ОФИЦИАЛНО ПРЕДСТАВЯНЕ

1. ОФИЦИАЛНО ПРЕДСТАВЯНЕ на Доклада за резултатите от проведеното изследване, посветено на изграждането на Мрежа на жените в полицията в Югоизточна Европа гр. София, 11.12.2010 г.

2. Изграждане на Мрежа на женитев Югоизточна Европа Благородна Макева, д-р ГДКП Пенка Стоянова ГДОП 11 декември 2010 г. гр. София

3. Предмет и цел на проучванeто Установяване на: • актуалното състояние и ролята на жените в полициите в Региона; • очакванията от бъдещата мрежа, видени не само от перспективата на самите жени-полицейски служители, а и от техните колеги - мъже, ръководители, а също така и от специализираните административни служби, отговорни за управление на човешките ресурси, образованието и обучението.

4. Начини и инструменти на проучването В проучването са използвани четири вида въпросници, предназначени за : • службите за човешки ресурси,образование и обучение (полицейски академии, центрове за обучение и др.); • жените - полицейски служители; • мъжете - полицейски служители и • ръководителите.

5. Участници в изследването • В проучването са участвали общо 3 897 анкетирани от осем министерства. • От общия брой анкетирани полицейски служители: 1. жените представляват 33,80%, а 2. мъжете са 38,57% . • От всички анкетирани ръководни служители: 1. жените са 4,00%, а 2. мъжете - 23,63%. • В случай, че се разглеждат само ръководителите: • между тях 14,48% са жени и 85,52% са мъже.

8. [1]Процентът по отношение на общия брой на анкетираните в реда (на определена държава). [2]Процентът по отношение на общия брой на анкетираните в колоната . [3]Един анкетиран-ръководител не е посочил пола си, така че не взет под внимание при ста тистическата обработка. [4]Поради определени технически проблеми, произлезли от начина на попълване на въпросниците, част от въпросниците, представлявщи ръководителите в МВР на Република Черна гора, не можа да бъде обхваната с обработката.

10. Набиране и приемане на жени в полицията • ПРЕПОРЪКИ: • Необходимо е чрез Мрежата да се подкрепи развитието на стратегически документи, с които по систематичен и общ начин да се работи по въпросите за набиране и приемане на жени в полицейските служби. • Трябва да бъдат осмислени националните стратегии в тази област, както и в обучението за стратегическото планиране и изработване на стратегическите документи. • Размяната на най-добрите практики в този област с организациите и държавите, както в Европейския съюз, така и в региона. • Ангажиране на местните експерти по въпросите за половата равнопоставеност при изработване на стратегическите документи.

13. Информиране и насърчаване за постъпване на работа в полицията • ПРЕПОРЪКИ: • Подкрепа за всички заинтересовани министерства във формирането на информационни кампании и стратегии, които могат да бъдат насочени към това да се привлекат все по-голям брой жени, но и да им се предостави истинска информация за изискванията, спецификата и рисковете на полицейската работа. • Несъмнено, инициатори на кампаниите трябва да бъдат националните министерства, а ролята на Мрежата да бъде преди всичко съвещателна в подкрепа за установяване на стандарти, съдържание и процедура, когато става дума за провеждане на кампанията.

14. Мотиви за включване в полицейските служби • интересна работа • динамична работа • чувството на сила, която дават униформата и оръжието • възможност да помагам на хората • възможност да продължа с образованието си • възможност за напредване в службата • възможност да се запозная и да контактувам с различни хора • положителен предварителен опит с полицията и полицаите • сигурно работно място

15. Мотиви за включване в полицейските служби • възможност да участвам в прилагането на закона • любов към униформата • уважението, на което полицията се радва в обществото • влиянието на филмите за полицията • носене на огнестрелно оръжие • размера на заплатата • влиянието на семейството • влиянието на приятели и познати • желанието да докажа способностите си • нещо друго

16. Мотиви за избор на полицейската професия от жените ПРЕПОРЪКИ: • Да се имат предвид най-честите мотиви за насочване на жените към полицейската професия, потвърдени с това проучване, като Мрежата трябва да препоръча на страните-членки да поставят специален акцент в рамките на информационните си кампании за тези аспекти на полицейската работа, които са атрактивни за жените. • По този начин специално жените ще бъдат стимулирани да кандидатстват за полицейски длъжности, но и чувствителността на широката общественост да приеме жените в тази, нетрадиционна за тях професия също ще нарасне.

