LG 전자 평가 및 보상제도

1. LG전자 평가 및 보상제도 목 차 Ⅰ. 인사관리의 기본원칙과 방침 Ⅱ. 성과지향 평가관리시스템 Ⅲ. 성과주의 보상관리시스템 <첨부 자료> 2002. 10. 26

2. Ⅰ. 인사관리의 기본원칙과 방침 즐겁고 도전적인 업무 환경 구축을 통해 Digital LG 비전을 실현할 수 있도록 유능한 조직 구성원들을 확보·육성하고 조직몰입 강화를 추구함 인사원칙 인사 방침 경영이념 인사원칙 성과주의를 강화하고, 창의적이고 도전적인 디지털문화 형성을 촉진하여 조직의 경쟁력을 제고할 수 있도록 추진함. 개인의 창의와 자율 가치창출의 원천 • 고객을 위한 가치창조 • 인간존중의 경영 • - 사람이 최고의 가치이며 • 자산임. • - 모든 LG인이 각자 능력과 • 창의력을 마음껏 발휘할 • 수 있도록 함. • 우수인력의 확보·유지 지원 ▶과학적 합리적 HR Model 구축, 공정한 평가와 성과에 따른 보상 • 사업환경과 연계성 확보 ▶ 사업단위별 특성을 고려한 차별화, 사업본부의 인사 권한 강화 • Global 환경에 대응 ▶Global Standard Model 구축 (Competency Model etc.) 능력 중시 성과 보상 운영방식 공평한 기회제공 장기적 관점 실행의 기본사고 1/16

3. Ⅱ. 성과지향 평가관리시스템 성과관리체계 구축배경 1. 성과관리 체계 구축 배경 • 평가의 공정성과 평가제도의 합리성에 대한 구성원의 Needs 증대 • 인재구분 및 인재육성 합리적인 수단 필요 • 인력확보 시 필요인재의 판단기준 필요 • 성과 및 역량의 객관적/공정한 측정 및 차별적 처우/보상 요구 • 사업전략과 연계된 개인 성과 발휘 유도 및 필요역량 육성 필요 • 조직의 전략을 개인 업무에까지 연계할 수 있는 Process구축을 통한 • 조직 성과관리 필요 2/16

4. Ⅱ. 성과지향 평가관리시스템 평가의 구성 및 결과 활용 2. 평가의 구성 및 결과 활용 • 평가는 역량평가와 성과평가로 구성됨. • ‘역량’이란 직무 및 직급 특성(수행 역할)에 따라 필요한 핵심지식, 스킬/기술 및 행동 양식이며, • ‘성과’란 업무수행 결과임. 역량 (Competency) (년 1회 평가) 인재 육성 • 개인별 직무 배치, 이동, 교육훈련 등 인력관리의 자료로 활용 기본연봉 조정 • 평가등급과 Pay Band를 고려하여 기본급 인상율 결정 개인종합 평가 (연봉등급) 직급 조정 • 진급시의 기본 자격요건 및 심의 자료로 활용 성과 (Performance) (년 1회 평가) 인센티브 부여 • 인센티브 지급의 자료로 활용 3/16

5. 목표설정 중간점검 정기평가 평가자, 피평가자 관계 설정 평가대상 역량항목 확정 수시 평가 및 목표 수정 교육이수 40시간 현황 UPDATE 평가 조직 책임자 연봉등급 결정 조직목표 설정 구성원 업무목표 및 역량개발 계획확정 평가자간 종합평점 조정 목표면담 System System System 평가면담 조직 구성원 개인업무 목표 설정 본인 평가 역량요소 확인 및 역량개발계획 수립 평가결과 확인 Ⅱ. 성과지향 평가관리시스템 성과관리 Process 3. 성과관리 Process • 조직목표 설정 : 기존의 조직 Mission/Role Review 및 과제/담당자 설정과 함께 성과측정지표 운영 • 개인목표 설정 : 조직목표를 확인하에 과제별 실행계획과 함께 성과측정지표/목표수준 설정 • 역량항목 설정 : 1차 평가자는 평가대상자의 업무에 따라 평가대상 역량항목 확정(Competency-Based Model) • 중간점검 : 수시평가 및 개인목표 수정 프로세스 • 평가 : Competency-Based Model도입에 따른 역량평가 방법 정립 및 평가의 공정성 확보를 위한 평가자간 종합평점 조정 실시 4/16

