경 력 관 리

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Contents 경 력 관 리 경력개발 프로그램 설계와 운영 경력개발 특별 이슈들 경력관리 방향

Contents powerPT 경 력 관 리 경력개발 프로그램 설계와 운영 경력개발 특별 이슈들 경력관리 방향 Career

경 력 관 리 경력이란? • 어떤 사람이 직업 생활을 영위하면서 겪게 되는 동일한 혹은 상이한 일의 경험 • 일에대한 전문성 또는 장기간 수행한 일에 대한 과정 • 시간에 따른 직업관련 정도를 나타내는 것 경력의 세가지 의미 능 력 시 간 경 험

경 력 관 리 경력관리란? • 종업원이 현재와 미래에 필요한 업무능력을 개발하며, 조직이 종업원 • 경력개발을 적극적으로 후원,관리하는 것 • 종업원과 조직의 경력개발욕구 조화/ 융합 경력관리 모델 스스로가 계획을 짜는 주체가 되어 조직에서 승진이나 새로운 경력경로를 개척할 수 있는 기회를 갖기 위함 경력관리를 통해 서로의 방향성을 일치시켜 경력발전을 극대화 조직이 계획을 짜는 주체가 되어 조기 전략에 비추어 종업원 경력개발을 유도 <조직의 경력계획> <경 영 관 리> <개인의 경력계획>

경력에 관한 주요 이론 조직의 관점 개인적 관점 • 성인인생발달 이론 • Holland의 경력선택 이론 • Schein의 경력 닻 • Hall의 경력수명주기 모델 • sonnefeld의 경력개발 모델 경영관리이론의 통합 • Schein의 인력개발 이론 • Leach의 경력개발 시스템 • 시소모형

Erikson의 성인인생발달 이론 자 아 완성기 재생산기 자신의 자아를 완성시키는 시기 (65 ~ ) 사 회 친숙기 • 자신의 가치관을 다음세대에 전수하는 역할 • 개인적 창조성, 사회적 생산성 (35 ~ 65) 자 아 확립기 사회집단의 참여를 통해 사회적 친숙함과 참여감을 개발하는 시기 (25 ~ 35) 개인의 독자적 자아를 형성하는 시기 (15 ~ 25)

Holland의 경력 선택이론 Holland의 경력 선택이론이란? • 개인의 경력 혹은 직업은 개인의 성격에 의해 선택된다는 것 Holland의 육각형 모형 현실적 보수적 탐구적 기업가적 예술가적 사회적

Schein의 경력 닻 장기간 면접을 통한 발견 • 조직업무 성공적 수행함에 따라 자신의 재능과 능력을 스스로 지각 • 자신에 대한 평가나 다른 사람의 피드백을 통해 자신의 동기와 욕구를 지각 • 조직 규범/ 가치를 접하면서 자신의 태도와 가치를 지각 경 력 `닻` • 자신이 무엇을 해야되는지를 인식 • 점차적으로 한곳에 정착 • 관심영역이 아닌 다른 어떤 직업이나 경력을 선택하더라도 • 자신의 관심과 가치를 포기하지 않는것

Schein의 경력 닻 기술적 능력 안전과 안정성 자율성과 독립성 창의성과 사업가 기질` 관리적능력 Scheind의 경력 및 유형

Hall의 경력수명주기모델 성장? 유지? 쇠퇴? 탐색기 확립기 중간 - 경력기 후 – 경력기 쇠퇴기 도 움 학 습 추 종 경력 선택 경력 시작 경력축적 생산성향상 자원 배분 경험 전수 은 폐 견 습 직장 초년 조직생활 멘토/후원자 조 언 자 의 존 독 립 책임과 권력획득 역할 전수 권력 악화 16~26 26~35 35~50 50~60 60~70 경 력 수 명 주 기 단계 이슈 주 요 활 동 관 계 역 할 나 이

Sonnenfeld의 경력수명주기모델 개 인 개 인 • 가 치 • 희 망 • 관 심 • 기 능 • 가족의 필요 • 직무만족/ 도전감 • 소 득 • 성 장 • 자존감/ 안정감 • 사회적 공헌 가족생활단계 생사회적 생활단계 조 직 조 직 • 인력계획/인사정책 • 조직성장/ 사기 • 조직전략의 변화 • 산업의 변화 • 리 더 쉽 • 기 술 • 높은 성과 • 공 헌 • 생 산 성 • 예 측 성 조직발전 단계 산업발전 단계

Schein의 인적자원계획 및 개발 : 기초모형 사회와 문화 가치, 성공 기준, 직업의 유인과 제약 조 직 개 인 전체 환경평가에 기초한 인적자원계획 자신과 기회 평가에 기초한 직업선택과 경력계획 대응 과정 모집과 선발 훈련 및 개발 업무기회와 피드백 승진과 기타 경력이동 감독과 지도 경력상담 조직의 보상 조직의 성과 개인의 성과 생산성 창조성 장기 효과성 직무만족, 안정 이상적인 개인 개발 일과 가정의 조화

