女职工孕期、产期和哺乳期待遇及保护

女职工孕期、产期和哺乳期待遇及保护

女职工的孕期、产期、哺乳期，合称“三期” “三期”内的女职工权益受到劳动法律法规的特别保护

劳动合同保护规定 • 女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位非法定情形不得解除劳动合同； • 劳动合同到期须延续至哺乳期满方可终止，延续期间一般不需签订合同，但可签订补充协议； • 用人单位可以与女职工协商解除劳动关系。

法定可解除理由 • A、怀孕女职工如果有以下情形，单位可解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。 • B、怀孕女职工必须符合国家计划生育的规定。

“三期”内的休息休假权利 • 女职工妊娠7个月以上（按28周计算），应给予每天工间休息1小时，不得安排夜班劳动。如工作许可，经本人申请，单位批准，可请产前假两个半月。 • 女职工妊娠期间在医疗保健机构约定的劳动时间内进行产前检查（包括妊娠12周内的初查），应算作劳动时间。

女职工单胎顺产的产假为98天，其中产前休假15天，产前假一般不得放到产后使用，若孕妇提前生产，可将不足的天数和产后假合并使用，若孕妇推迟生产，可将超出的天数按病假处理。女职工单胎顺产的产假为98天，其中产前休假15天，产前假一般不得放到产后使用，若孕妇提前生产，可将不足的天数和产后假合并使用，若孕妇推迟生产，可将超出的天数按病假处理。 • 难产的增加产假15天，多胞胎生育的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。如果是晚育（已婚妇女年满24周岁后初育为晚育）则增加产假30天，其配偶享受晚育假护理假3天。晚育假、晚育护理假期间享受产假同等待遇。 • 妊娠未满4个月流产，享受产假15天； • 妊娠满4个月流产者，给予产假42天；

哺乳期应为12个月，即从婴儿出生之日起至满1周岁。哺乳期应为12个月，即从婴儿出生之日起至满1周岁。 • 有不满1周岁婴儿的女职工，其所在单位应当在每班劳动时间内给予其2次哺乳时间（包括人工喂养），每次单胎纯授乳时间为30分钟，亦可以将两次授乳时间合并使用，哺乳时间和在本单位内哺乳往返途中的时间，算作劳动时间。多胞胎生育者，每多生1胎，每次哺乳时间增加30分钟。 • 女职工生育后，若有困难且工作许可，由本人提出申请，经单位批准，可请哺乳假6.5个月。 • 婴儿满一周岁后，经区、县级以上医疗保健机构确诊为体弱儿的，可适当延长女职工授乳时间，但最多不超过6个月。

何种情况下应当批准其产前假。 不良孕产史严重的妊娠合并症严重的妊娠并发症

何种情况下应当批准其哺乳假。 产后抑郁症；全子宫切除术后；有前述所列的产前严重的妊娠合并症，产后未缓解的；产时曾经历危重抢救，目前仍存在重要脏器功能损害；婴儿有先天缺陷致喂养困难：早产儿、唇腭裂、先天性心脏病等；双胎及以上；婴儿患有中重度营养不良、贫血、佝偻病；婴儿曾患有严重感染性疾病：如败血症、脑膜炎、肺炎等；婴儿患有遗传代谢性疾病。

保胎假的工资 • 女职工按计划生育怀孕，经过医师开据证明，需要保胎休息的，其保胎休息的时间，按照本单位实行的疾病待遇的规定办理。因此，保胎假期间，女职工可以拿到病假工资。

产前假的工资 • 产前假的工资按本人原工资的80%发给。 • 这里的本人原工资是指按女职工请产前假或请产假前正常出勤月的实得工资（不包括生产性津贴和奖金）计算。若女职工生活困难，符合本市生活困难补助标准的，单位应按有关规定给予困难补助。单位增加工资时，女职工按规定享受的产前假、产假、哺乳假，应作出勤对待。

产假的工资 女职工在产假期间的工资照发，流产假视为产假。 • 参加本市城镇生育保险的女职工生育或者流产的，其生育生活津贴按照女职工所在用人单位上年度职工月平均工资除以30天再乘以应享受的产假天数计发； • 未参加本市城镇生育保险的女职工生育或者流产的，其生育生活津贴按照女职工产假前工资标准和应享受的产假天数计发，所需资金由用人单位支付； • 符合条件的从业生育妇女在领取生育生活津贴期限内，其所在单位不再支付产假工资，但本市女职工享受的生育生活津贴低于本人产假前工资标准的，由所在单位补差。

