Anpassung ans Alter als Herausforderung für Betriebe
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Netzwerk Betrieb und Rehabilitation e.V. Klinikum Bad Bramstedt 30.10 2013 - PowerPoint PPT Presentation


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Anpassung ans Alter als Herausforderung für Betriebe Altern als wechselseitige Herausforderung an Beschäftigte und Betriebe. Netzwerk Betrieb und Rehabilitation e.V. Klinikum Bad Bramstedt 30.10 2013. Demografische Herausforderungen von Betrieben, Arbeitsmarkt und Sozialstaat.

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Anpassung ans Alter als Herausforderung für BetriebeAltern als wechselseitige Herausforderung an Beschäftigte und Betriebe

Netzwerk Betrieb und Rehabilitation e.V.

Klinikum Bad Bramstedt 30.10 2013


Demografische herausforderungen von betrieben arbeitsmarkt und sozialstaat
Demografische Herausforderungen von Betrieben, Arbeitsmarkt und Sozialstaat

  • Gesellschaft mit langem Leben

  • Geburtenrückgang

  • Alterung

  • Bevölkerungsrückgang


Zunahme der lebenserwartung
Zunahme der Lebenserwartung und Sozialstaat

Kohorten- bzw. Generationensterbetafel 2002

Geburtsjahrgang 2002

Mädchen

75 % werden 82,4 Jahre

50 % werden 88,8 Jahre

25 % werden 93,8 Jahre

Jungen

75 % werden 73,4 Jahre

50 % werden 82,3 Jahre

25 % werden 89,2 Jahre

Quelle: Bomsdorf 2004, S. 11, 12


Voges 2007 und Sozialstaat


Verbleibsquoten in berufen hans b ckler st 2009 s 12
Verbleibsquoten in Berufen und SozialstaatHans Böckler St. 2009, S.12


Alterung frisst produktivit t b r rup 19 01 2005
„Alterung frisst und SozialstaatProduktivität“(B. Rürup 19.01.2005)

  • Rückgang Zahl der Erwerbstätigen

  • steigendes Durchschnittsalter der Erwerbstätigen: Produktivitätsverluste, nachlassende Innovationsfähigkeit

  • Knappheit der Produktionsfaktoren Arbeit und Kapital

  • Arbeit durch Kapital ersetzen

  • Alternde Gesellschaften müssen kapitalintensiver produzieren


Trends der arbeitswelt
Trends der Arbeitswelt und Sozialstaat

Marktzentrierte Produktionsweise

Verschärfung betrieblicher Leistungspolitik

Leistungsfähigkeit menschlicher Arbeitskraft

Leistung ist was der Markt anerkennt

Wettbewerb, Bench-Marking, indirekte Steuerung der Leistungspolitik über Kostenrechnungssysteme: z.B:Controlling


Altersstrukturen in Betrieben und SozialstaatBuck H.:Lernende Unternehmen zu Bewältigung der Alterung der Belegschaft.In:Statistisches Bundesamt,2006,S.77


Begrenzte t tigkeitsdauer verschlei
Begrenzte Tätigkeitsdauer, Verschleiß und Sozialstaat

  • Relative Gesundheit:

    physisch-psychischer Verschleiß:

    Training, Rehabilitation, Tätigkeitswechsel, Arbeitsplatzgestaltung

  • Qualifikation:

    Starrheit, Veralten:

    Erwerb neuer Qualifikationen

  • Sozialer Status/Anerkennung:

    Reputationsverlust, Entmutigung:

    betrieblicher bzw. beruflicher Neuanfang(Behrens, Müller 1995)


Zweikomponentenmodell der intellektuellen Entwicklung im Erwachsenenalter Lindenberger, Staudinger 2012, S.286ff

  • biologische Determinanten

    Mechanik der Kognition

  • Kulturelle Determinanten

    Pragmatik der Kognition

    kulturgebundenes Wissen

    neuronal, semantische Netzwerke

    external z.B. Bücher, Internet

    fluide (eher sensomotorisch) kristalline (eher Wissen) Fähigkeiten


Altersabhängige Gen-Umwelt-Kovariation bei intellektueller Entwicklung über die Lebensspanne Lindenberger, Staudinger 2012

  • Heritabilität Beitrag genetische Faktoren

  • Relative Stabilität (Plastizität)

  • Normativ-pragmatisches Wissen

  • Differenziertheit der Struktur

    Die Parallelität dieser Funktionen

    nimmt über Lebensspanne ab.


