人力资源管理师 ( 三级 )

1. 人力资源管理师(三级) • 薪酬管理 • 北京晟宫职业培训

2. 理论

3. 操作

4. 薪酬管理知识

5. 薪酬管理技能

6. 薪酬发展的演变过程 • 工资-薪酬-总薪酬-全面报酬体系

7. 薪酬系统的概念 薪酬是组织对员工所做出的贡献，包括员工 的行为、态度及其业绩的回报。 从广义上讲，薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报（外部薪酬），也包括参与决策、承担更大责任等内部回报。 外部薪酬：直接薪酬／间接薪酬 内部薪酬：员工自身心理上的回报措施，主　　　 　　　　　要表现为社会心理上的回报。

8. 薪酬的目标是什么?

9. 薪酬的目标 企业进行薪酬设计的主要目标： 一、从公司角度 1.1.降低了人员流动率 特别是防止高级人才的流动 1.2.吸引高级人才 短期激励和长期激励相结合 更容易吸引高级人才 1.3.减少内部矛盾 薪酬涉及到每位员工的切身利益，易引起员工的 不满和不公平感 二、从员工角度 2.1.短期激励：满足自己生存的需要 2.2.长期激励：满足员工的发展需要

10. 薪酬能够做到的: 驱动行为化做结果 让员工对企业的结果感 兴趣 支持\吸引人的工作环境 薪酬是否能够做到？ 定义企业战略 决定企业文化 代替领导力 留住核心人才 使员工持续的投入工作 关于对薪酬的思考 ?

11. 马斯洛的需求层次(1) 自我实现需求 尊重需求 社会需求 安全需求 生理需求

12. 马斯洛的需求层次(2)

13. 2、双因素理论。前三种属于基本需求，后二种属于高级需求。赫兹泊格称上述基本需求又叫保健因子；高级需求又称激励因子，如工作的丰富化、承担责任、成就感、认同感、有挑战性的工作机会等。2、双因素理论。前三种属于基本需求，后二种属于高级需求。赫兹泊格称上述基本需求又叫保健因子；高级需求又称激励因子，如工作的丰富化、承担责任、成就感、认同感、有挑战性的工作机会等。

14. 激励因素与保健因素的比较

15. 双因素理论与需要层次论的关系 马氏理论 赫氏理论 自我实现 工作的挑战性、成就、成长、责任 激励因素 晋升、褒奖、地位、 自尊 人际关系 公司政策 管理 公司的素质 保健因素 社交 上司的素质 工作环境 工作安全 安全 薪金 个人生活 生理

16. 第五章 薪酬管理 • 薪酬管理制度的制定依据 • 薪酬管理制度的制定程序 • 工资奖金制度的调整 第一节 薪酬制度的设计 第二节 工作岗位评价 第三节 人工成本核算 第四节 员工福利管理 • 工作岗位评价的基本步骤 • 工作岗位评价的指标与标准 • 工作岗位评价方法与应用 • 福利总额预算计划 • 各类保险和住房公积金核算

17. 第一节 薪酬制度的设计 第一单元 薪酬管理制度的制定依据 (知识要求) 一、薪酬的内涵 (一)薪酬的概念 (二)薪资的概念 (三)与薪酬相关的其他概念

18. 第一节 薪酬制度的设计 基本工资 绩效工资 直接形式 其他工资 特殊津贴 货币形式 其他补贴 间接形式 社会保险 员工福利 薪酬 非货币形式 表彰嘉奖 荣誉称号 奖章授勋

19. 第一节 薪酬制度的设计 第一单元 薪酬管理制度的制定依据 (知识要求) 二、薪酬的实质 员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种 形式的回报。 外部回报 薪酬 员工自身心理上感受到的回报，主要体现为 一些社会和心理方面的回报。 内部回报

20. 薪酬系统 外部回报 内部回报 直接薪酬 间接薪酬福利 基本工资 激励薪酬 保险 非工作日工资 服务和额外津特 参与决策 更大的工作自由 更多的责任 个人成长的机会 活动的多样化 绩效工资 红利 利润分成

21. 第一节 薪酬福利制度 第一单元 薪酬管理制度的制定依据 (知识要求) 三、影响员工薪酬水平的主要因素 决定员工薪酬的主要因素 影响企业整体薪酬水平的因素 影响员工个人薪酬水平的因素 职务或岗位 综合素质和技能 工作条件 年龄与工龄 生活费用与物价水平 企业工资支付能力 地区和行业工资水平 劳动力市场供求状况 产品的需求弹性 工会的力量 企业的薪酬策略 劳 动 绩 效

22. 第一节 薪酬福利制度 第一单元 薪酬管理制度的制定依据 (知识要求) 四、薪酬管理 （一）企业员工薪酬管理的基本目标 1、保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才 2、对员工的贡献给予充分肯定，员工及时地得到相应的回报 3、通过薪酬机制，将中长期经济利益结合，促进公司与员工 结成利益共同体关系，谋求员工与企业共同发展。 4、合理控制人工成本，保证企业产品竞争力

