การสัมมนาหลักสูตร

1. การสัมมนาหลักสูตร จิตวิทยาการให้คำปรึกษาเพื่อพัฒนาคนและเพิ่มผลงาน (COACHING FOR PERFORMANCE DEVELOPMENT) บรรยายโดย ณรงค์วิทย์ แสนทอง

2. COACHING FOR PERFORMANCE DEVELOPMENT หัวข้อการสัมมนา PERFORMANCE EVALUATION COACHING FOR PERFORMANCE ความสำคัญของการประเมินผลงาน ความสำคัญของการสอนแนะ กระบวนการของการประเมินผลงาน บทบาทของผู้บังคับบัญชาในการสอนแนะ บทบาทหน้าที่ของผู้ประเมิน ประเภทและขั้นตอนการสอนแนะ การจัดทำแบบบันทึกผลการประเมิน เทคนิคและศิลปะการสอนแนะ Workshop เทคนิคการแจ้งผลการประเมิน แสดงบทบาทสมมติในการสอนแนะเพื่อพัฒนาผลการปฏิบัติงาน การวางแผนพัฒนาพนักงาน โดย...ณรงค์วิทย์ แสนทอง : narongwit@peoplevalue.co.th

3. COACHING FOR PERFORMANCE DEVELOPMENT PERFORMANCE EVALUATION โดย...ณรงค์วิทย์ แสนทอง : narongwit@peoplevalue.co.th

4. COACHING FOR PERFORMANCE DEVELOPMENT IF WE CAN’T MEASURE WE CAN’T MANAGE IF WE CAN MEASURE WE CAN MANAGE อะไรที่เราไม่สามารถวัดได้ เราไม่สามารถจัดการได้ อะไรที่เราสามารถวัดได้ เราสามารถจัดการได้ โดย...ณรงค์วิทย์ แสนทอง : narongwit@peoplevalue.co.th

5. COACHING FOR PERFORMANCE DEVELOPMENT • Performance Evaluation ระบบการประเมินผลงาน หมายถึง กระบวนการในการแปลงวิสัยทัศน์สู่การปฏิบัติและตัวชี้วัดผลงาน ซึ่งจะต้องมีความสัมพันธ์กันทั้งในแนวดิ่ง(ระดับองค์กร ระดับหน่วยงาน และระดับพนักงาน) และแนวนอน(ระหว่างหน่วยงานต่างๆภายในองค์กร) โดย...ณรงค์วิทย์ แสนทอง : narongwit@peoplevalue.co.th

6. COACHING FOR PERFORMANCE DEVELOPMENT บรรลุเป้าหมายองค์กร ผู้บริหาร MANAGEMENT ผู้ถูกประเมินAPPRAISEE ผู้ประเมิน APPRAISER ความเป็นธรรม การจัดการ โดย...ณรงค์วิทย์ แสนทอง : narongwit@peoplevalue.co.th

7. COACHING COACHING FOR PERFORMANCE DEVELOPMENT  PLANNING REVIEWING TRACKING การประเมินผลการปฏิบัติงานประจำปี โดย...ณรงค์วิทย์ แสนทอง : narongwit@peoplevalue.co.th

8. COACHING FOR PERFORMANCE DEVELOPMENT PLANNING รับเป้าหมายจากผู้บังคับบัญชา/หน่วยงาน กำหนดเป้าหมายของหน่วยงาน กระจายเป้าหมายสู่ผู้ถูกประเมิน พูดคุยกับผู้ถูกประเมิน โดย...ณรงค์วิทย์ แสนทอง : narongwit@peoplevalue.co.th

9. COACHING FOR PERFORMANCE DEVELOPMENT SMARTINDICATOR SPECIFIC เฉพาะเจาะจง ชัดเจน MEASURABLE สามารถวัดได้ (ปริมาณ/คุณภาพ/ค่าใช้จ่าย/เวลา) ACHIEVABLE มีโอกาสสำเร็จได้ REASONABLE มีเหตุมีผล TRACKING สามารถตรวจสอบและติดตามได้ โดย...ณรงค์วิทย์ แสนทอง : narongwit@peoplevalue.co.th