Verh ltnis management belegschaft
Verhältnis Management - Belegschaft Entwicklung über die Lebensspanne

  • Perspektive relational lebensweltlich

  • alltägliche Interaktionsprozessen relativ stabil

  • Reziprozität: Gegenseitigkeit von Geben und Nehmen

  • Ressourcen der Loyalität und des sozialen Vertrauens

  • Gestaltungskonzept: organisationale Achtsamkeit (Becke u.a. 2013)


Ressourcenbasis von unternehmen
Ressourcenbasis von Unternehmen Entwicklung über die Lebensspanne

Für Erhalt /Regeneration

soziale Loyalität, soziales Vertrauen, soziale Anerkennung

für die Innovations- und Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen zugleich

für die psychosoziale physische Gesundheit/Arbeitsfähigkeit von Beschäftigen


Personal und organisationsentwicklung

Personal- und Organisationsentwicklung Entwicklung über die Lebensspanne

Personaleinsatz: Altersstereotype: Innovationshemmnis

Qualifizierung: Kreativität

Arbeitszeitregelung: biolog. Rhythmus

Unternehmenskultur: Vertrauen, Reziprozität, Mitbestimmung,organisationale Achtsamkeit

Arbeitsklima: Innovation, Loyalität, Gerechtigkeit

Arbeitseinstellungen: Motivation


Innovation alter m ller ch u a 2012 s 43
Innovation Alter Entwicklung über die Lebensspanne Müller, Ch. u.a. 2012, S.43


Innovation arbeit m ller ch 2012 s 43
Innovation Arbeit Entwicklung über die Lebensspanne Müller , Ch. 2012, S.43


Gesundheitspolitik gesundheitsmanagment in oppholzer 2010 s 31
Gesundheitspolitik, Gesundheitsmanagment in Entwicklung über die Lebensspanne (Oppholzer 2010, S. 31)

Normative Ebene

öffentlich-rechtliche Verpflichtungen, Unternehmenskultur, Führungskompass

Arbeitssicherheits- und Gesundheitsschutz

Umsetzung der öffentlich-rechtlichen Pflichten (Arbeitsschutzgesetze, Verordnungen, Mitbestimmung, Betriebsverfassungsgesetz, Partizipation der Beschäftigten)

Betriebliches Eingliederungsmanagement

Sicherheitstechnische, betriebsärztliche Betreuung


§ 5 Entwicklung über die Lebensspanne Aschutzg.Beurteilung Arbeitsbedingungen

Pflicht zur Gefährdungsbeurteilung, grundlegende Basispflicht aller Arbeitgeber

Sämtliche Gefährdungen sind zu ermitteln, nicht einmalige Aktivität, Maßnahmen

psychische Belastung unverzichtbarer Teil der Gefährdungsbeurteilung

Erweiterung Arbeitsschutzgesetz 20.9.2013:

Arbeit gestalten…“Gefährdung fürLeben sowie die physische und die

Psychische Gesundheit möglichst vermieden ….wird.“


Literatur
Literatur Entwicklung über die Lebensspanne

Becke,G. u.a. Organisationale Achtsamkeit.Veränderungen nachhaltig gestalten, Stuttgart 2013

Behrens,J., Müller, R: Arbeitsmedizinische Aspekte und Bedingungen des Arbeitsschutzes bei der Beschäftigung älterer Arbeitnehmer, in: Jaufmann, D., Mezger, E., Pfaff, M. (Hg.): Verfällt die Arbeitsmoral? Frankfurt, New York, 1995 S.89- 118

Brandstädter, J., Lindenberger, U.: Entwicklungspsychologie der Lebensspanne, Stuttgart 2007

Buck, H.: Lernende Unternehmen zur Bewältigung der Alterung der Belegschaft,in:Statistisches Bundesamt (Hg,): Statistik und Wissenschaft. Demographischer Wandel- Auswirkungen audf das Bilungssystem, Wiesbaden 2006, S. 75- 83

Hans Böckler Stiftung: Demografie im Wandel. Impulse für eine altersgerechte Erwerbsarbeit, Düsseldorf 2009

Ilmarinen, J.:Das Haus der Arbeitsfahigkeitww.inqa.de/SharedDocs/PDFs/DE/Gute-Praxis/Vortrag-von-Juhani-Ilmarinen-zum-Haus-der-Arbeitsfaehigkeit.pdf?__blob=publicationFile, 5.10.13

Leisering, L., Müller , R., Schumann, K.F.(Hg.): Institutionen und Lebenslauf im Wandel, Weinheim , München 2001

Lindenberger,u., Staudinger, U.M.: Höheres Erwachsenenalter,in: Schneider, W., Lindenberger, U.(Hg.): Entwicklungspsychologie, Weinheim, Basel 2012, S. 283-309

Müller,Ch,u.a.:Demographischer Wandel, alternde Belegschaften und betriebliche Innovation, Rostocker Beiträge zur Wirtschafts- und Organisationspsychologie, Nr. 8, 2012

Oppolzer, A.: Gesundheitsmanagement im Betrieb, Hamburg 2010

Voges, W.: Soziologie des höheren Lebensalters, Augsburg 2008


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