6. Ⅱ. 성과지향 평가관리시스템 부서장과 부서원의 역할 4. 목표설정(MBO방식) 과정 시 부서장과 부서원의 역할 조직책임자의 역할 조직구성원의 역할 • 전사의 비전과 목표, 전략을 정확히 파악하여 부서원과 공유한다. • - 상위조직 방침의 정확한 이해와 전달 • - 적극적 의사소통을 통한 구성원 이해 제고 • 상위조직 목표가 반영된 부서 목표의 설정 - 부서 목표 선정과정에의 부서원 참여 →부서원 토의에 의한 목표설정 - 상위목표에 대비 부서 목표 달성과정 점검 - 상위목표에 기반한 부서 업무의 재조직화와 자원의 배분 • 상위목표 달성을 위한 타 부서와 적극적인 협업 유도 • 상위조직 목표 및 부서 목표 달성정도에 대한 부서원과의 정보 공유 • 전사 및 부서 Mission과 목표의 정확한 이해 • 전사, 부서 목표 달성을 위한 개인의 역할 • 재정립 • 부서목표추진계획과 연계된 본인의 세부업무 • 추진 계획 • 부서, 상위조직 목표 달성을 위한 타 부서원, • 타 조직에 대한 적극적 지원 활동 • 조직의 목표 및 진척 상황과 연계한 개인 • 업무수행 계획의 정기 점검과 수정, 보완 • 조직 목표에 대한 상사, 부서원과 적극적 • 의사소통 • 조직목표를 고려한 개인 업무의 조정 5/16

7. Ⅱ. 성과지향 평가관리시스템 Performance 평가 5. 성과(Performance)평가 당사의 성과평가는 MBO방식에 따라 실시하고 있음 • 명확한 성과 목표를 설정하고 성과측정 • 지표를 결정하는 과정 • (평가자와 피평가자 공동 작업) • 개인, 팀 및 조직이 목표 달성을 위해 요구되는 • 지식, 스킬 및 능력을 발휘하고 주기적인 코칭과 • 피드백이 이루어지는 과정 • 설정된 목표 대비 성과를 평가함 ※ 목표설정 내용 Sample NO Objective KPI Previous Result Target Action Plan Weight Rate 1 60% 평가의 객관성 증진 3.17 3.30 • 평가제도 개선안 수립 (2∼3월) • 개선결과 현업적용 Guide (4∼6월) • 만족도 조사실시 (7월) 평가제도의 조직 구성원 만족도 지수 평가자의 평가자 교육 이수 비율 2 0% 50% 평가자의 평가 Mind/ Skill 향상 • 평가자 교육과정 개발 (3월∼4월) • 평가자 교육 실시 (4월∼10월) • 교육결과 현업적용 조사 (5∼12월) 40% 6/16

8. 평가 육성 확보/ 배치 보상 역 량 Ⅱ. 성과지향 평가관리시스템 Competency 평가 및 종합 6. 역량(Competency)평가 1) 당사가 정의한 역량의 의미 역량요소를 회사의 전략적 방향 및 직무의 특성과 보다 밀접하게 연계하여 선정하고, 인재의 확보·육성·배치 등 모든 인사시스템의 기반으로 활용을 강화함. 2) 역량도출 ① 직군 및 직무그룹별로 요구되는 역량 요소 도출(4개 직군, 18개 직무그룹) ② 역량 요소별로 숙련수준을 5단계로 설정 ③ 직급별 기대 역량의 수준을 정립 : 과부족 파악을 통해 본인개발 및 부하육성 활용 ④ 관리역량, 리더십역량, 인성역량, 직무역량으로 역량 영역을 구분 ⑤ 각 영역별 역량요소를 조직단위로 설정 (전사 공통항목 + 선택항목으로 구성) 7. 종합 평가 업적과 역량의 종합점수 산출 후(7:3 반영) 평가자간 편차 조정을 위한 종합평점 조정을 실시하고, 연봉등급 결정시 활용하며, 최종평가 실시 전에 반드시 직속상사와 본인의 평가 및 육성면담이 실시되도록 함. 7/16