10. COACHING FOR PERFORMANCE DEVELOPMENT TRACKING ติดตามข้อมูลของผลงานที่เกิดขึ้นอย่างต่อเนื่อง ให้คำแนะนำ สอนแนะ ผู้ถูกประเมินเป็นรายบุคคล กลุ่ม ร่วมกันแก้ไขปัญหา อุปสรรค ปรับเปลี่ยนวิธีการในการดำเนินงานให้เหมาะสมกับสถานการณ์ โดย...ณรงค์วิทย์ แสนทอง : narongwit@peoplevalue.co.th

11. COACHING FOR PERFORMANCE DEVELOPMENT เทคนิคการติดตามผลงาน มีการจัดทำ PERFORMANCE CONTROL SHEET ทุกตำแหน่ง จัดทำบันทึกพฤติกรรมเด่นทั้งบวกและลบ มีการประชุมเพื่อติดตามผลงานทุกระดับ ทุกเดือน มีการประเมิน ทบทวน และปรับเปลี่ยนแนวทางในการทำงาน  มีการติดประกาศผลการปฏิบัติงานของหน่วยงาน โดย...ณรงค์วิทย์ แสนทอง : narongwit@peoplevalue.co.th

12. COACHING FOR PERFORMANCE DEVELOPMENT REVIEWING สรุปผลงานประจำปี สรุปผลการพัฒนาความสามารถของผู้ถูกประเมิน ส่งผลงานไปให้ผู้บังคับบัญชาระดับสูง จัดทำแผนพัฒนาความสามารถส่วนบุคคลในปีต่อไป โดย...ณรงค์วิทย์ แสนทอง : narongwit@peoplevalue.co.th

13. COACHING FOR PERFORMANCE DEVELOPMENT TARGET – RESULT = PERFORMANCE GAP PERFORMANCE ABOVE EXPECTATION กระตุ้นส่งเสริม/จัดทำเป็นมาตรฐานการปฏิบัติงาน/ให้รางวัล EXPECTATION กระตุ้นส่งเสริมให้มีการพัฒนาระดับผลงาน BELOW EXPECTATION วิเคราะห์ปัญหา/กำหนดแนวทางปรับปรุงผลงาน โดย...ณรงค์วิทย์ แสนทอง : narongwit@peoplevalue.co.th

14. COACHING FOR PERFORMANCE DEVELOPMENT สรุปผลงานของหน่วยงาน สรุปผลงานของทีม/บุคคล สรุปผล KPIs จัดทำ Development Plan สรุปผล Competencies COACHING TECHNIQUE โดย...ณรงค์วิทย์ แสนทอง : narongwit@peoplevalue.co.th

15. COACHING FOR PERFORMANCE DEVELOPMENT โดย...ณรงค์วิทย์ แสนทอง : narongwit@peoplevalue.co.th

16. COACHING FOR PERFORMANCE DEVELOPMENT วัตถุประสงค์ของการบันทึกผลการประเมิน ใช้เป็นข้อมูลในการพูดคุยกับพนักงาน เพื่อป้องกันข้อขัดแย้งระหว่างผู้ประเมินกับผู้ถูกประเมิน เพื่อใช้เป็นข้อมูลในการพัฒนาความสามารถของผู้ถูกประเมิน เพื่อใช้เป็นหลักฐานอ้างอิงตอนสรุปผลงานประจำปี โดย...ณรงค์วิทย์ แสนทอง : narongwit@peoplevalue.co.th

17. COACHING FOR PERFORMANCE DEVELOPMENT ประเภทของข้อมูลที่ต้องบันทึก Competency Process Results ความมุ่งมั่นทุ่มเท การพัฒนาตนเอง การพัฒนาทีมงาน การปรับปรุงงาน การมีส่วนร่วม ระบบการทำงาน ทำด้วยตนเอง ติดตามงาน การแก้ไขปัญหา ฯลฯ คุณภาพงาน ปริมาณงาน เวลาตามที่กำหนด โดย...ณรงค์วิทย์ แสนทอง : narongwit@peoplevalue.co.th