18. Присъствие на жените в министерствата на вътрешните работи • Присъствие на ръководни длъжности; • Присъствие на оперативни длъжности/униформени полицейски служители; • Присъствие в обучаващите институции; • Присъствие в административните звена; • Достъп на жените до специализирано обучение и отделните служби в полицията.

19. Представителност на жените в министерствата на вътрешните работи • В МВР на Федерация Босна и Херцеговина - от общия брой полицаи - 22,2% полицаи, 14,91% старши полицаи, 1,28% старши сержанти; 1,51% младши инспектори, 20,93% инспектори, 3,2% висши инспектори и 8,7% самостоятелни инспектори. • В Босна и Херцеговина - Република Сръбска - от общия брой работещи - 21% жени; в униформената полиция - 3,5%, докато процента на жените с пълномощия от общия брой, работещи с пълномощия - 6% . • В МВР на Черна гора има 12,5% жени от общия брой работещи, с униформа са 7% и с пълномощия 10%.

20. Представителност на жените в министерствата на вътрешните работи • В Македония, между общо работещите, жените са 14,83%, между униформените са 6,12%, а с пълномощия са 47,08%. • В Сърбия - жените са 20,64% (от общия брой), 7,49% са със статут на униформено упълномощено служебно лице и 19,95% са със статут на упълномощено служебно лице. • В Хърватия работещите жени са 28,65% по отношение на общия брой на работещите. Не разполагаме с данни колко процента са с униформа. По отношение на общия брой на работещите полицейски служители - 13,5%.

21. Представителност на жените на ръководни позиции в МВР • В министерствата, които са предоставили данни, присъствието на жените на ръководните позиции се измерва с много ниски проценти или дори в числа, които просто казано не могат да се покажат в проценти.

22. Въпросът с подбора. Критериите за подбор на кандидати за полицейско обучение и работно място • Критериите за подбора на кандидати за полицейско обучение и работно място трябва да се базира на анализа на работните места, извършван при използване на научна методология и установените изисквания и условия за извършване на определени дейности и работни задачи. • Полицейската дейност изисква сложен спектър от способности и качества, в които могат да се познаят и типично (или стереотипно) „мъжки”, респ. „женски” особености; • Никой от кандидатите не трябва да бъде предварително възпиран, поради това че принадлежи към единия или другия пол. • На работните места трябва да бъдат приети кандидати, които изпълняват установените критерии, без да се взима под внимание техния пол.

23. Критериите за подбор ПРЕПОРЪКИ: • Необходима е обмяна на опит в областта на критериите при извършване на подбора, като тази тема ще бъде една от важните за бъдещата работа на Мрежата. • Бъдеща дейност ще бъде анализирането на съществуващите практики за подбор на кандидатите за полицейски дейности, с което да се допринесе за тяхното развитие, както и за постигане на пълна (или възможно най-голяма) обективност на процедурата и прилагане на принципа за равните възможности.

24. ➜Вътрешното приемане • Анкетираните са оценили начина, по който жените са били приемани (в професионален план и в човешки план), и с който се срещат при постъпване в служба. • Всяка категория (жени, мъже, ръководители) е имала възможност да оцени и да бъде оценявана. Резултатите - обща е оценката на всички анкетирани, че при постъпване в полицията, жените получават значително по-голяма подкрепа, отколкото съпротива. • Обратно пропорционално на подкрепата, стои оценката на съществуващата съпротива, която срещат жените при встъпването си в длъжност. Все пак съществуват разлики в становищата между оценяваните и оценителите, съответно категорията на анкетираните.

