มิติใหม่ของการบริหารทรัพยากรบุคคลภาครัฐ

1. มิติใหม่ของการบริหารทรัพยากรบุคคลภาครัฐมิติใหม่ของการบริหารทรัพยากรบุคคลภาครัฐ และการสนับสนุนโดยเครือข่ายภูมิภาค มหาวิทยาลัยราชภัฏพิบูลสงคราม วันที่ 18 กันยายน 2549 ดร.สมโภชน์ นพคุณ ที่ปรึกษาระบบราชการ

2. มิติใหม่ของการบริหารทรัพยากรบุคคลภาครัฐมิติใหม่ของการบริหารทรัพยากรบุคคลภาครัฐ และการสนับสนุนโดยเครือข่ายภูมิภาค ประเด็นหลัก 1. ปัจจัยท้าทายขีดความสามารถบริหารบุคคลภาครัฐยุคใหม่ 2. การบริหารบุคคลภาครัฐจาก “วีธีการ” สู่ “ยุทธศาสตร์” 3. แนวทางการปรับเปลี่ยนการบริหารทรัพยากรบบุคคลภาครัฐ ตาม พ.ร.บ.ระเบียบข้าราชการพลเรือน ฉบับใหม่ 4. บทบาทของผู้บริหาร/ผู้ว่าราชการจังหวัด แบบ CEO ในการบริหารบุคคลภาครัฐ 5. บทบาทสำนักงาน ก.พ. ที่ตอบสนอง CEOด้านการบริหาร บุคคลภาครัฐ

3. เสาหลักที่ 1 ภาคประชาชน (Civil Society) เสาหลักที่ 3 ภาคการเมือง ระดับชาติ (Political Systems) เสาหลักที่ 2 ภาคธุรกิจเอกชน (Entrepreneur) เสาหลักที่ 4 ภาคราชการที่มีความเข้มแข็ง (Strong Bureaucracy) 1 ระบบราชการกับการพัฒนาประเทศ 1) 4 เสาหลัก ค้ำจุนการพัฒนาประเทศชาติ การบริหารกิจการ บ้านเมืองที่ดี สังคมที่มี ความเอื้ออาทร การมี ส่วนร่วม ประชาชน ของ ประเทศชาติ มั่นคงมีเสถียรภาพ เกิดการพัฒนาแบบยั่งยืน ประเทศชาติมีความ สามารถสูงในการแข่งขัน ในเวทีโลกยุคโลกาภิวัฒน์

4. 2) คำถามที่สำคัญ คือ ท่ามกลางการปรับเปลี่ยนต่างๆ นั้น “อนาคตของการบริหารทรัพยากรบุคคลภาครัฐ จะปรับอย่างไรต่อไป”

5. HCM HRM การบริหาร ทุนมนุษย์ (Human Capital Management) PM การบริหาร ทรัพยากรบุคคล (Human Resource Management) เน้นศักยภาพของ HRที่สร้างมูลค่า เพิ่มต่องานและ องค์กร PA การจัดการงาน บุคคล (Personnel Management) เน้นการมองบุคคล เป็นทรัพยากรที่ สำคัญในการบริหารองค์กร การบริหารงาน บุคคล (Personnel Administration) เน้นการมีส่วนร่วม ในการจัดการกำลังคน ในองค์กร เน้นกฎระเบียบ วิธีการปฏิบัติด้านบุคคล 3) วิวัฒนาการของแนวคิด / หลักการบริหารงานบุคคล

6. การบริหารบุคคลภาครัฐจาก “วิธีการ” สู่ “ยุทธศาสตร์” (From Functional Processes to Strategic Management) 2 1) กระบวนทัศน์ใหม่ในการมอง “ทรัพยากรบุคคล” ต่างออกไป (Human Beingที่มีความสามารถต่างออกไปจากการเป็นResource) มุ่งพัฒนาเสมอ LEARNING & GROWTH (MIND) IQ จิตวิญญาณ (SPIRIT) SQ มีชีวิตด้วยร่างกาย ที่ปลอดภัย แข็งแรง (BODY/PHYSICAL) มีสัมพันธภาพที่ดี และให้ความรักต่อกัน (HEART:TO LOVE) PQ EQ