18. COACHING FOR PERFORMANCE DEVELOPMENT แบบบันทึกผลการประเมิน • แบบบันทึกผลงาน (Performance) – เอกสารแนบ 1 • แบบบันทึกพฤติกรรม (Behavior) – เอกสารแนบ 2 โดย...ณรงค์วิทย์ แสนทอง : narongwit@peoplevalue.co.th

19. COACHING FOR PERFORMANCE DEVELOPMENT คำชี้แจง ให้พิจารณาจากพฤติกรรมของผู้ถูกประเมินที่เคยเกิดขึ้นจริงในรอบปีที่ผ่านมา ความคิดเห็นเพิ่มเติม (พฤติกรรมเด่นทั้งบวกและลบ) โดย...ณรงค์วิทย์ แสนทอง : narongwit@peoplevalue.co.th

20. COACHING FOR PERFORMANCE DEVELOPMENT ตัวอย่างบันทึกพฤติกรรม ประเภท วันเดือนปี พฤติกรรมที่สังเกตเห็น ผลที่เกิดขึ้น ตรงกับปัจจัยการประเมินเรื่อง + - ในการประชุมประจำแผนกนายสมชายไม่ยอมรับฟังความคิดเห็นของเพื่อนๆเลย จะเอาแต่ความคิดเห็นของตัวเองเพียงอย่างเดียว ไม่สามารถหาข้อสรุปแนวทางในการแก้ไขปัญหาในการทำงานได้ การรับฟังความคิดเห็นผู้อื่น 31 ก.ค.45 นางสาวสมศรีนำกระดาษที่ใช้แล้วเพียงหน้าเดียวไปทิ้งถังขยะจำนวนมาก เพราะเห็นว่าไม่มีที่เก็บที่โต๊ะของตัวเอง ทำให้เสียค่าใช้จ่ายในการซื้อกระดาษ การใช้ทรัพยากรของบริษัทฯ 1 ส.ค.45 นายสารพัน พนักงานขับรถโฟคลิฟท์ ได้ขับรถด้วยความเร็วในบริเวณทางโค้งภายในโรงงาน เกือบชนพนักงานที่เดินผ่านไปมาในบริเวณนั้น การปฏิบัติงานด้วยความปลอดภัย 5 ส.ค.45 โดย...ณรงค์วิทย์ แสนทอง : narongwit@peoplevalue.co.th

21. COACHING FOR PERFORMANCE DEVELOPMENT ข้อดีและข้อจำกัดของการบันทึกพฤติกรรม ข้อดี ช่วยให้การประเมินผลงานมีความชัดเจนมากยิ่งขึ้น ทำให้เกิดการยอมรับจากผู้ถูกประเมิน ใช้เป็นข้อมูลในการพัฒนาความสามารถของผู้ปฏิบัติงานได้ ลดความขัดแย้งระหว่างผู้ประเมินและผู้ถูกประเมิน ข้อจำกัด อาจจะทำให้เสียเวลาในการติดตามเก็บข้อมูล บันทึกพฤติกรรมได้ไม่ครบถ้วน เช่น กรณีหัวหน้าลูกน้องทำงานคนละสถานที่กัน วัฒนธรรมคนไทยอาจจะไม่ค่อยยอมรับการวิพากษ์วิจารณ์ในเชิงลบ ผู้บันทึกอาจจะเกิดความลำเอียงในการบันทึก โดย...ณรงค์วิทย์ แสนทอง : narongwit@peoplevalue.co.th

22. COACHING FOR PERFORMANCE DEVELOPMENT แนวทางแก้ไข/พัฒนาระบบการบันทึกพฤติกรรม ใช้ระบบการประเมินความสามารถ(พฤติกรรม) แบบ 360 องศา Leadership = 4.4 3.5 4.5 3.8 4.5 4.1 4.0 3.5 4.2 3.0 โดย...ณรงค์วิทย์ แสนทอง : narongwit@peoplevalue.co.th