25. ➜Външно приемане • Навсякъде в света резултатите от проучванията показват, че гражданите с гледат позитивно на жените в полицията и възприемат полицията като по-малко репресивна, ако в нейните редиците има и жени. • Един от резултатите от проучването показва, че жените независимо от позициите, по-често (жените изпълнители 67,12% и жените ръководители 62,67%, отколкото мъжете) изпълнители 59,96% и ръководители 54,14%) оценяват, че гражданите с които влизат в контакт при извършване на служебните си дейности се отнасят спрямо жените-полицаи по същия начин както с техните мъже колеги.

26. ➜Наблюдаване, усъвършенстване и напредване на кадрите(развитие на кариерата) • Нито в една от полицейските служби не съществува вътрешен механизъм, който може да следи колебанията, съответно оставането на служба, като се има предвид половата принадлежност, така че в тази връзка няма данни за евентуалното съществуване на полови различия.

27. Половите разлики във връзка с работата • Жените са по-ефикасни в дейности, изискващи комуникативност, емпатия, аналитичност, педантичност, а това са: работа с деца, с граждани, с жертви на насилие, разследване на престъпления, събиране на информация, оперативно наблюдение, обиск на лица от женски пол, превантивна дейност, администрация, подготовка на документи, контрол на пътното движение и подобни дейности. • Мъжете са по-успешни в дейности, изискващи физическа сила, употреба на помощни средства, опазване на обществени мероприятия, задържане на опасни престъпници, работа на смени и нощен труд в специалните части, излагане на екстремни температури и подобни.

28. Половите разлики във връзка с работата • ПРЕПОРЪКИ: • Като се има предвид, че необходимите за извършване на полицейските дейности умения не са вродени, а могат да се придобият или развият, задължение на министерствата и на отделните лица е да работят върху “изграждането” и “усъвършенстването” им сред всички служители, за постигане на желания стандарт. • Една от възможните задачи на Мрежата е да се осмислят общите стандарти и съдържание на тези допълнителни обучения, с които да бъде модернизирана общата работа на всички полицаи, без значение техния пол.

29. ➜Конфликт на ролите ПРЕПОРЪКИ: • Анкетираните са дали много добри препоръки, които могат да се разглеждат в министерствата и да бъдат използвани с цел създаване на по-добра организация: • преразпределение на работните часове; • въвеждане на гъвкаво работно време; • непълно работно време за жените с деца до определена възраст; • по-добра организация за работа на смени, намаляване на извънредния труд и др.

32. Въпросът с дискриминацията и заплахите на работното място • Всички МВР смятат, че са достигнали определена степен на полова равнопоставеност. Отговорите на другите три категории анкетирани по тази деликатна проблематика са следните: • Затова, че жените никога не са преживяли непризнаване на трудовите им способности на работното си място, са отговорили: • 36,38% от жените на изпълнителска длъжност; • 35,71% от мъжете на изпълнителска длъжност; • 22,86% от жените - ръководители; • 27,19% от мъжете - ръководители. • Че това постоянно се е случвало са отговорили: • 2,29% от жените и 1,01% от мъжете изпълнители; • 2,86% от жените и 0,24% от мъжете ръководители.

37. ➜ Въпросът с дискриминацията и заплахите на работното място ПРЕПОРЪКИ: • Макар че, процентите са много обнадеждаващи, поради това че не малък процент жени и мъже смятат все пак че не е налице равнопоставеност и част от анкетираните жени се чувстват дискриминирани (което потвърждават и мъжете и ръководителите), необходими са понататъшни анализи във връзка с тази проблематика, прозрачност на системата и установяване на защитни механизми/служби, програми и т.н.

38. ЗА КОНТАКТИ Благородна Макева, д-р bmakeva.150@mvr.bg Пенка Стоянова pstoianova.150@mvr.bg