Beurteilungsverfahren für Beschäftigte

1. Beurteilungsverfahren für Beschäftigte Katharina Hafner, Sina Pasutti, Mareike Thiel 1

2. Gliederung • Begriffsabgrenzung • Anforderungen an Beurteilungssysteme Personalbeurteilungsverfahren • Relevanz • Zielkonflikte • Methoden • 360°- Beurteilung • Beurteilungsgespräch • Verzerrungsmöglichkeiten Katharina Hafner, Sina Pasutti, Mareike Thiel 2

3. Begriffsabgrenzung • Standardisierte, strukturierte Verfahren • Was wird beurteilt? • Arbeitsergebnisse • Leistungsverhalten • Führungsverhalten • Soziales Verhalten • Potenzial Katharina Hafner, Sina Pasutti, Mareike Thiel 3

4. Begriffsabgrenzung • Abgrenzung nach dem Beurteilungsgegenstand • Persönlichkeitsbeurteilung • Leistungsbeurteilung • Leistungsbewertung • Potenzialbeurteilung • Entwicklungsbeurteilung Katharina Hafner, Sina Pasutti, Mareike Thiel 4

5. Begriffsabgrenzung • Abgrenzung nach dem Zeitbezug • Leistungsbeurteilung (vergangenheitsorientiert) • Potenzialbeurteilung / Entwicklungsbeurteilung (zukunftsorientiert) Katharina Hafner, Sina Pasutti, Mareike Thiel 5

6. Begriffsabgrenzung • Abgrenzung nach der Art der Urteilsbildung • Summarische Beurteilung (der zu Beurteilende wird global betrachtet) • Analytische Beurteilung (aus den einzelnen Merkmalen wird ein Gesamturteil gebildet) Katharina Hafner, Sina Pasutti, Mareike Thiel 6

7. Anforderungen an Beurteilungssysteme • System: Einheit bzw. Ganzheit aus mehreren, in Beziehung stehenden Elementen • Verfahren: Methode oder Technik, mit der etwas ausgeführt oder durchgeführt werden kann • Personalbeurteilungssysteme enthalten allgemeingültige Parameter für Beurteilungsverfahren Katharina Hafner, Sina Pasutti, Mareike Thiel 7

8. Anforderungen an Beurteilungssysteme Parameter • Objektivität: Ausschluss der persönlichen Meinung • Zuverlässigkeit: Schriftform, keine Einbeziehung von Zufälligkeiten • Vergleichbarkeit: Einheitlichkeit des Maßstabs (problematisch) Katharina Hafner, Sina Pasutti, Mareike Thiel 8

9. Anforderungen an Beurteilungssysteme • Differenzierung: Unterschiede zwischen Beurteilten müssen sichtbar sein • Gültigkeit: System muss alles wichtige erfassen können • Einfachheit: einfache Handhabung, darf nicht überfordern • Transparenz: System muss verständlich und einsehbar sein; nicht nur Ergebnisse, sondern auch Verfahren offen legen Katharina Hafner, Sina Pasutti, Mareike Thiel 9

10. Relevanz • Personalauswahl • Personalbestandsanalyse • Personalplanung/Personaleinsatzsteuerung • Personalentwicklung • Gestaltung von Arbeitsbedingungen • Einfluss auf die Arbeitsvergütung • Motivation Katharina Hafner, Sina Pasutti, Mareike Thiel 10

11. Zielkonflikte Konflikt der Zielvielfalt • nur ein Teil der genannten Ziele werden in verschiedenen Verfahren verfolgt • Praktiker denken Zielvielfalt erhöhe Gebrauchswert • Wollen viel erreichen, wegen hoher Kosten und großem Arbeitsaufwand • Problematisch: Erfahrungen und Überlegungen zeigen, dass Zielbeschränkungen angebracht Katharina Hafner, Sina Pasutti, Mareike Thiel 11