23. COACHING FOR PERFORMANCE DEVELOPMENT ตัวอย่างผลสรุปการประเมินแบบ 360 องศา ภาวะผู้นำ 4.0 การวางแผน 3.3 การบริการลูกค้า 4.5 3.0 มนุษยสัมพันธ์ 1 2 3 4 5 ไม่เห็นด้วย เฉยๆ เห็นด้วย โดย...ณรงค์วิทย์ แสนทอง : narongwit@peoplevalue.co.th

24. COACHING FOR PERFORMANCE DEVELOPMENT เทคนิคการแจ้งผลการประเมิน ควรแจ้งเป็นระยะๆอย่างต่อเนื่อง เริ่มต้นจากจุดเด่นตามด้วยสิ่งที่ควรปรับปรุงและปิดท้ายด้วยจุดเด่น ควรพิจารณาระยะเวลาในการแจ้งผลเป็นรายบุคคล ควรเปิดโอกาสให้ผู้ถูกประเมินประเมินตัวเองก่อน ควรเตรียมข้อมูลเพื่อตอบคำถามของผู้ถูกประเมินไว้ล่วงหน้า การแจ้งผลงานควรใช้ทั้งรายบุคคลและทีมงาน โดย...ณรงค์วิทย์ แสนทอง : narongwit@peoplevalue.co.th

25. COACHING FOR PERFORMANCE DEVELOPMENT การจัดทำแผนพัฒนาพนักงาน ความจำเป็นในการจัดทำแผนพัฒนาพนักงานพิจารณาจาก.... ช่องว่างของความสามารถที่ควรจะเป็น-ความสามารถที่มีอยู่จริง เป้าหมายของผลงาน(องค์กร/หน่วยงาน/ตำแหน่งงาน) เส้นทางความก้าวหน้าในอาชีพ(ความสามารถของตำแหน่งที่สูงขึ้นไป) * ดูตัวอย่างในเอกสารแนบ 3 โดย...ณรงค์วิทย์ แสนทอง : narongwit@peoplevalue.co.th

26. COACHING FOR PERFORMANCE DEVELOPMENT COACHING FOR PERFORMANCE โดย...ณรงค์วิทย์ แสนทอง : narongwit@peoplevalue.co.th

27. COACHING FOR PERFORMANCE DEVELOPMENT คุณสมบัติของ COACH ที่ดี • มีความรู้ในงานที่ต้องการสอนแนะ • เป็นนักวางแผน • มนุษยสัมพันธ์ดี • เป็นนักสร้าง/กระตุ้นแรงจูงใจที่ดี • คิดบวก (Positive Thinking) • การคิดเชิงวิเคราะห์ (Analytical Thinking) • สามารถในการควบคุมอารมณ์ (E.Q) • เป็นนักฟังที่ดี • การเก็บรักษาความลับ โดย...ณรงค์วิทย์ แสนทอง : narongwit@peoplevalue.co.th

28. COACHING FOR PERFORMANCE DEVELOPMENT วัตถุประสงค์ของการ COACHING • เพื่อให้ผู้ปฏิบัติงานได้เข้าใจถึงเป้าหมายและวัตถุประสงค์ที่ชัดเจน • เพื่อใช้เป็นเครื่องมือในการติดตามผลงาน • เพื่อปรับปรุงระบบการทำงาน • เพื่อพัฒนาความสามารถของผู้ใต้บังคับบัญชา • เพื่อสร้างความสัมพันธ์อันดีระหว่างผู้บังคับบัญชากับผู้ใต้บังคับบัญชา • เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพในการประเมินผลการปฏิบัติงาน • เพื่อให้บรรลุเป้าหมายของบุคคล หน่วยงานและองค์กร โดย...ณรงค์วิทย์ แสนทอง : narongwit@peoplevalue.co.th

