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기업경쟁력 강화를 위한 직원 역량개발과 육성전략

기업경쟁력 강화를 위한 직원 역량개발과 육성전략. 2003.10.31. 교보생명 인사지원담당 부사장 (Chief Administration Officer) 최 동 석. Contents. Buzzword 인재전쟁 인재전쟁에서의 승리를 위한 3RP Right Place Right Price Right People 역량관리시스템 Competency Model 의 활용 Competency Development Framework Succession Plan 향후 과제. Buzzword.

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기업경쟁력 강화를 위한 직원 역량개발과 육성전략

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Presentation Transcript

  1. 기업경쟁력 강화를 위한직원 역량개발과 육성전략 2003.10.31 교보생명인사지원담당 부사장(Chief Administration Officer) 최 동 석

  2. Contents • Buzzword • 인재전쟁 • 인재전쟁에서의 승리를 위한 3RP • Right Place • Right Price • Right People • 역량관리시스템 • Competency Model의 활용 • Competency Development Framework • Succession Plan • 향후 과제

  3. Buzzword

  4. 경제학적, 인구학적 요인들로 인하여 인재전쟁은 이미 시작되었으며,앞으로도 지속될 것입니다. 인재전쟁 • 무형자산 중요성 • 지식노동자의 비율 증가(1900년대 17%  현재 60% 이상) • 고성과자의 차별적 가치 InformationSociety • 수요증가: 경영환경 변화(Globalization, 규제완화,급격한 기술변화 등) • 제한된 인재의 공급:인력규모의 축소 TalentTurnover Needs forTalent • “The New Deal at Work”고용계약의 통제력이 피고용인에게로 • 피고용인은 항상 소극적인 구직자임

  5. 높은 성과를 지속적으로 창출하기 위해서는 성과창출의 주체인인재를 확보하고 개발·육성하는 시스템(역량관리시스템)이 마련되어 있어야 합니다. 인재전쟁에서의 승리를 위한 3RP 인재전쟁에서 승리하기 위해서는높은 성과를 창출하는 최상의 인재풀을 구축하여야 합니다. RightPlace Accountability Level RightPeople RightPrice CompensationPolicy CompetencyProfile

  6. Right Place 직무를 성과책임(Accountability)개념 중심으로 명확하게 정의하여, 직무중심의 조직운영Paradigm을 도입해야 합니다. 신분중심의 조직운영 직무중심의 조직운영 조직 조직 직무 개인 • 適所(직무)에 適材(사람)을 배치하는 개념임 • 이를 위해서는 직무의 3대 요소(Output, Process, Input)중에서직무의 존재목적인, 조직으로부터 기대받는 성과책임(Accountability)을우선 규명해야 함

  7. 성과책임 예시 화장실 청소원 “화장실을 청소한다.” “화장실의 청결도를 유지한다.” • 자율성 • 혁신

  8. Right Price “성과에 따른 공정한 보상 실현” Compensation 조직에 대한 상대적 중요도에 따라 직무의 크기 결정 다양한 Short-term, Long-term Incentive 제도 운영 Contribution = Job Grade Performance ×

  9. Right People Competency Modeling • Achievement Orientation • Self-Confidence • Integrity 조직 Organizational Commitment • Positive Thinking • Conceptual Thinking • Forward Looking • Building a Successful Team • Strategic Decision Making • Coaching 재구성(행동선택의 기준) 직무 Job-Involvement • Customer Orientation • Time Management • Risk Taking Perception Filter 타인 Interpersonal Relationship • Building Trust • Communication • Impact

  10. Competency Model 예시 교보인의 인재상(예시) 참여와 협조 국제적 전문성 정직과 성실 도전정신 고객지향

  11. 역량관리시스템 핵심인재집중 육성 Competent Leadership SuccessionPlan Middle Management 과학적인 선발 Assessment CompetencyDevelopment 개인 맞춤·자기 주도형역량개발 Performance Improvement 조직가치, 직무요구에적합한 인력 채용 Selection Competency Model Accountabilities

  12. Competency Model의 활용 Selection Development Assessment Center360O Feedback Assessment 능력평가요소 능력발휘수준 CompetencyFactor CompetencyLevel Competency Model

  13. Competency Development Framework 개인피드백 IDP*)수립 IDP실행 개인피드백 개인 주도·코칭이수반된 역량개발 개인 역량평가 개인 역량재평가 회사의 지원·관리 집단분석 공통교육Needs확인 실행 ROI분석 육성체계 *) Individual Development Plan

  14. Succession Plan 육성 전략 수립 • 핵심인재 정의 , 전반적 육성 Architecture 설계 • 핵심인재의 요건 정의 역량 확인 • 요건에 맞는 후보자 선발 • 개발 후 평가 결과에 따라 후보자 유지 및 교체 결정 육성대상자선발 • 개별 후보자의 역량개발 니즈(Needs)를 파악하고,역량개발 계획 수립 모니터링 및평가 강점 및개발 필요점확인 • 역량개발 과정을 추적관리하고 향상 정도를 평가 • Coach 및 Mentor의 육성 필요 역량 개발 • 수립된 계획에 따라 역량개발 실행 • 회사에서는 역량개발 리소스 제공

  15. 향후 과제 • HR 개념의 정립 • 채용, 배치, 급여지급 등과 같은 단순한 기능에서 넘어서야 함 • 자본주의, 기업, 조직, 직무성과, 역량 등에 대한 인식 • HR Scorecard의 개발 • HR 담당자들이 전략적 Partner가 되려면 성과창출을 위한 HR의 효과성을 측정할 수 있어야 함

  16. Q & A

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