23. 第一节 薪酬福利制度 第一单元 薪酬管理制度的制定依据 (知识要求) 四、薪酬管理 （二）企业薪酬管理的基本原则 1、对外具有竞争力原则 2、对内具有公正性原则 3、对员工具有激励性原则 4、薪酬成本控制原则

24. 第一节 薪酬福利制度 第一单元 薪酬管理制度的制定依据 (知识要求) 四、薪酬管理 （三）企业薪酬管理的内容 1、企业员工工资总额管理 2、企业员工薪酬水平的控制 3、企业薪酬制度设计与完善 4、日常薪酬管理工作

25. 第一节 薪酬福利制度 第一单元 薪酬管理制度的制定依据 (知识要求) 五、企业薪酬制度设计的基本要求 1、体现保障、激励和调节三大职能 2、体现劳动三种形态：潜在形态、流动形态、凝固形态 3、体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件 4、建立劳动力市场的决定机制 5、合理确定薪资水平，处理好工资关系 6、确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效控制 7、构建相应的支持系统

26. 第一节 薪酬福利制度 第一单元 薪酬管理制度的制定依据 (知识要求) 六、衡量薪酬制度的三项标准 1、员工认同度 2、员工感知度 3、员工的满足度

27. 第一节 薪酬福利制度 第一单元 薪酬管理制度的制定依据 (能力要求) 制定企业薪酬管理制度的基本依据 1、薪酬调查 2、岗位分析与评价 3、明确掌握企业劳动力供给与需求关系 4、明确掌握竞争对手的人工成本状况 5、明确企业总体发展战略规划的目标和要求 6、明确企业的使命、价值观和经营理念 7、掌握企业的财力状况 8、掌握企业生产经营特点和员工特点

28. 第一节 薪酬福利制度 第二单元 薪酬管理制度的制定程序 (知识要求) 一、最低工资 （1）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用 （2）社会平均工资水平 （3）劳动生产率增长率 （4）劳动就业实际状况 （5）地区之间经济发展水平的差异 二、最长工作时间

29. 第一节 薪酬福利制度 第二单元 薪酬管理制度的制定程序 (能力要求) 一、单项工资管理制度制定的基本程序 1、准确标明制度的名称，如工资总额计划与控制制度、工资 构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度 2、明确界定单项工资制度的作用对象和范围 3、明确工资支付与计算标准 4、涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则、等级划 分、过渡办法等 二、常用工资管理制度制定的基本程序

30. 第一节 薪酬福利制度 第三单元 工资奖金制度的调整 (知识要求) 工资奖金调整的几种方式： 1、奖励性调整 2、生活指数调整 3、工龄工资调整 4、特殊调整 (能力要求) 一、工资奖金调整方案的设计方法 二、工资奖金调整方案的应用实例

31. 计算题 • 某员工月度标准工资2400元， 5月份的加班为：五一劳动节期间加班一天半，休息日加班一天，其他时间加班两天。那么，如果不考虑个人所得税和各项保险，请计算该员工5月份实发工资为多少？

32. 解答： 员工日工资＝月标准工资/月制度工日＝2400÷20.92＝114.72（元/天） 五一加班费＝员工日工资×加班天数×3＝114.72×1.5×3＝516.24（元） 休息日加班费＝员工日工资×加班天数×2＝114.72×1×2＝229.44（元） 其他时间加班费＝员工日工资×加班天数×1.5＝114.72×2×1.5＝344.16（元） 本月工资＝2400＋516.24＋229.44＋344.16＝3489.84（元）

33. 图表分析题 • 通过薪酬调查，得到A、B、C、D四个规模大小相似的同类生产企业的薪酬曲线图(如图所示) • 请分析各企业在薪酬管理方面的特点，阐述其优势和不足是什么？

35. 答案要点 (1)企业A： 薪酬水平全面显著高于其他同类企业的平均水平，基层员工之间薪酬差距较大，而高层岗位间差距较小。这可能导致人工成本太高，不利于企业取得竞争优势，较低等级岗位之间薪酬水平差距大，而中高级岗位之间差距反而较小，不利于激发高层人才的工作积极性。 (2)企业B： 基层员工的薪酬水平低于市场一般薪酬水平。中高级员工的薪酬水平高于市场一般薪酬水平，等级低的岗位和等级高的岗位之间的薪酬差距相同，中高级岗位之间的差距拉不开，可能会影响相应员A的工作积极性。 (3)企业C： 基层员工的薪酬水平高于市场一般薪酬水平。中高级员工的薪酬水平低于市场一般薪酬水平，等级低的岗位和等级高的岗位之问的薪酬差距相同。基层岗位和中高层岗位之间的薪酬差距很小。这不利于留住中高层人才，平均注意的色彩比较浓厚。 (4)企业D： 薪酬水平全面显著低于同类企业的平均水平，岗位评价等级高的岗位之间的薪酬差距较大，而等级低的岗位之间差距较小。由于薪酬水平太低，容易导致人流失。但从其薪酬等级及级差来看，有利于激励员工尤其是中高级员工的工作积极性。