12. Zielkonflikte Konflikt zur Erreichung harter und weicher Ziele • 2 Gruppen potentieller Ziele • Harte Ziele: Entgeltdifferenzierung, Personaleinsatz, Fundierung von Entscheidungen • Weiche Ziele: Personalentwicklung, Motivation und Förderung der Mitarbeiter • Vorgesetzter muss in verschiedene Rollen schlüpfen • Schwierig Ziele beider Gruppen mit dem gleichen Verfahren zu erreichen Katharina Hafner, Sina Pasutti, Mareike Thiel 12

13. Methoden Freie Eindrucksschilderung + geringer Konstruktionsaufwand + keine Anpassung an Vorgaben - geringe Reliabilität - qualitative Beeinträchtigung durch Stimmungslage und Ausdrucksvermögen des Beurteilers • hohe Subjektivität • mangelnde Vergleichbarkeit Katharina Hafner, Sina Pasutti, Mareike Thiel 13

14. Methoden Rangordnungsverfahren + Erleichterung der Ergebnisfindung + Differenzierung + Reliabilität - geringe interindividuelle Vergleichbarkeit - Akzeptanzprobleme Katharina Hafner, Sina Pasutti, Mareike Thiel 14

15. Methoden Einstufungsverfahren + gute Vergleichbarkeit + Standardisierung - viele Fehlerquellen - Überforderung des Beurteilers durch zu viele Merkmale - Einordnungsschwierigkeiten durch zu wenig Merkmale Katharina Hafner, Sina Pasutti, Mareike Thiel 15

16. Methoden Kennzeichnungsverfahren a) Forced-Choice-Verfahren + Ausschaltung von Beschönigungen - keine angemessene Beratung möglich b) Check-List - Interventionspotential c) Critical-Incident-Technik + sinnvolle Kombination von Leistungsbeurteilung und Arbeitsplatzanalyse - Betrachtung von lediglich besonderen/kritischen Situationen Katharina Hafner, Sina Pasutti, Mareike Thiel 16

17. Methoden Zielsetzungsverfahren + Feedback + Selbstentfaltung + Selbstkontrolle + Motivation Katharina Hafner, Sina Pasutti, Mareike Thiel 17

18. 360°-Beurteilung • Ganzheitliche und umfassende Leistungs-, Verhaltens-, Kooperationsbeurteilung • Nachhaltige Verbesserung der Leistung • Einbeziehung von hierarchisch unterschiedlichen Beurteilern • Vorgesetzte, Mitarbeiter, Projektpartner, interne und externe Kunden, Selbst + Schutz vor Willkür und Einseitigkeit Katharina Hafner, Sina Pasutti, Mareike Thiel 18

19. 360°-Beurteilung Katharina Hafner, Sina Pasutti, Mareike Thiel 19

20. Beurteilungsgespräch • Besprechung der Beurteilungsergebnisse • Gemeinsame Analyse der Zielerreichung und Aufgabenerfüllung • Besprechung zukünftiger Ziele • Besprechung von Förder- und Weiterbildungsmaßnahmen Katharina Hafner, Sina Pasutti, Mareike Thiel 20

21. Beurteilungsgespräch • Systematische, strukturierte Vorbereitung • Nicht nur Feedback, sondern Dialog • Kompetenzen in Kommunikation und Motivation • Gute Qualität des Beurteilungsdialogs Katharina Hafner, Sina Pasutti, Mareike Thiel 21

22. Verzerrungsmöglichkeiten • Vorurteile und „Einfrieren“ des Ersten Eindrucks • Andorra-Phänomen: sich selbst erfüllende Prophezeiung • Halo-Effekt: wenige Eindrücke überstrahlen weitere Urteile • Tendenz zur Mitte • Mildetendenz • Peter-Prinzip Katharina Hafner, Sina Pasutti, Mareike Thiel 22

23. Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit! Katharina Hafner, Sina Pasutti, Mareike Thiel 23