7. 2) วิวัฒนาการของการบริหารจัดการที่มีผลกระทบต่อการปรับกระบวน ทัศน์ใหม่ของการบริหารบุคคลภาครัฐ โลกาภิวัฒน์/การเปลี่ยนสังคมใหม่ที่มี IT ผลักดัน Rapid Changes (SWOT) เน้นความเป็นผู้นำ (LEADERSHIP) ที่ต้องมี Vision และภาวะผู้นำสูง (3) World Alliance Network and Co-Competitive (2) STRATEGIST LEADERSHIP ENTREPRENEUR การปรับ paradigm ให้รับ • ภาคเอกชน • ภาครัฐ • ภาค Global MANAGEMENT ค.ศ. 1900 ปัจจุบัน (1) กระบวนการบริหาร P/O/D/C (4)  ปรับแนวคิดใหม่

8. 3) การบริหารงานบุคคลที่เป็นหุ้นส่วนเชิงยุทธศาสตร์ (Strategic Partner)ในการบริหารองค์การ การบริหารบุคคล เชิงยุทธศาสตร์ (เป็นหุ้นส่วน) ยุทธศาสตร์ ขององค์กร การบริหาร ตามระบบ แบบเดิม การบริหารบุคคลที่เน้น กระบวนการและ กฎระเบียบ (แบบเดิม) สัดส่วนความสำคัญเชิงยุทธศาสตร์ในฐานะเป็น Strategic Partner ปรับเปลี่ยนไปจาก “เดิม” สู่ “แบบใหม่”

9. ลดต้นทุน การบริหารกำลังคน ขององค์กร ผลักดันให้กำลังคน สร้างผลงานที่สูง พันธกิจ วิสัยทัศน์ ผู้บริหาร CEO Business Partner HR Practitioner 4) การมองแบบ “หุ้นส่วนยุทธศาสตร์” (Strategic Partner) ส่ง ผลต่อ ความสำเร็จ ขององค์กร หุ้นส่วนทาง ยุทธศาสตร์ของ องค์กรที่รับผิดชอบ เรื่อง “กำลังคน ในการขับเคลื่อน” ผู้ปฏิบัติ งานด้าน บริหารงานบุคคล ขององค์กร ปรับปรุงจาก : ดร.ยุทธพล ทวะชาลี สถาบันที่ปรึกษาเพื่อพัฒนาประสิทธิภาพในราชการ

10. 5) สมรรถนะใหม่ที่จำเป็นสำคัญผู้บริหารด้าน HR ที่เป็น Strategic Partner มี 4 ด้านหลัก คือ 5.1 สมรรถนะตัวบุคคล (Personal Competency) 5.2 สมรรถนะเชื่อมโยงองค์กร (Organization Related Competency) 5.3 สมรรถนะเชิงบริหารจัดการ (Managerial Competency) 5.4 สมรรถนะในการปฏิบัติงาน (Functional Competency)

11. ตัวเอง (Personal) องค์กร (Organization) บริหาร (Managerial) งานบุคคล (Functional) • การสื่อสาร/การพูด • การแก้ปัญหา • การตัดสินใจ • รู้จักและเข้าใจ • การบริหารเชิงธุรกิจ • ตามวิสัยทัศน์ • ความน่าเชื่อถือและ • ความเป็นมืออาชีพ • ความสามารถใน • การเข้าสังคม / • มนุษยสัมพันธ์ • การเรียนรู้อยู่เสมอ • การปรับตัวเองตาม • สภาพการณ์ • เข้าใจสภาพ • แวดล้อมขององค์กร • เข้าใจธุรกิจ/พันธกิจ • /วิสัยทัศน์ขององค์กร • รู้ระบบการบริหาร • จัดการในองค์กร • การประเมินผลสัมฤทธิ์ • /ผลกระทบจากการทำงาน • บริหารงานบุคคลเพื่อ • สนับสนุนองค์กร • สู่เป้าหมาย • บริหารตนเอง • บริหารคน • บริหารทรัพยากรและ • และทรัพย์สิน • บริหารผู้ปฏิบัติงานทั้ง • ใน – นอกองค์กร • การใช้วิธีการ • Outsourcing • การบริหารข้อมูล • การบริหารความรุ้ • การบริหาร • การเปลี่ยนแปลง • การวางแผนกำลังคน • กาบริหารผลงาน • การพัฒนา HR • การสรรหาเลือกสรร • การบรรจุ แต่งตั้ง • การสร้างความเข้าใจ • กับผู้ปฏิบัติงาน • การบริหารค่าตอบแทน • สวัสดิการ • การบริหารความ • ปลอดภัย • การปรับปรุงโครงสร้าง • และกระบวนการพัฒนา • องค์กร เปรียบเทียบสมรรถนะหลัก 4 ด้านของ HR Strategic Partner