29. COACHING FOR PERFORMANCE DEVELOPMENT บทบาทของผู้บังคับบัญชาในการ COACHING • ให้คำปรึกษาเชิงสอนแนะให้ผู้ใต้บังคับบัญชาพัฒนาศักยภาพของตนเองให้สูงขึ้น และส่งผลต่อการเพิ่มประสิทธิภาพในการปฏิบัติงาน • กระตุ้นให้ผู้ใต้บังคับบัญชามีส่วนร่วมในการกำหนดเป้าหมายและพัฒนาผลงาน • ทำหน้าที่ทั้งเป็นที่ปรึกษา เป็นพี่เลี้ยง และเป็นผู้ฝึกสอน • ควบคุม ปรับแต่ง ส่งเสริม การปฏิบัติงานของผู้ใต้บังคับบัญชาให้อยู่ในระดับที่ต้องการ โดย...ณรงค์วิทย์ แสนทอง : narongwit@peoplevalue.co.th

30. ขั้นตอนการให้คำปรึกษาเชิงสอนแนะ (Coaching) เปิดการสนทนา(Open) นำเข้าสู่ประเด็น(Clarify) อภิปรายและหาข้อสรุปร่วม(Discussion/Conclusion) ปิดการให้คำปรึกษาและติดตามผล(Close/Monitoring)

31. การเปิดการสนทนา (Open) COACHING FOR PERFORMANCE DEVELOPMENT • ทักทายสร้างความคุ้นเคยเหมือนกับการให้คำปรึกษาเพื่อแก้ปัญหาคน • ส่วนมากจะพูดคุยกันเรื่องทั่วๆไป • ใช้เวลาน้อยกว่าการให้คำปรึกษาแบบแรก เพราะคนผู้มารับคำปรึกษาไม่ได้อยู่ในอาการเครียดหรือมีความทุกข์มาก • มีการแจ้งวัตถุประสงค์ของการพูดคุย เวลาที่จะใช้ในการพูดคุย(อาจจะแจ้งให้ทราบล่วงหน้าก่อน) โดย...ณรงค์วิทย์ แสนทอง : narongwit@peoplevalue.co.th

32. การนำเข้าสู่ประเด็น (Clarify) COACHING FOR PERFORMANCE DEVELOPMENT เป็นการเริ่มต้นพูดคุยเพื่อนำเข้าสู่เรื่องที่ต้องการ ซึ่งจะแตกต่างกันไปตาม ประเภทของการให้คำปรึกษาเชิงสอนแนะ ดังนี้ 1. การให้คำปรึกษาเชิงสอนแนะเพื่อกำหนดเป้าหมายงาน • ทบทวนกระบวนการทำงานในปีที่ผ่านมา 2. การให้คำปรึกษาเชิงสอนแนะเพื่อปรับปรุงผลงาน • เก็บรายละเอียดของจุดอ่อนในการทำงาน 3. การให้คำปรึกษาเชิงสอนแนะเพื่อพัฒนาผลงาน • เก็บรายละเอียดของจุดเด่นในการทำงาน 4. การให้คำปรึกษาเชิงสอนแนะเพื่อสรุปผลงานประจำปี • อ้างถึงเป้าหมายงานที่กำหนดไว้ตั้งแต่ต้นปี โดย...ณรงค์วิทย์ แสนทอง : narongwit@peoplevalue.co.th

33. การอภิปรายและหาข้อสรุปร่วมกัน(Discussion and Conclusion) COACHING FOR PERFORMANCE DEVELOPMENT • เจาะลึกในประเด็นการพูดคุย • กระตุ้นให้ผู้รับคำปรึกษามีส่วนร่วมให้มากที่สุด • รับฟังและจดบันทึก • เปิดโอกาสให้ผู้ขอรับคำปรึกษาพูดก่อน • ผู้ให้คำปรึกษาและผู้รับคำปรึกษาสามารถแลกเปลี่ยนแสดงความคิดเห็นได้อย่างเต็มที่ • ควบคุมการพูดคุยให้อยู่ในประเด็น โดย...ณรงค์วิทย์ แสนทอง : narongwit@peoplevalue.co.th