9. Ⅱ. 성과지향 평가관리시스템 조직평가와 개인평가의 연계 8. 조직평가와 개인평가의 연계 개인의 연봉등급은 Performance평가 70%와 Competency 평가 30%를 반영하여 사업본부별 상대배분율에 의해 결정함 개인 연봉등급 결정 ◈ 개인종합평가 결과에 따른 연봉등급 인원배분율 Performance 평가 (70%) + Competency 평가 (30%) ∥ 평가 평점 사업본부 평가 등급별 인원배분율(예시) S A B C D • 사업본부단위로 인원배분율 범위 내에서 사업부 및 그 이하 조직단위 인원배분에 차등을 둘 수 있음. 절대 평가 연 봉 등 급 S 5 5 10 5 5% A 15 15 15% 20 20 B 60 60 60 60 60% C 8 10 15 15 15% ↓ 연봉등급 상대 평가 D 2 5 5 5 5% 8/16

10. Ⅲ. 성과주의 보상관리시스템 임금구성체계 누적급의 기본연봉과 비누적급의 디지털 인센티브(DI)로 구성하는 성과급형 임금제도 기본연봉 (년 20회) 매년 직급별 연봉등급별 차등조정 (누적급여) • 년 12회: 매월 지급 • 년 8회 : 짝수월, • 설날/추석 디지털 인센티브 성과 우수자에게 지급 매년 사업본부별 재원을 배분하며 사업본부별 자율 운영함 (비누적 급여) 경영 성과급 사업본부별 사업 성과(EVA)에 따라 차등적용 복리후생 개인별 해당 항목별 발생시 지급 9/16

11. Ⅲ. 성과주의 보상관리시스템 개인별 연봉조정 개인별 연봉은 연봉등급별 인상율을 반영한 금액을 전년 연봉에 누적하여 결정함 개인별 연봉조정 = 전년 기본연봉 × (1＋ 연봉등급/Band mix 조정율) 예시 연봉 등급 S 급 - 직급별로 직급내 3개의 BAND를 설정하고 Band별 인상율을 적용함. - 인상율은 전사에서 결정하여 기본연봉조정을 실시하고 있으나 - 향후는 전사에서 기준율 가이드를 제시하고 사업부(임원) 단위 조직의 연봉 인상재원 한도 내에서 임원이 개인별 인상율 조정하도록 할 예정임. S (5%) A (15%) B (60%) C (15%) D (5%) Pay Band Band 1 X×1.5 X X×0.5 동결 동결 Band 2 X× 2 X×1.5 X X×0.5 동결 Band 3 X×2.5 X× 2 X×1.5 X (기준율) 동결 10/16

12. Ⅲ. 성과주의 보상관리시스템 Compensation Model • 1999년 : 성과주의 보상제도 • (연봉제) 전면 도입 2001년 : n-HR PJT를 통해 역할주의 강화/ 시장가치 및 성과에 따른 처우보상 강화 기본연봉 모델 혁신 인센티브 모델 혁신 • n-HR PJT에 의거 역할중심형 모델 설정 99년 DI PI • 역할의 상대적 가치 중시 • 진급 등 수직이동보다는 밴드 내에서 역량/성과를 근거로 처우 차별화 강조 • Retention • 목적 도입 • 성과 우수자 • 보상 목적 도입 00년 개인성과급 DI PI • 통합(’01.9월) 급 여 01년 DI PI + TPI • 추가 재원 역량/성과에 따른 급여 차등 02년 DI PI J급 S급 L급 A급 Grade (역할 등급) Broad Banding To-Be Digital Incentive Stock Option • 사업부문별 재원 차등화 11/16

13. Ⅲ. 성과주의 보상관리시스템 핵심인력대상 보상제도 • 핵심인력 확보 및 Retention을 위한 보상제도 12/16

14. Ⅲ. 성과주의 보상관리시스템 경영성과급 지급 경영성과급 지급 방법 1. 재원 산출 (총 재원) (경상이익 - 법인세 - 사업에 직접 투하된 자기자본 비용) / 3 2. 사업본부별 성과에 따라 지급율을 차등함. • 차등 재원 = 총 재원 × 20% • 공통 재원 = 총 재원 - 차등재원 1/3: 회사 유보 EVA (Economic Value Added) 1/3: 주주 배당 • 사업본부별 성과에 따라 차등지급 • 차등 재원 = 총 재원 × 20% • 공통 재원 = 총 재원 - 차등재원 1/3: 사원 배분 13/16