12. 6) โดยสรุปผู้บริหาร HR ที่ต้องปรับเปลี่ยนสมรรถนะสนับสนุน การบริหารตามยุทธศาสตร์ • Business Orientation (เข้าใจธุรกิจขององค์กรดี) • Change Agent • (ผู้ผลักดันให้เกิดการเปลี่ยนแปลง) • Leader • (มีความเป็นผู้นำ) • Advocate • (เป็นผู้เสริมสร้างพลังขับเคลื่อนขององค์กร) • HR Expert • (มีความเชี่ยวชาญด้านกระบวนการบริหารบุคคล)

13. แนวคิดหลักในการออกแบบระบบ HRM ใหม่ คนที่มีคุณภาพ ใน งานที่เหมาะสม กับ ความรู้/ทักษะ/สมรรถนะที่ต้องการ และ ค่าตอบแทนที่เป็นธรรม

14. 3 มิติใหม่ของ HRMภาครัฐ หลักผลงาน (Performance ) หลักสมรรถนะ (Competency) หลักคุณธรรม (Merit) HR Strategic Management Quality of Work Life กระจายอำนาจการบริหารทรัพยากรบุคคล

15. ความคาดหวังของ Stakeholders’ ผลต่างการตอบสนอง (ORG. PERFORMANCE GAP) ปรัชญาและค่านิยมร่วม (Shared Values) การบริหารราชการแนวใหม่ที่เน้น วิสัยทัศน์-ยุทธศาสตร์ ยุทธศาสตร์การทำงาน (Strategies) พันธกิจ(Mission) วิสัยทัศน์(Vision) การดำเนินการ / ติดตาม ตรวจสอบ&ประเมินผล (Implementation &Evaluation) การจัดโครงสร้างและกระบวนการทำงาน (Structure & Processes) ระบบ & วิธีการบริหารบุคคล (Human Resource Mgt)

16. HRM สอดคล้องกับ ยุทธศาสตร์องค์กร Strategic HR Alignment ความพร้อมรับผิดชอบ ด้าน HRM HRM Accountability ประสิทธิภาพใน กระบวนการ HRM HR Operational Efficiency รูปแบบการบริหาร HR เชิงยุทธศาสตร์ รูปแบบการบริหาร HR เชิงยุทธศาสตร์ HR Scorecard คุณภาพชีวิต – งาน Quality of Work-Life ประสิทธิภาพใน กระบวนการ HRM HR Effectiveness

17. การปรับเปลี่ยน ระบบบริหารทรัพยากรบุคคลของราชการ กลไกระบบบริหาร ทรัพยากรบุคคล (ก.พ.) ประสิทธิภาพ องค์กรการบริหาร ทรัพยากรบุคคล ภาคราชการ องค์กร พิทักษ์คุณธรรม (ก.พ.ค.) คุณธรรม

18. การปรับปรุงการจำแนกตำแหน่งการปรับปรุงการจำแนกตำแหน่ง เดิม ใหม่ ระดับ 11 ระดับทรงคุณวุฒิ ระดับ 10 ระดับเชี่ยวชาญ ระดับ ทักษะพิเศษ ระดับ 9 ชำนาญการพิเศษ ระดับอาวุโส ระดับ 8 ระดับสูง ระดับสูง ระดับชำนาญการ ระดับชำนาญงาน ระดับ 7 ระดับต้น ระดับต้น ระดับปฏิบัติการ ระดับปฏิบัติงาน ระดับ 3-5 หรือ 6 ระดับ 2-4 หรือ 5 ระดับ 1-3 หรือ 4 วิชาการ อำนวยการ บริหาร ทั่วไป • จำแนกกลุ่มตำแหน่งเป็น 4 ประเภท อิสระจากกัน • แต่ละกลุ่มมี 2-5 ระดับ แตกต่างกันตามค่างาน • และโครงสร้างการทำงานในองค์กร • มีบัญชีเงินเดือนพื้นฐานแยกแต่ละกลุ่ม • กำหนดชื่อเรียกระดับตำแหน่งแทนตัวเลข • จำแนกเป็น 11 ระดับ • มีบัญชีเงินเดือนเดียว

19. แนวคิดเกี่ยวกับสมรรถนะ (Competency) ... คำจำกัดความของสมรรถนะ (Competency) • คุณลักษณะเชิงพฤติกรรม • ที่เป็นผลมาจากความรู้ ทักษะ/ความสามารถ และคุณลักษณะอื่น • ทำให้บุคคลสามารถสร้างผลงานได้โดดเด่นกว่าเพื่อนร่วมงานคนอื่นๆ เป็นคุณลักษณะต่างๆ ของบุคคลซึ่งเป็นปัจจัย บ่งชี้ว่าบุคคลนั้นจะปฏิบัติงานได้อย่างโดดเด่น ในงานหนึ่งๆ