LG의 인적자원관리 자료출처<www.LG.co.kr>

Leach의 경력개발시스템 시소모형 경력개발시스템 경력의도조사 경력정보시스템 경력지도시스템 경력경로의 설정 인사고과 경력계획 및 경력개발 개 인 조 직 시간 예산 조직풍토 새로운 역할 의사소통

경력개발 프로그램 설계와 운영 경력개발 프로그램(CDP) 개인의 경력 계획 = 조직 경력개발 실천과정 경 력 발 전 “극 대 화” 경력 발전을 “극대화”

경력개발 프로그램 설계와 운영 경력개발 프로세스 욕구 일치 * 개인의 경력 방향과 조직의 경력 경로 일치 * 서로에게 필요한 경력을 객관적으로 확인/ 조율과정 필요 1 방향 일치 개인의 바람직한 경력 목표와 경로를 조직에서 인도 2 실행 일치 조직에서 개인의 경력 개발을 위해 기회와 장소를 제공 3

경력개발 프로그램 설계와 운영 조직이 개별 종업원의 경력을 객관적으로 평가 1 평가단계 경력개발 욕구를 고려해 경력개발의 목표와 방향 설정 방항설정단계 개발단계 직속상사나 멘토의 코치에 의해 실행 결 과 개인 성과 향상, 조직성과 향상 경력개발 프로그램 프로세스

경력개발 프로그램 프로세스 평가 단계 조직이 개별 종업원에 경력을 평가 객관적인 평가 효과적인 경력개발 달성

평가 단계 개인평가 평가방법 종업원 개인의 직무 적성에 초점 경력 관련 테스트 북 경력 관련 워 크 샵

평가 단계 개인평가 평가내용 관심 영역의 파악 가 치 판 단 업무기술의 /성취도/ /숙 달/ /선호도/ 파 악

평가 단계 조직 평가 종업원의 잠재력 평가에 초첨 평가 센터법 성과 평가 승진 가능 예측법 승계 계획법

경력개발 프로그램 프로세스 방향설정 단계 개인의 경력개발 욕구 조직의 경력개발 욕구 경력 개발의 목표와 방향 설정

방향설정 단계 경력상담 멘토에 의해서 이루어지는 것이 바람직 종업원의 업무 기술에 대한 강약점을 누구보다도 잘 파악 효과적인 경력개발 방향 설정에 도움을 주기 때문 1 종업원의 관심 영역과 선호하는 경력개발 경로를 파악하는 과정 인간적 유대관계를 통한 신뢰관계를 조성할 수 있기 때문 2 직속상사의 적극적인 추천 종업원의 새로운 경력 개발을 모색할 수 있기 때문 3

방향설정 단계 경력관련 정보 제공 경 력 개 발 목 표 설 정 직무공고 제도 경력 박람회 업무기술 목록서 경력정보 센터 경력 경로

실행 단계 멘토링과 코치 • 종업원의 직속상사 혹은 특정 멘토와 공식적, 비공식적 관계를 • 통해 경력개발에 관한 조언을 받고 실행하는 것 • 집단 멘토링 직 무 순 환 • 종업원의 적성과 경력 목표를 가장 효과적으로 • 실천할 수 있는 행동 프로그램 각종 교육 프로그램의 참여 • 종업원들의 경력 관리를 위해서 필요한 교육 프로그램과 • 훈련과정을 후원하는 것

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수명주기에 따른 경력개발 초기 경력개발 이상과 현실의 차이에서 발생하는 진입충격 극복 조직의 과업에 비추어 자신의 경력목표 재정의 필요 1 가족들의 요구보다는 조직에서 바라는 직무 요구에 충실 2 개인적인 삶이나 직무의 안정을 바라기보다는 조직의 상위로 진출하고자 하는 의욕 필요 3

수명주기에 따른 경력개발 * 신입사원 경력개발과정에서의 문제점 지나친 이동의 위험 조직의 유혹에 따른 위험

수명주기에 따른 경력개발 중기 경력개발의 문제점/ 방안 후라이팬에서 화염속으로 뛰어드는 증상 불안정한 상태를 극복하려는 행동이 오히러 더 불안정하게 되는 경우 • 개인 스스로 중년기 위기를 • 극복하려는 노력이 필요 • 조직에서는 중년기의 • 문제점을 극복하고 대비할 수 • 있는 방안이 필요 1 자신의 모든 것을 바꾸어 보려는 경우 자신의 삶의 테두리를 벗어나 모든 것을 새롭게 바꾸어보려는 욕망 2 개체성 표현 증후군 조직에서 벗어나 전문적이고 독립적인 삶과 일을 추구 3 과도한 선택 증후군 중년기 위기를 경험하고 있는 종업원 자신이 선택할 수 있는 기회가 너무 많아 압도되는 경우 4