34. การปิดการให้คำปรึกษา (Close) COACHING FOR PERFORMANCE DEVELOPMENT • สรุปผลการพูดคุยอีกครั้งให้ชัดเจนทั้งสองฝ่าย • ผู้ให้คำปรึกษาแสดงความเชื่อมั่น • ให้กำลังใจแก่ผู้ขอรับคำปรึกษา • แสดงความมีน้ำใจในการให้ความช่วยเหลือ • ปิดการให้คำปรึกษาและกล่าวขอบคุณผู้รับคำปรึกษา โดย...ณรงค์วิทย์ แสนทอง : narongwit@peoplevalue.co.th

35. COACHING FOR PERFORMANCE DEVELOPMENT การสอนแนะเพื่อกำหนดเป้าหมายงาน การสอนแนะเพื่อปรับปรุงผลงาน การสอนแนะเพื่อสรุปผลงานประจำปี การสอนแนะเพื่อพัฒนาผลงาน โดย...ณรงค์วิทย์ แสนทอง : narongwit@peoplevalue.co.th

36. COACHING FOR PERFORMANCE DEVELOPMENT COACHING FOR TARGET SETTING เปิดการสนทนา (Open) • ทักทายเพื่อสร้างความคุ้นเคยและความไว้วางใจ • แจ้งวัตถุประสงค์ของการพูดคุย • ทบทวนกระบวนการทำงานในปีที่ผ่านมาว่ามีปัญหาอุปสรรคอะไรบ้าง • อ้างถึงเป้าหมายของหน่วยงานที่สัมพันธ์กับตำแหน่งงาน นำเข้าสู่ประเด็น (Clarify) การอภิปรายและหาข้อสรุปร่วมกัน (Discussion and Agree) • ทำหนดเป้าหมายของตัวชี้วัดผลงานในแต่ละด้าน ว่าอยู่ระดับใด เพราะเหตุใด • กำหนดทรัพยากรที่ต้องการ กำหนดแนวทางในการติดตามตรวจสอบ ปิดการสอนแนะ (Close) • สรุปผลการกำหนดเป้าหมายอีกครั้ง • แสดงความเชื่อมั่นว่าเขาสามารถทำได้ โดย...ณรงค์วิทย์ แสนทอง : narongwit@peoplevalue.co.th

37. COACHING FOR PERFORMANCE DEVELOPMENT COACHING FOR IMPROVEMENT • ทักทายเพื่อสร้างความคุ้นเคยและความไว้วางใจ • แจ้งวัตถุประสงค์ของการพูดคุย และเน้นย้ำถึงเป้าหมายของงานที่มีผลต่อองค์กร เปิดการสนทนา (Open) • เก็บข้อมูลรายละเอียด เพื่อวิเคราะห์การทำงานที่ผ่านมา นำเข้าสู่ประเด็น (Clarify) การอภิปรายและหาข้อสรุปร่วมกัน (Discussion and Agree) • ค้นหาปัญหาและอุปสรรคที่ทำให้ผลงานไม่เป็นไปตามเป้าหมาย • กำหนดทรัพยากรที่ต้องการใช้ในการปรับปรุงผลงานในช่วงเวลาที่เหลือ • สรุปแนวทางการปรับปรุงผลงานอีกครั้ง • แสดงความเชื่อมั่นว่าเขาสามารถทำได้ ปิดการสอนแนะ (Close) โดย...ณรงค์วิทย์ แสนทอง : narongwit@peoplevalue.co.th