15. 관리 역량 (Managerial) 리더십 역량 (Leadership) 인성 역량 (Professional Quality) 직무 역량 (Technical) <첨부 1> 직군별 역량모델 사례 : Core 역량 : 2차 선택 대상 역량 팀 빌딩 변화 주도 혁신/ 협상/ 조정력 경쟁 역량 주도 기획력 사고 및 전략적 결정력 의사 기획력 예측/ 리더십 육성 관리/ 리더십/ 인성/ 직무역량별 역량요소 항목이 Core역량을 포함 10개이상을 선택 하여 평가 함 네트워킹 신뢰 창출 성과 관리 코칭/피드백 고객 지향성 적극성 직무 특유 지식/스킬 창의성 전사 일반 지식/스킬 의사소통 적응성 유연/ 책임감 정직/ 성실성 외국어 능력 IT능력 14/16

16. Competency SW구조 설계 Category Technical Definition : 개발하고자 하는 S/W의 구조를 설계하는 것으로 S/W 시스템을 구성하는 구성요소와 그 구성요소 사이의 상호작용, 구성방식, 제약사항 등을 기술하는 능력 K / S / V Knowledge Skill Value 개발SPEC.에 대한 이해 개발 제품의 특성 및 사양 명세서 이해 상품기획서 이해 ITU-T/3GPP/3GPP2/TTA/GSM/CDMA/IETF 규격 이해 DASE, ATVEF, DVB-MHP, TV-anytime, ATSC, DVB 규격 고객/사업자 요구사항 이해 각 기능에 대한 정확한 이해 개발 환경에 대한 이해 OS 이해 시스템 구성 이해 HW Interface/Driver 이해 프로토콜 layer 이해 Middleware 이해 고객/사업자 요구사항 분석 신기술 흡수 능력 ITU-T/3GPP/3GPP2/TTA/GSM/CDMA/IETF 규격분석 DASE, ATVEF, DVB-MHP, TV-anytime, ATSC, DVB 규격분석 설계도구 활용기술 문서작성 기술 개발환경 비교분석 기술 System 및 H/W architecture/Platform 에 대한 분석기술 Level 숙련도 수준 Description 1 Beginner 개발 시스템에 대한 기본적인 지식 및 Skill을 설명한다 기본적인 고객 요구기능이나 관련 규격 등을 파악한다 S/W 구조설계 기법에 대한 기본적인 지식을 설명한다 2 Novice 개발 시스템에 대한 적절한 지식 및 Skill을 보유하고 분석된 요구기능을 설명한다 고객 요구기능이나 관련 규격을 전반적으로 이해하고 정리 및 분류된 일부 기능에 대해서 S/W 구조를 설계한다 개발환경 및 Platform을 이해하고 기존의 개발도구를 활용하여 S/W 구조 설계에 활용한다 3 Intermediate 개발환경, Platform 등에 대한 기본적인 지식을 바탕으로 개발 시스템의 하부 기능군에 대해서 S/W 구조를 설계한다 개발 시스템의 구성 및 상호작용에 대해서 파악한다 최적의 설계도구를 선택하고 이를 활용하여 S/W 구조설계를 수행한다 4 Advanced 개발 시스템의 요구기능 및 운용환경을 완벽히 파악하고 전체 S/W 구조 및 설계방법을 제시한다 유사 시스템의 S/W 구조에 대한 문제점을 분석하여 해결방법을 찾는다 요구기능 및 규격에 대응하는 Platform을 비교 분석하여 최적의 Solution을 채택한다 5 Expertise 유사 시스템의 S/W 구조에 대한 문제점을 분석 및 보완하여 새로운 S/W구조를 제안한다 시스템에 적절한 S/W 구조설계 기법을 정립하고 필요시 새로운 설계기법을 도입한다 기술발전 동향을 예측하여 개발환경 구축 및 S/W구조설계에 적용한다 <첨부 2> Competency Profile & Dictionary 사례(S/W 구조설계) 15/16

17. <첨부 3> Competency Intervention 사례(S/W 구조설계) 16/16