수명주기에 따른 경력개발 말기 경력개발 특 징 • 말기는 최고 경영자가 되거나 은퇴를 준비하는 시기 • 말기 경력의 전환은 점진적으로 실행될 때 성공 조 직 역 할 • 말기 종업원의 직무성과에 대해 객관적으로 평가 • 경영자 승계가 불가능한 사람에게는 조직의 응집성을 • 키울 수 있는 Man power 계획을 수립 • 최고경영자 승계에 대한 합리적인 정책과 절차를 통해 • 타당한 평가 필요 • 조직은 은퇴를 준비하는 말기 종업원들에게 • 긍정적인 인센티브 준비 개 인 역 할 • 자신이 성취한 일들에 대해 자긍심을 갖도록 해야 함

경 력 정 체 적절하지 못한 업무 기술과 능력을 소지한 경우 스트레스와 능력이 소진된 경우 경 력 정 체 유 형 경력 이동에 대해 낮은 욕구를 갖는 경우 외재적 보상이 결어된 경우 내재적으로 동기 부여되는 일이 부족한 경우 조직성장의 둔화

자기 경력 개발 자기개발과 발전의 고려 요소 개 발 발 전 • 자신의 개인적 사명을 만들어라 • 자신의 방향과 성장에 책임져라 • 자신의 발전보다는 우선 순위의 일을 강화하라 • 합리적인 목표를 세워라 • 자신이 갈망하는 직위의 사람들과 대화하고 • 어떻게 전진할 것인지에 대한 제안을 얻어라 • 올바른 가치와 우선순위를 설정하라 • 자신이 한 일이 중요한 것처럼 행동하라 • 팀 플레이를 하라 • 소비자 지향성을 가져라 • 자신의 성과는 중요하다. • 그러나 원만한 대인관계는 • 자신의 발전에 결정적인 역할을 한다

전문인 경력단계모델 전문인 경력 단계 요 단 업 주 외 단 관 심리적이슈 단 무 단 단 대 계 단 도 제 의 존 성 보조, 지식습득, 업무지침의 수행 단 단 단 계 단 단 계 1 단 계 동 료 독 립 성 독립적 기여 1 단 단 계 2 단 계 1 단 단 계 1 단 단 계 단 단 단 계 단 단 계 멘 토 타인 대표성 훈련과 조정 1 단 단 계 1 단 단 계 1 단 단 계 단 단 단 계 단 단 계 3 단 계 1 단 단 계 1 단 단 계 1 단 단 계 후 원 자 권력 행사성 조직의 전략 방향의 설정 1 단 단 계 1 단 단 계 1 단 단 계 단 단 단 계 단 단 계 4 단 계 1 단 단 계 1 단 단 계 1 단 단 계 1 단 단 계 1 단 단 계 1 단 단 계

다중경력 개발 촉 발 원 인 사회 환경의 변화 조직 환경의 변화 직업 환경의 변화

다중경력 개발 다중경력 개발의 특징/ 구성요소 경력의 책임자가 조직이 아닌 개인 스스로 개발/ 관리 학습 주기가 짧고 복수의 경력주기를 갖는다 시간 차원 조직의 경계를 뛰어 넘어 산업 내 적응이 가능한 능력이 필요 공간 차원 지속적인 학습이 필요 학습 차원

다중경력 개발 1 2 3 4 개인의 다중경력 개발 계획 현 위치 정확히 파악 경쟁력 강화 책임감 증대 경력탄력성 연마

다중경력 개발 * 조직의 다중경력 개발 지원 지 원 방 법 신뢰의 고용 관계 평생학습의 기회 제공 개방적인 경력정보센터의 운영

경력관리 방향 우리 기업의 경력관리 문제점 • 인사담당자의 자질 부족 • 경영자들의 경력관리제도 실시에 대한 이해 부족 • 경력개발에 관한 이론 및 이해 부족 한국형 경력개발 프로그램 관리 • 한국사람의 인생, 가족 경력주기모델의 개발 • 조직의 경력개발은 미시적 차원에서 집단 특유의 프로그램 개발 • 조직전략과 통합적 방향성을 갖는 프로그램의 개발 • 인본주의적 경력개발 중심의 인사제도

참고 자료 • Feldman(1988) pp.136~144 내용정리 • Feldman(1988) pp.154~155 내용정리 • Gomez-Mejia et al (1988) p.288 • 이진규(1991) 2232쪽 • Butteridge, Leibowitz & shore, 1993 • 인터넷 참조(www.LG.co.kr)

감사합니다

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