20. องค์ประกอบของ Competency ข้อมูลความรู้ที่บุคคลมี องค์ความรู้ และ ทักษะต่างๆ ความเชี่ยวชาญความชำนาญ ที่บุคคลมี (Social Role) (Self-Image) (Traits) (Motives) เอกลักษณ์ที่มองตนเอง บทบาทที่แสดงต่อผู้อื่น แรงจูงใจของตนเอง ความเคยชินของพฤติกรรม ที่แสดงออกซ้ำๆ

21. เปรียบเทียบผู้ปฏิบัติงาน 2 คน ที่มีสมรรถนะต่างกัน นายแพทย์ ก นายแพทย์ ข องค์ความรู้ และ ทักษะต่างๆ ความรู้ทางการแพทย์ ความรู้ทางการแพทย์ เกียรตินิยมอันดับ 1 เกียรตินิยมอันดับ 1 แพทย์ผู้เชี่ยวชาญ (Social Role) (Self-Image) (Traits) (Motives) แพทย์ผู้รักษาคนไข้ ตนเก่งกว่าใคร ตนอยากให้คนไข้หายดี ถือดี เห็นใจผู้อื่น ความสำเร็จของตน ความสุขของผู้อื่น ท่านชอบที่จะไปพบแพทย์คนใดระหว่าง ก กับ ข

22. โครงสร้าง Competency Model สำหรับข้าราชการพลเรือน ... โครงสร้างสมรรถนะสำหรับตำแหน่งข้าราชการพลเรือน ประกอบด้วย 2 ส่วนคือ 1) Core Competencies หรือ สมรรถนะหลัก และ 2) Functional Competencies (สมรรถนะประจำกลุ่มงาน) สมรรถนะประจำกลุ่ม คือ สมรรถนะที่กำหนดเฉพาะ สำหรับกลุ่มงานเพื่อสนับสนุนส่งเสริม ให้ข้าราชการผู้ดำรงตำแหน่งปฏิบัติภารกิจในหน้าที่ ได้ดียิ่งขี้น สมรรถนะประจำกลุ่มงาน 1 สมรรถนะประจำกลุ่มงาน 2 สมรรถนะประจำกลุ่มงาน 3 สมรรถนะหลัก 1 สมรรถนะหลัก 2 สมรรถนะหลัก คือ สมรรถนะเชิงพฤติกรรมที่กำหนด เป็นคุณลักษณะร่วมของข้าราชการพลเรือนทั้งระบบ เพื่อเป็นการหล่อหลอมค่านิยมและ พฤติกรรมที่พึงประสงค์ร่วมกัน สมรรถนะหลัก 3 สมรรถนะหลัก 4 สมรรถนะหลัก 5

23. ตัวอย่างสมรรถนะสำหรับกลุ่มงานออกแบบพัฒนา (Developmental Design)... อาทิ... วิศวกร, วิศวกรสำรวจ, สถาปนิก, วิศวกรโยธา ฯลฯ สมรรถนะ ประจำกลุ่มงาน 3 ด้าน การมองภาพรวม (Conceptual Thinking) ความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ (Creative Thinking) การสืบเสาะหาข้อมูล (Information Seeking) การมุ่งผลสัมฤทธิ์ (Achievement Motivation) บริการที่ดี (Service Mind) สมรรถนะหลัก ของข้าราชการ 5 ด้าน การสั่งสมความเชี่ยวชาญในงานอาชีพ (Expertise) จริยธรรม (Integrity) ความร่วมแรงร่วมใจ (Teamwork)

24. สรุปความสัมพันธ์ระหว่าง Competency และ Performance ปัจจัยเสริมต่าง ๆ ในองค์กร Social Role/ Self Image ความรู้ ความสามารถ ทักษะ ลงมือปฏิบัติ แสดงพฤติกรรมในงาน ผลการปฏิบัติงานPERFORMANCE Trait / Motive Competency ปัจจัยหน่วงเหนี่ยว ต่าง ๆในองค์กร

25. จุดเน้นของการบริหารราชการยุคใหม่จุดเน้นของการบริหารราชการยุคใหม่ เปลี่ยนจาก 123 มาเป็น 3 2 1 • เน้นกระบวนการ • กฎ ระเบียบ วิธ(BUREUCRACY) 3 ผู้รับบริการ / ประชาชน(PEOPLE / SOCIETY) การมีส่วนร่วมของประชาชน สมรรถนะและกระบวนทัศน์ใหม่ของผู้บริหาร 2 เน้นผลผลิต (PRODUCTIVITY) กระบวนทัศน์ใหม่ในการปฏิบัติราชการ