哺乳假的工资 • （1）哺乳假工资按原工资性收入的80%发放。 • （2）授乳假工资按病假工资标准发放。

各单位不得在女职工妊娠期、产期和哺乳期降低其基本工资；不得以女职工妊娠、生育和哺乳为由，解除其劳动合同。各单位不得在女职工妊娠期、产期和哺乳期降低其基本工资；不得以女职工妊娠、生育和哺乳为由，解除其劳动合同。 • 女职工在孕期或者哺乳期不适应原工作岗位的，可以与用人单位协商调整该期间的工作岗位或者改善相应的工作条件，但用人单位不得降低其原工资性收入。 • 原工资性收入指女职工请产前假或请产假前正常出勤月的，企业根据国家和本市的规定以及劳动合同的约定，以各种形式支付给劳动者的报酬，即列入工资总额统计的全部工资收入。

三期内禁忌从事的劳动 • 不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的活动。对怀孕7个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动（即当日22点至次日6点）。 • 不得安排女职工在哺乳未满1周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。

三期女职工的生育保险 城镇生育保险待遇项目包括： • （一）生育生活津贴； • （二）生育医疗费补贴。从业妇女的生育生活津贴由城镇生育保险基金支付，失业妇女的生育生活津贴由失业保险基金支付;生育妇女的生育医疗费补贴由城镇职工基本医疗保险基金支付。

妊娠７个月（含７个月）以上生产的，按３个月享受生育生活津贴；妊娠７个月（含７个月）以上生产的，按３个月享受生育生活津贴； • 妊娠不满７个月早产的，按３个月享受生育生活津贴； • 妊娠３个月（含３个月）以上、７个月以下流产的，按１个半月享受生育生活津贴； • 妊娠３个月以下流产或者患子宫外孕的，按１个月享受生育生活津贴。 • 难产的，增加半个月的生育生活津贴； • 符合计划生育晚育条件的，增加一个月的生育生活津贴； • 多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加半个月的生育生活津贴。

月生育生活津贴标准 • 从业妇女的月生育生活津贴标准，为本人生产或者流产当月所在用人单位上年度职工月平均工资。从业妇女生产或者流产时所在用人单位的上年度职工月平均工资高于本市上年度全市职工月平均工资300%的，按300%计发；低于本市上年度全市职工月平均工资60%的，按60%计发；但低于人力资源社会保障局规定的生育生活津贴最低标准2892元的，按最低标准计发。 • 　从业妇女生产或者流产时所在用人单位的上年度职工月平均工资高于本市上年度全市职工月平均工资300%以上的，高出部分由用人单位补差。 • 　从业妇女生产或者流产前12个月内变动工作单位的，其月生育生活津贴按照其生产或流产前12个月内所工作的各用人单位上年度职工月平均工资的加权平均数计发。

生育医疗费补贴标准 • 妊娠7个月（含7个月）以上生产或者妊娠不满7个月早产的，生育医疗费补贴为3000元； • 妊娠3个月（含3个月）以上、7个月以下自然流产的，生育医疗费补贴为500元； • 妊娠3个月以下自然流产的，生育医疗费补贴为300元。

从业的生育妇女在领取生育生活津贴期间，所在单位和个人仍应按规定缴纳社会保险费。单位在确定个人下一年度月缴费基数时，应将生育妇女按规定享受的生育生活津贴和享受生育生活津贴的期限剔除计算。从业的生育妇女在领取生育生活津贴期间，所在单位和个人仍应按规定缴纳社会保险费。单位在确定个人下一年度月缴费基数时，应将生育妇女按规定享受的生育生活津贴和享受生育生活津贴的期限剔除计算。 • 从业妇女在领取生育生活津贴期间仍应按规定缴纳社会保险费。与单位建立了劳动关系的从业妇女个人缴纳部分由其所在单位代扣代缴。从业妇女领取的月生育生活津贴扣除个人应缴纳的社会保险费后，低于本市企业职工最低月工资标准的，由生育保险基金予以补足。

