหน่งกลยุทธ์”
  • 3.Capability Builder
  • “ผู้สร้างสมรรถนะ”
  • 4.Change Champion
  • “ผู้นำการเปลี่ยนแปลง”
  • 5.Human Resource Innovator and Integrator
  • “นักสร้างนวัตกรรมและบูรณาการด้านบุคคล”
  • 6.Technology Proponent
  • “ผู้เป็นพวกกับเทคโนโลยี”

ผลการสำรวจผู้ที่อยู่ในแวดวงธุรกิจ 20,013 คน มีจำนวนของผู้ที่ทำงาน HR 9,897 คน

ข้อมูลโดย ดิลก ถือกล้า

slide70

Thank You

ขอบคุณคะ