38. COACHING FOR PERFORMANCE DEVELOPMENT COACHING FOR REINFORCEMENT • ทักทายเพื่อสร้างความคุ้นเคยและความไว้วางใจ • แจ้งวัตถุประสงค์ของการพูดคุย • เน้นย้ำถึงเป้าหมายของงานที่มีผลต่อองค์กร เปิดการสนทนา (Open) • เก็บข้อมูลรายละเอียด เพื่อวิเคราะห์หาจุดแข็งในการทำงานที่ผ่านมา นำเข้าสู่ประเด็น (Clarify) • แสดงความชื่นชมและยอมรับในผลงานที่สามารถทำได้ดีกว่าเป้าหมาย • ให้กำลังใจและพูดคุยเพื่อหาทางรักษาระดับและพัฒนาผลงานให้ดียิ่งขึ้นไปอีก การอภิปรายและหาข้อสรุปร่วมกัน (Discussion and Agree) • สรุปแนวทางการรักษาระดับผลงานไม่ให้ต่ำกว่าที่ได้มาแล้ว และพัฒนาให้ดีขึ้น • แสดงความขอบคุณและชื่นชมอีกครั้ง พร้อมทั้งแสดงความเชื่อมั่น ปิดการสอนแนะ (Close) โดย...ณรงค์วิทย์ แสนทอง : narongwit@peoplevalue.co.th

39. COACHING FOR PERFORMANCE DEVELOPMENT COACHING FOR REVIEWING • ทักทายเพื่อสร้างความคุ้นเคยและความไว้วางใจ • แจ้งวัตถุประสงค์ของการพูดคุย และเน้นย้ำถึงเป้าหมายของงานที่มีผลต่อองค์กร เปิดการสนทนา (Open) • สรุปผลงานที่ได้รับเปรียบเทียบกับเป้าหมาย • ทบทวนความสำเร็จ ปัญหาอุปสรรคที่เกิดขึ้น นำเข้าสู่ประเด็น (Clarify) การอภิปรายและหาข้อสรุปร่วมกัน (Discussion and Agree) • กำหนดระดับผลงานที่ได้รับว่าอยู่ในระดับใด พร้อมเหตุผลหรือหลักฐาน • จัดทำแผนพัฒนาความสามารถระดับบุคคล • สรุปผลงานที่ได้รับ • แสดงความขอบคุณที่ได้ทุ่มเทการปฏิบัติงานในปีที่ผ่านมา ปิดการสอนแนะ (Close) โดย...ณรงค์วิทย์ แสนทอง : narongwit@peoplevalue.co.th

40. COACHING FOR PERFORMANCE DEVELOPMENT รักษาระดับแรงจูงใจของผู้ขอรับคำปรึกษารับฟังด้วยความเข้าใจสอบถามเพื่อให้ความช่วยเหลือแลกเปลี่ยนความคิดเห็น ความรู้สึกและเหตุผล โดย...ณรงค์วิทย์ แสนทอง : narongwit@peoplevalue.co.th

41. COACHING FOR PERFORMANCE DEVELOPMENT WORKSHOP • แบ่งกลุ่มออกเป็น 4 กลุ่ม • สมมติเหตุการณ์การ Coaching ผู้ใต้บังคับบัญชา • เตรียมการแสดงบทบาทสมมติดังนี้ กลุ่มที่ 1 :Coaching เพื่อกำหนดเป้าหมายต้นปี กลุ่มที่ 2 : Coaching เพื่อปรับปรุงผลงาน(ผลงานระหว่างปีไม่ดี) กลุ่มที่ 3 : Coaching เพื่อพัฒนาผลงาน(ผลงานระหว่างปีดี) กลุ่มที่ 4 : Coaching เพื่อสรุปผลงานประจำปี • กลุ่มที่เหลือให้แสดงความคิดเห็นว่ากลุ่มที่ออกไปแสดงนั้นมีจุดที่ควรปรับปรุงตรงไหน มีจุดเด่นตรงไหนบ้าง * ใช้แบบฟอร์มในเอกสารแนบ 4 2 ชั่วโมง เวลาทำกิจกรรม 1 ชั่วโมง เวลานำเสนอ 15 นาที/กลุ่ม โดย...ณรงค์วิทย์ แสนทอง : narongwit@peoplevalue.co.th