女职工三期期间可以随便调岗吗？ • “倾斜保护原则”是劳动法律法规的立法原则之一。处在“孕期、产期、哺乳期”内的女职工，由于生理上的原因而处于弱势地位，因此劳动法律对这部分群体进行了特殊的保护。 • 根据法律规定，我国法律对三期内的女职工给予了更多的保护，用人单位如果变更三期内的女职工工作岗位要注意调岗的充分合理性，同时收集必要的证据，否则很可能存在法律上的风险。

案例： 王某系上海某货运公司的一名女职工，从事仓储工作，平时王某除了负责进行货物登记，还需帮忙一起搬运。由于货运公司的人手紧缺，王某自然经常被安排加班。2011年3月，王某发现自己已经怀孕3个月，于是与货运公司进行沟通，请求对目前的工作进行适当调整，希望只负责货物登记，暂时不搬运货物，同时尽量减少加班。然而，货运公司却认为王某是在故意刁难，最终工作的确是调整了，但是竟让王某专门负责搬运货物，而不用再负责登记工作，加班的情况也有增无减。

点评：对怀孕、哺乳期间的女职工，其在生理上处于人生的特殊阶段，无论是从法律的要求还是从企业人性化操作的角度而言，都应适当调整这部分女职工的工作，减轻她们的工作量。例如，对于处在孕期的女职工，不要安排其延长工作时间进行加班，对从事频繁弯腰、攀高、下蹲、抬举、搬运等容易引起流产、早产的工作，应暂时调做其他适当工作或酌情减轻工作量，以保证其顺利生产；对于哺乳期间的女职工，为了保证进行正常的哺乳、照顾幼婴，一般不要安排她们从事夜班劳动。点评：对怀孕、哺乳期间的女职工，其在生理上处于人生的特殊阶段，无论是从法律的要求还是从企业人性化操作的角度而言，都应适当调整这部分女职工的工作，减轻她们的工作量。例如，对于处在孕期的女职工，不要安排其延长工作时间进行加班，对从事频繁弯腰、攀高、下蹲、抬举、搬运等容易引起流产、早产的工作，应暂时调做其他适当工作或酌情减轻工作量，以保证其顺利生产；对于哺乳期间的女职工，为了保证进行正常的哺乳、照顾幼婴，一般不要安排她们从事夜班劳动。上述案例中，王某从事仓储搬运工作，在得知怀孕后向公司提出进行适当调整的请求，完全合法合理，货运公司这种不近人情的做法显然欠妥，其应当减轻王某的工作量，并且不应再安排王某进行延时加班。

案例： 宋某于2006年便进入上海某服装公司，担任专柜销售员。2012年8月，已经29岁的宋某喜得贵子，顺利生下了一个男婴，正当全家其乐融融的时候，宋某却接到公司的书面通知，要求宋某在十一长假过后立即回公司上班，逾期将被视为旷工。王某随即打电话向公司提出，自己才刚刚开始休产假一个多月，十一长假过后产假也才只有两个月，怎么能这么快就安排她回去上班。公司对此置若罔闻，双方遂发生争议。

点评：女职工在产假期间，依法享受产假待遇。产假待遇主要分为假期待遇、工资待遇两个方面。点评：女职工在产假期间，依法享受产假待遇。产假待遇主要分为假期待遇、工资待遇两个方面。一般而言，女职工的产假假期为九十八天，其中产前假十五天，产后假八十三天，此外，如果符合晚育的妇女，即已婚妇女在生育第一个子女时，已经年满二十四周岁，除享受上述九十八天产假外，还可以享受晚育假三十天。同时，产假期间，女职工享受原工资待遇。依法缴纳社会保险的女职工，产假期间的工资一般由生育保险基金支付，但如果未缴纳社会保险的，则应由用人单位来承担。回到上述案例，宋某在生产后应当依法享受产假待遇，同时，按照法律规定，宋某属于晚育，因此，宋某的产假不应低于128天，服装公司的做法显然违法，侵害了女职工的合法权益。

案例： 张某系从安徽来沪工作的外地女职工，2001年便进入上海某企业公司工作。由于一家人都十分喜欢男孩，在已经生育了三个女孩后，2009年6月，张某终于生下了一个男孩。然而，正当张某沉浸在得子的喜悦中时，制药公司却发来了一封书面警告通知书，认为张某已经严重违反了计划生育的规定，按照公司员工手册及其他规章制度的规定，对其计书面警告一次。王某不解，自己生孩子，怎么就变成了违纪行为。