36. 第二节 工作岗位评价 第一单元 岗位评价的基本步骤 一、岗位评价的基本理论 (一)工作岗位评价的特点 (二)工作岗位评价的原则 (三)工作岗位评价的基本功能

37. 第二节 工作岗位评价 第一单元 岗位评价的基本步骤 二、工作岗位评价的信息来源 直接的信息来源 直接通过组织现场岗位调查,采集有关数据资料 通过现有的人力资源管理文件,如工作说明书、岗位规范、 规章制度等，对岗位进行评价。 间接的信息来源

38. 第二节 工作岗位评价 第一单元 岗位评价的基本步骤 三、工作岗位评价与薪酬等级的关系 薪酬水平 A B M 岗位评价分数 （能力要求） 工作岗位评价的主要步骤（P224）

39. 第二节 工作岗位评价 第二单元 岗位评价指标与标准 （知识要求） 一、岗位评价要素和指标的内涵 (一)工作岗位评价要素的分类 (二)工作岗位评价指标的特点和构成 1、劳动责任要素 2、劳动技能要素 3、劳动强度要素 4、劳动环境要素 5、社会心理要素

40. 第二节 工作岗位评价 第二单元 岗位评价指标与标准 （知识要求） 二、确定岗位评价要素和指标的基本原则 1、少而精的原则 2、界限清晰便于测量的原则 3、综合性原则 4、可比性原则

41. 第二节 工作岗位评价 第二单元 岗位评价指标与标准 （知识要求） 三、权重系数的基本理论 （一）权重系数的内涵 （二）权重系数的类型 （三）权重系数的作用 四、测评误差的分类 （一）登记误差 （二）代表性误差

42. 第二节 工作岗位评价 第二单元 岗位评价指标与标准 （能力要求） 一、工作岗位评价指标的分级标准 （一）劳动责任要素所属的工作岗位评价指标的评价标准 （二）劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属评价指标的分 级标准 二、工作岗位评价指标的计分标准制定 （一）单一指标计分标准的制定 （二）多种要素综合计分标准的制定

43. 第二节 工作岗位评价 第二单元 岗位评价指标与标准 （能力要求） 三、评价指标权重标准的制定 四、工作岗位评价结果误差的调整 五、岗位测评信度和效度检查

44. 第二节 工作岗位评价 第三单元 岗位评价方法与应用 （知识要求） 岗位评价方法 岗位评价方法 岗 位 排 列 法 岗 位 分 类 法 因 素 比 较 法 评 分 法

45. 评价标准宽泛，很难避免主观因素；要求评价人员对每个岗位的细节都非常熟悉；只能排列各岗位价值的相对次序，无法回答岗位之间价值差距评价标准宽泛，很难避免主观因素；要求评价人员对每个岗位的细节都非常熟悉；只能排列各岗位价值的相对次序，无法回答岗位之间价值差距 岗位排列法 简单方便，易理解、操作，节约成本 岗位设置比较稳定；规模小 简单明了，易理解、接受，避免出现明显的判断失误 各岗位的差别很明显；公共部门和大企业的管理部门 岗位分类法 划分类别是关键；成本相对较高 要素的确定富有弹性，适用范围广；简单易行 能够随时掌握较为详细的市场薪酬标准 因素 比较法 对要素的判断常常带有主观性，使评价的结果受到影响，需经常做薪酬调查，成本相对较高 适用生产过程复杂；岗位类别数目多；对精确度要求较高 评分 法 设计比较复杂；对管理水平要求较高；成本相对较高 工作岗位评价方法比较表 优点 缺点 适用企业 能够量化；可以避免主观因素对评价工作的影响；可以经常调整

46. 一、岗位排列法 第二节 工作岗位评价 第三单元 岗位评价方法与应用 （能力要求） 1、简单排列法:将一个企业相对价值中最高与最低的岗位选择 出来，作为高低界限的标准，然后在此限度 内，将所有的岗位按其性质与难易程度逐一排 列，显示岗位与岗位之间的高低差异 2、成对比较法:将企业中所有工作岗位,成对地加以比较。 3、选择排列法：是简单排列法的进一步推广 适用于：岗位设置比较稳定，规模比较小的企业。

47. 成对比较法举例： 第二节 工作岗位评价 第三单元 岗位评价方法与应用 比较对象 岗位 岗位工作价值的排列：从高到低排列为乙、甲、丁、丙。

48. 第二节 工作岗位评价 第三单元 岗位评价方法与应用 二、分类法 三、因素比较法 四、评分法

49. 第三节 人工成本核算 （知识要求） 一、人工成本的概念及其构成 （一）人工成本的概念 人工成本，也称用人费（人工费）或人事费用，是指企业 在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。 包括：从业人员劳动报酬、社会保险费用、福利费用、教育费 用、劳动保护费用、住房费用和其他人工成本。 （二）人工成本的构成

50. 第三节 人工成本核算 （知识要求） 二、确定合理人工成本应考虑的因素 （一）企业的支付能力 影响企业支付能力的因素（P254） （二）员工的生计费用 （三）工资的市场行情 三、人工成本核算的意义