Senior Personalpolitikk

1. Senior Personalpolitikk • Øyvind N.Nøhr • Høgskolen i Lillehammer • Avdeling for helse- og sosialfag

2. Hva skal jeg snakke om? Aldring og fordommer Myter om eldre arbeidstakere Nye generasjoner seniorer Dagens seniorer Seniorpolitikk Seniorpolitiske perspektiver Hvorfor er seniorpolitikk nødvendig? Senior Personalpolitikk studiet

3. Når er man gammel? • Når man bøyer med ned for å knyte skolissa og tenker – • er det noe mer jeg kunne gjøre mens jeg var her nede • Når skorne klemmer mer enn mannfolka. • Når du bruker mer tid på å kikke på menyen enn serveringsdama • Når favorittmusikken din alltid er på tilbud • Når du skriver til NRK for å få reprise av en konsert i Njård hallen 1965

4. Gamle mennesker har mer erfaring. De forstår ting som sitter langt inni sjelen og lyser på en måte opp hverdagen.Anna 7 år • Gamle folk har skrøpelig helse. Ofte klarer de ikke å gå oppreist fra postkassen til kaffekoppen. • Lisen, 6 år • Når man blir gammel, blir man stiv som en åre. Det heter åreforkalkning. Åreknuter er mer at leggene knyter seg sammen. • Helle, 5 år

5. Hvem er gammel og hvem er eldst?

6. 100 72 85 100 72 95 89

7. Myter skaper grunnlag for selvoppfyllende profetier

8. F U N K S J O N Bakketoppsmetaforen Alder

9. Aldring er forandring!

10. Normal aldring en naturlig livsprosess med vekst så vel som reduksjon Fokus på utvikling og ikke avvikling!

11. Myter om eldre arbeidstakere • Vanskelig for å lære noe nyttFakta:- Det er små endringer i læreevnen innenfor yrkesaktiv alder- Yngre har fortrinn i tilegnelsen av detaljer- Eldre har fortrinn i tilegnelse av helheter og sammenhenger- Situasjonen rundt læringen har større betydning for eldre • Mindre intellektuell kapasitetFakta:- Forskning viser at friske eldre i all hovedsak beholder sin intellektuelle kapasitet til langt over pensjonsalder- Men sammensetningen av de ulike intellektuelle funksjoner forandrer seg

12. Myter om eldre arbeidstakere forts. 3 Vanskelig for å omstille segFakta:- Omstillingsevne og –vilje er avhengig av hva en har erfart i livet / yrkeslivet og i hvilken grad og på hvilken måte man involveres i omstillingene 4 Eldre er lite produktiveFakta:- Forskning viser at eldre yrkesaktive i gjennomsnitt er like produktive som unge, men det varierer med yrke

13. Myter om seniormedarbeideren • Vanskelig for å lære noe nytt. Mindre læreevne. • Mindre intellektuell kapasitet • Lite kreative • Vanskelig for å omstille seg

14. Seniorenes sterke sider • Sosialkompetanse: • Menneskekunnskap • Konflikthåndteringsevne • Uttrykksevner • Lederevner • Problemkompetanse: • Problemløsningsevne • Vurderingsevne • Refleksjonsevne/selvrefleksjon • Helhetstenkning • Taus kunnskap • Strategisk tenkning • Modenhet • Ansvarlighet • Interesse • Verdier (Kilde: Kolbein Lyng, NOVA rap 10/99)

15. ”Senior-syndromet” Synkende forventninger hos overordnede Mindre utfordringer og faglig tilbud Mindre fornyelse og faglig utvikling Synkende forventninger og motivasjon hos medarbeideren

16. 77% av den norske befolkning tror at yngre arbeidstakere blir foretrukket foran eldre når ny teknologi eller arbeidsmåter innføres) Kilde: MMI-undersøkelse 2002

