Competencia Laboral y sus aplicaciones específicas en el marco de la gestión de recursos humanos

1. Competencia Laboral y sus aplicaciones específicas en el marco de la gestión de recursos humanos Turín, mayo 2008

2. Conceptualización, enfoques y taxonomías: • Enfoques y definiciones • Taxonomías de competencias • Aplicaciones en la GRH • Rol RRHH • Diseño integrado

3. Enfoques / definiciones

4. “Competere” • autoridad atribución contienda • capacitación competición • cualificación suficiencia ámbito • incumbencia aptitud disputa • rivalidad idoneidad oposición

5. Concepto de competencia • Cambio profundo en la organización del trabajo y las relaciones sociales en las empresas • Superación organizaciones prescritas del trabajo: operaciones, procedimientos pautados. • Prescripción de objetivos, misiones, resultados, estándares .

6. Diversas aproximaciones, definiciones, aplicaciones Necesidades Intereses Conceptualizaciones Competencia Punto de encuentro Lenguaje común Concertación

7. Diversas aproximaciones, definiciones, aplicaciones • Es lacombinaciónde saberes (conocimientos, habilidades y actitudes) , que la persona pone en juego adaptativamente en eldesempeñode unafunción productiva en determinado contexto. • Conjuntoidentificable y evaluablede conocimientos, destrezas y actitudes interrelacionadas que permiten undesempeño satisfactoriosegún criterios utilizados ensituaciones de trabajo.

8. La competencia • Concepto amplio: incorpora la aptitud para transferir saberesa nuevas situaciones. • Contempla: organización y planeamiento, innovación y manejo de actividades no rutinarias, relacionamiento con colegas, administradores y clientes • Conjunto indisociable y complejo. • Es inobservable,se infiere del desempeño.

9. Nexo entre tres fenómenos • Exigencias vinculadas al desempeño profesional • Capacidades de las personas • Reconocimiento social. Adecuación entre las capacidades de las personas y los requerimientos del trabajo Demanda Cliente Movilización de recursos Resultado

10. Competencias contextualizadas Saber hacer Saber hacer con otros Saber ser y estar Querer hacer Saber Poder hacer y aprender : condiciones del contexto

11. hace referencia a las capacidades de la persona, alude a la combinación de saberes, la persona moviliza capacidades: desempeño , la relación indisoluble entre acción y reflexión, la competencia es contextualizada y referida a determinadas funciones implica la noción de transferencia e interpretación de las condiciones del contexto; la competencia es dinámica; se requieren de ciertas condiciones para que la competencia pueda desarrollarse y demostrarse En síntesis:

12. Tareas / actividades. Atributos y comportamientos generales. Funciones. Capacidades de actuar en situación (disfunciones) Movilización de recursos (propios y del contexto). Las competencias como: contexto Insumos Resultado Proceso Movilización

13. Clasificaciones / tipos de competencias

14. Clasificaciónen función de su alcance Específicas Individuales o puesto de trabajo Transversales por áreas Flías. de puestos Organizacionales Corporativas Claves / genéricas Básicas

15. El perfil de competenciasde la organización

16. Clasificaciónen función de su finalidad De cambio Estratégicas De empleabilidad De base o fundamento

17. Competencias clave • Competencias genéricas esenciales enmodelos emergentes de trabajo y organizacióny vida social. • Focalizadas en la capacidad de aplicar creativamente los diversos saberes. Cómo vs qué. • Permiten ejercerautogestión del conocimiento o el aprender a aprender.

18. OTRAS DEFINICIONESPOR SU RELACIÓN CONDISTINTOS CAMPOS • Competencias técnicas(lo que debe hacer y saber hacer el trabajador) • Competencias organizativo/participativas(coordinar y organizar diversas actividades de la ocupación). • Competencias Sociales(responsabilidad, autonomía, capacidad de adaptación, relación con el entorno). • Competencias metodológicas(solución de situaciones nuevas, procedimientos para afrontar trabajos variables, etc.).

19. Desempeño, competencias y contexto Desempeño Contexto organizacional Competencias clave Competencias básicas Competencias Técnicas

20. Conceptualización • ¿Qué se entiende por competencia en la organización? • ¿Por qué?Mega tendencias/ desafíos / problemas/ exigencias externas / benchmark/ trayectorias de innovación y aprendizaje/ tecnologías… • ¿Para qué?Competitividad y productividad/ calidad/ adaptabilidad y flexibilidad /aprendizaje permanente/ Objetivos y metas organizacionales

21. Conceptualización • A partir de la propia organización: • y su contexto Estrategia del negocio Cultura organizacional Objetivos y metas Competencia Proyectos Valores Rol de RRHH Rol e interacción de los Actores

22. Conceptualización • Y del Contexto • Sistemas nacionales • Estrategias sectoriales • Políticas territoriales o locales • Grupo/ modelo internacional o regional • Articulación demanda/ oferta formativa

23. Aplicaciones en el marco de la gestión de RRHH

24. Competencias laborales: referencial reconocido EL CAPITAL HUMANO factor diferenciador y estratégico • Múltiples aplicaciones • En variados contextos • Aumento de las organizaciones que implementan GRHxC

25. EL CAPITAL HUMANOfactor diferenciador y estratégico Instrumento potente para priorizar el factor humano en el proceso productivo dado que permite una aproximación confiable paradeterminar, desarrollar y evidenciar el aporte de las personastanto a nivel organizacional como profesional y social. Determinar Desarrollar Evidenciar

26. RRHH(Zeballos)

27. ¿Qué aporta la GRHxC ? • La GRHxC es un enfoque y una herramienta • Articula requerimientos de competencias de la empresa con: • aprendizaje continuo, • desarrollo de capacidades dinámicas (pers. y org.) • respuesta a los cambios • nuevas necesidades.

28. Diseño integrado

29. ¿Cómo?Integración vertical Alineación del conjunto de los subsistemas de la GRH con la estrategia organizacional Lenguaje claro y común entre los diferentes actores Sub-sistema de formación y desarrollo: clave para la gestión de las competencias y el aprendizaje organizacional

30. ¿Cómo? Integración horizontal Referencial de competencias Como unidad de gestión Descripción puestos o flías Reconocimiento Certificación Incorporación de personas Referencial de competencias Sistema de compensación Gestión del desempeño Desarrollo formación