26. การบริหารจังหวัดแบบบูรณาการการบริหารจังหวัดแบบบูรณาการ ( NPM’s Integrated Model) 4 1. ระเบียบวิธีปฏิบัติ (Rules & Regulations) 2. งบประมาณ (Budgets) 3. ทุนทรัพยากรบุคคล (Human) ในหน่วยงาน • ผลผลิต (output) • ผลกระทบ(outcome) ผลสัมฤทธิ์ขององค์กร ตามพันธกิจ วิสัยทัศน์ (Vision)/พันธกิจ (Mission) • การบริหารจัดการแบบ • แบบบูรณาการ • ผู้บริหารกับทีมงาน ความคาดหวัง (demands) • ประชาชน • stakeholders • พื้นที่ (Area) • ภารกิจ หน้าที่ • เฉพาะทาง • (Specialized • Functions) • วาระแห่งชาติ • (National Agenda) • วาระงานที่สนับสนุน • นโยบายระดับชาติ • (Functional Agenda) • นโยบายของรัฐบาล

27. ระบบงานที่รองรับการทำงานของ ทีมบริหารงานบุคคลของจังหวัด สร้างระบบการสนับสนุน คกก.พัฒนาระบบราชการและ ยุทธศาสตร์กำลังคนของจังหวัด และ CHRO ให้ตรงกับความ ต้องการและต่อเนื่อง เครือข่ายของสำนักงาน ก.พ. (ศูนย์สำนักงาน ก.พ. ในพื้นที่ โดยร่วมกับสถาบันการศึกษาและภาคส่วนอื่นในพื้นที่) ทีมสำนักงาน ก.พ. ที่ลงพื้นที่ การให้คำปรึกษาแนะนำและสร้างความรู้ความเข้าใจผ่านระบบ เทคโนโลยีสารสนเทศ

28. การสร้างเครือข่ายสำนักงาน ก.พ. ในภูมิภาค สำนักงาน ก.พ. ได้จัดตั้งสำนักงาน ก.พ. เครือข่ายภูมิภาค เพื่อเป็น (1) ศูนย์กลางให้คำปรึกษาแนะนำ จัดสัมมนา ฝึกอบรม ด้าน การบริหารทรัพยกรบุคคล และให้การสนับสนุนการบริหาร ราชการจังหวัดแบบบูรณาการ (2) เป็นศูนย์ข้อมูลข่าวสารการสมัครงาน (3) เป็นศูนย์การสอบของสำนักงาน ก.พ.

29. การสนับสนุนของ สำนักงาน ก.พ. จังหวัด องค์ ความรู้ สร้างเครือข่ายในพื้นที่ จัดทีมยุทธศาสตร์ HR สร้างทาง ก้าวหน้า ให้คำปรึกษา แนะนำ ระบบสารสนเทศทรัพยากรบุคคล สนับสนุนอัตรากำลังตามภารกิจ พัฒนาบุลากร/ จัดหลักสูตร ทุนรัฐบาลของจังหวัด สวัสดิการ ประโยชน์เกื้อกูล

30. ความคาดหวัง….. • จังหวัดมีผู้รับผิดชอบด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล ที่ สมรรถนะ/ศักยภาพสามารถปฏิบัติงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ • จังหวัดมีความรู้ความเข้าใจเกี่ยวกับการบริหารทรัพยากรบุคคล • จังหวัดสามารถวิเคราะห์ จัดทำแผนการใช้กำลังคน ในการ ขับเคลื่อนยุทธศาสตร์จังหวัด/กลุ่มจังหวัด และนโยบายรัฐบาล • จังหวัดจัดทำแผนพัฒนากำลังคนให้มีความพร้อม ในการปฏิบัติงานและมีสมรรถนะเหมาะสมกับความต้องการ • จังหวัดสามารถสรรหาคนดี คนเก่งที่มีสมรรถนะเหมาะสมกับ ตำแหน่งและภารกิจ เข้ารับราชการในพื้นที่

31. ความคาดหวัง (ต่อ)….. • จังหวัดมีการบริหารผลงาน และการสร้างวัฒนธรรมที่เน้น ผลงาน - การบริหารกำลังคนที่มีทักษะและสมรรถนะสูง - การบริหารองค์ความรู้ในจังหวัด - ความพร้อมรับผิดด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล - คุณภาพชีวิต : ความสมดุลในการงานและชีวิตประจำวัน

32. สวัสดี