17. Nye generasjoner seniorer • Dagens 65-åringer tilsvarer gårsdagens 50-åringer fysisk og mentalt (Gøteborgundersøkelsen) • Den intellektuelle kapasitet holder seg godt til 75 år (P. Baltes og Sol Seim) • Men vi er ofte opphengt i det gamle bildet av eldre, og handler ut fra det. ( Kilde: Gøteborgundersøkelsen)

18. Sol Seim (1913 – 2000)

19. F U N K S J O N Psykologisk aldring Nå Før Alder

20. Hvor går utviklingen? • Aldringsprosessene uungålige, men prosessene er påvirklige • Vi vil leve lenger enn før • Dødeligheten reduseres • Vi vil holde oss friske lenger • Legger liv til årene og ikke år til livet • Den tiden man er avhengig av andre blir kortere

21. Use it or loose it(bruk det eller tap det!)

22. Dagens seniorer • Bedre helse • Lenger levetid • Bedre utdanning • Senere yrkesstart • Mindre fysisk krevende arbeid • Bedre arbeidsmiljø • Bedre arbeidstidsordninger • Lavere pensjonsalder

23. Seniorpolitikk Seniorpolitikk tar utgangspunkt i at avslutningen på yrkeskarrieren i stor grad blir formet av det som skjer underveis i arbeidslivet. Seniorpolitikk er derfor en personalpolitikk med livsfaseperspektiv. Den gir rom for individuelle tilpasninger gjennom hele yrkeslivet.

24. 45+ Seniorfasen(e) regnes tradisjonelt fra cirka 45 år og oppover. Seniorpolitikk er forebyggende: Muligheter for ny læring, kompetanse- og karriereutvikling som virksomheten tilbyr en 40-åring, vil ha stor innvirkning på vedkommendes senkarriere.

25. Seniorperspektivet er nødvendig for samfunnet Befolkningsutvikling:Skal vi få utført viktige samfunnsoppgaver, må vi legge til rette for at de øvre aldersgruppene ikke forsvinner ut av arbeidsstyrken. Har du kartlagt aldersutviklingen de neste fem årene på egen bedrift? Pensjonsutfordringen:Noen må betale regningen for morgendagens pensjonister: Jo færre som er i jobb, jo tyngre blir pensjonsbyrden for den enkelte.

26. Fremskrivning av aldersfordelingen i befolkningen

27. Framskrivning av folkemengden i yrkesaktiv alder 2000-2010 Kilde: SSB Statistisk årbok 1999 (NOS C 536)

28. Yrkesdeltakelse i gruppen 55-64 (Kilde: OECD Employment Outlook, July 2002)

29. Seniorperspektivet er nødvendig for virksomhetene Kampen om arbeidskraften blir stadig hardere. Seniorene representerer en realkompetanse og sosial kompetanse som virksomhetene trenger. Aldersmangfold gir variasjon og skaper grunnlag for kreativitet som er lønnsomt for bedriftene. NB! Seniorpolitikk er først og fremst god bedriftsøkonomi, ikke sosialpolitikk

30. Avgangsalder på vei opp • 7000 flere i jobb i gruppen 60-66 fra 2000 til 2001 (SSB: AKU) • Økning fra 6,9% til 10% i gruppen 67-74 fra 1999 til 2001. (SSB: AKU / Aftenposten) • Sysselsettingen i gruppen 55-66 økte fra 62,9% i 2000 til 64,4% i 2001 (SSB: AKU) • Forventet pensjoneringsalder for 50-åringer i 2001: 63,5 år.Dette er 1 år høyere enn i 1998 (RTV / Utredningsavd.)