42. COACHING FOR PERFORMANCE DEVELOPMENT ***เอกสารเพิ่มเติมเกี่ยวกับการวิเคราะห์หาตัวชี้วัดผลงานหลักของหน่วยงาน/ตำแหน่งงาน KEY PERFORMANCE INDICATOR (KPI) โดย...ณรงค์วิทย์ แสนทอง : narongwit@peoplevalue.co.th

43. PMS ความหมายของ KPI KPI =Key Performance Indicator หมายถึง ตัวชี้วัดผลงานหลักที่แสดงให้เห็นว่าเป้าหมายของภาระกิจนั้นๆประสบความสำเร็จหรือล้มเหลว KPIsของรถยนต์คืออะไร? โดย...ณรงค์วิทย์ แสนทอง : narongwit@peoplevalue.co.th

44. PMS ประโยชน์ของ KPI เป็นรูปธรรมจับต้องได้ วัดได้ วัดผลงานได้อย่างชัดเจน ลดการใช้ดุลยพินิจของผู้ประเมิน สามารถเปรียบเทียบผลที่ได้กับเป้าหมายได้ง่าย ทำให้ทราบว่าตัวชี้วัดไหนเป็นตัวชี้วัดผลงานหลัก ทำให้เกิดการยอมรับจากผู้ถูกประเมิน โดย...ณรงค์วิทย์ แสนทอง : narongwit@peoplevalue.co.th

45. PMS ขั้นตอนการวิเคราะห์ KPI ของหน่วยงาน 2.4 2.3 2.2 ตัวชี้วัดผลงานหลัก (KPI) ตัวชี้วัดผลงาน (Performance Indicator) 2.1 ผลที่คาดหวัง (Objective/Expected Result) จัดกลุ่มงาน (Key Result Area) โดย...ณรงค์วิทย์ แสนทอง : narongwit@peoplevalue.co.th

46. PMS ขั้นตอนการวิเคราะห์ KPI ของหน่วยงาน 2.1 จัดกลุ่มงาน (Key Result Area) โดย...ณรงค์วิทย์ แสนทอง : narongwit@peoplevalue.co.th

47. PMS การจัดกลุ่มงาน (Key Result Area) • กำหนดกิจกรรมที่หน่วยงานต้องทำว่ามีอะไรบ้าง • จัดกลุ่มกิจกรรมที่มีลักษณะเหมือนกันอยู่กลุ่มเดียวกัน • ตั้งชื่อกลุ่มกิจกรรม โดย...ณรงค์วิทย์ แสนทอง : narongwit@peoplevalue.co.th

48. PMS ขั้นตอนการวิเคราะห์ KPI ของหน่วยงาน 2.2 2.1 ผลที่คาดหวัง (Objective/Expected Result) จัดกลุ่มงาน (Key Result Area) โดย...ณรงค์วิทย์ แสนทอง : narongwit@peoplevalue.co.th

49. PMS วิเคราะห์ผลที่คาดหวังจากกลุ่มงาน ให้วิเคราะห์ผลที่คาดหวังจากแต่ละกลุ่มงาน โดยผลที่คาดหวังจะอยู่บน พื้นฐานของ..... ปริมาณ (QUANTITY) คุณภาพ (QUALITY) ต้นทุนค่าใช้จ่าย(COST/EXPENSE) เวลา/การส่งมอบ(TIME/DELIVERY) ความปลอดภัย (SAFETY) ความถูกต้อง (ACCURACY) ความพึงพอใจ (SATISFACTION) โดย...ณรงค์วิทย์ แสนทอง : narongwit@peoplevalue.co.th

50. PMS ขั้นตอนการวิเคราะห์ KPI ของหน่วยงาน 2.3 2.2 ตัวชี้วัดผลงาน (Performance Indicator) 2.1 ผลที่คาดหวัง (Objective/Expected Result) จัดกลุ่มงาน (Key Result Area) โดย...ณรงค์วิทย์ แสนทอง : narongwit@peoplevalue.co.th