31. Seniorperspektivet er nødvendig for den enkelte fordi - det gir individuelle utviklingsmuligheter som gjør jobben mer meningsfylt - inviterer til ny læring, stimulerer nysgjerrigheten og virker interesseskapende - øker den enkeltes medvirkning, anseelse og selvrespekt

32. Mange egenskaper bedrer seg med alderen Sosial kompetanse (menneskekunnskap, evne til å håndtere konflikter, uttrykksevne, lederevne) Problemkompetanse (problemløsningsevne, vurderingsevne) Modenhet (ansvarlighet, økt verdibevissthet) Produktiviteten anses for å være en evne som holder seg stabil Hukommelse, syn, hørsel og fysisk styrke etc. blir ansett for å bli svekket med alderen. Kilde: Kolbein Lyng: Oppfatninger av eldre arbeidstakeres yrkeskompetanse og omstillingsevne. NOVA-rapport 10/99

33. Mange opplever alder som en vinning i arbeidslivet Vi får større overblikk når vi foretar vurderinger og prioriteringer i våre liv Vi blir mer selvsikre, tålmodige og utadvendte Vi mister det ungdommelige overmotet, men det vi foretar oss er mer veloverveid Vi blir flinkere til å dra nytte av fagkunnskap og til å forstå større, kompliserte sammenhenger Vi blir flinkere til å forstå og samhandle med andre mennesker Kilde: Reidun Ingebretsen, Cathrine Lindbom: Midt i livet og midt i arbeidslivet. Erfaringer fra en intervjuundersøkelse med 40-50 åringer, NOVA-rapport 19/00.

34. De som velger å jobbe til 65-67 begrunner dette med: • Godt arbeidsmiljø/kameratskap på jobben • Arbeidet oppleves som interessant og givende • Arbeidsgiver signaliserer behov for dem (Fafo-rapport 385)

35. Viktige forutsetninger for motivasjon, arbeidsglede og lærelyst • Føler seg inkludert, er med på laget • Opplever å bli satset på • Blir behandlet individuelt og ut fra sin kompetanse • Blir respektert • Blir tatt seriøst med i omstillings- og utviklingsarbeid

36. En leder med seniorperspektiv har - oversikt over virksomhetens alderssammensetning og aldersframskrivning - kunnskap om og innsikt i middelaldrende og eldre arbeidtakeres situasjon - kompetanse om motivasjons- og læringsspørsmål som angår eldre

37. Seniorpolitiske tiltak Alle personalpolitiske tiltak er relevante og aktuelle for seniorene. Det kan likevel være nødvendig å tilby spesielle livsfasetiltak: Planlegging av seniorkarrieren Arbeidsoppgaver som er tilpasset fysisk prestasjonsevne Hospiteringsordninger Kompetanseutvikling Etter- og videreutdanning Deltid / kortere arbeidstid Fleksibel pensjonsalder (AFP) Etc. ……….

38. Vitale spørsmål • Mer ansvar – mindre ansvar? • For stor – for liten arbeidsmengde? • Hvilke jobboppgaver sliter mest? Kan noe gjøres med det? • Variasjon – ensformighet? • Innflytelse på egen arbeidssituasjon? • Tilbakemelding? • Meningsfull jobb? • Endring av arbeidstid?

39. Senior personalpolitikk 15 studiepoeng

40. Studiet konsentrerer seg om tre faglige hovedområder: Seniorer i arbeidslivet Arbeidslivet i endring –ledelse, organisasjon og omstilling Personalpolitikk og personalledelse

41. Målgruppe: Studiet er et tilbud for ledere, medarbeidere og tillitsvalgte som arbeider eller tar sikte på å arbeide med senior personalpolitikk i privat næringsliv og offentlig forvaltning. Vi tenker her på ledere og personalfolk i organisasjonens sentrale administrasjon, avdelingsledere/driftsledere med personalansvar, tillitsvalgte, ledere og fagkonsulenter i arbeidslivets organisasjoner. Studiet kan også inngå som en valgfri modul i en 15 studiepoengs bachlorgrad i en økonomisk/administrativt eller samfunnsfaglig fagkrets ved Høgskolen i Lillehammer og andre høgskoler.

42. Eksamen/Evaluering: Eksamen er en individuell hjemmeeksamen som går over to dager. Man benytter en karakterskala fra A til F, hvor A er den beste karakter. Studentene trekker sin oppgave blant 6-8 ulike oppgaver.