点评：长期以来，对于员工违反计划生育规定而生育子女，公司是否可以按照规章制度的规定对其进行违纪处罚存在着一定争论。》《上海市人口与计划生育条例》第四十三条规定，“对违反本条例规定生育子女的公民，除征收社会抚养费外，给予以下处理：……（三）系国家工作人员的，依法给予行政处分；系其他人员的，所在单位可以给予纪律处分”。因此，现在倾向性意见一般认为员工如果违反了计划生育而生育子女，单位可以给予纪律处分，但是应当在规章制度中有明确规定，做到有据可依。点评：长期以来，对于员工违反计划生育规定而生育子女，公司是否可以按照规章制度的规定对其进行违纪处罚存在着一定争论。》《上海市人口与计划生育条例》第四十三条规定，“对违反本条例规定生育子女的公民，除征收社会抚养费外，给予以下处理：……（三）系国家工作人员的，依法给予行政处分；系其他人员的，所在单位可以给予纪律处分”。因此，现在倾向性意见一般认为员工如果违反了计划生育而生育子女，单位可以给予纪律处分，但是应当在规章制度中有明确规定，做到有据可依。回到案例，可见，企业对张某记一次书面警告的做法还是有依据的。

案例： 2006年，王某进入上海某电子设备有限公司从事销售工作，双方先后订立过三次劳动合同。2011年4月起，得知自己怀孕后王某便开始申请带薪年休假及病假。2011年7月16日，电子公司收到王某传真至公司的“医院诊断证明书”一份，诊断及建议为“Ⅰ型糖尿病，建议休两周”，电子公司再次批准了王某的病假申请。2011年7月29日，王某又向公司发了一封名为“休假说明及申请”的邮件，表示希望2011年8月1日至2011年9月30日期间休无薪假，也就是事假。根据电子公司员工手册的规定，事假需要得到批准，因为王某没有提交医院的相关诊断证明，同时公司业务大量上升，急需人手，电子公司遂未批准其休假，并发出书面通知其应于2011年8月2日到岗。但王某收到通知后却一直未到岗上班，亦未向公司说明情况。2011年9月，公司依据规章制度的规定以连续旷工超过3天为由解除了与王某间的劳动关系。

点评：长期以来存在着一种误解，认为“三期”之内的女职工，无论她的工作表现如何，用人单位都不能进行解雇，这种想法显然是错误的。一方面，“三期”女职工由于处相对弱势的地位，因此，我国现行法律法规对“三期”女工进行给予了特殊的雇主保护。点评：长期以来存在着一种误解，认为“三期”之内的女职工，无论她的工作表现如何，用人单位都不能进行解雇，这种想法显然是错误的。一方面，“三期”女职工由于处相对弱势的地位，因此，我国现行法律法规对“三期”女工进行给予了特殊的雇主保护。但是，如“三期”内的女职工出现劳动合同法第三十九条规定的“严重违反规章制度”、“严重失职”、“在试用期间被证明不符合录用条件”、“与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正”、“因劳动者欺诈、胁迫致使劳动合同无效”等女职工本身有严重过错的情形，用人单位仍然可以依法解除劳动关系。上述案例中，王某尽管是怀孕女职工，但仍然应当严格遵守电子公司的规章制度，员工手册中规定无薪休假应由公司批准，王某在明知公司未批准休假的情况下，擅自不来上班，已经构成旷工，因此电子公司依据规章制度的相应规定开除王某的做法并无不妥。

案例： 杨某系上海某贸易公司的销售员。杨某怀孕后身体一直有所不适，导致行动不便，2009年3月，经医生开具病假单后，杨某便在家中休病假。然而，令杨某意想不到的是，同年6月在自己顺利生产后，便收到了公司的一份辞退通知书，理由是杨某连续旷工5天以上，已经严重违反了公司的规章制度。自己明明已经将病假单悉数交到了公司，履行了请假手续，怎么现在就变成了旷工。于是杨某立即找到公司人事部门理论，然而公司对杨某已交病假单的事情却矢口否认。杨某向医院复印了病假存根后，依法提起了劳动争议仲裁。

点评：正如前文所述，对于三期内的女职工，我国现行的法律法规对她们都进行了倾斜保护，其实，在司法实践中，对三期女工举证责任进行分配时也往往有一定的倾斜。尤其是当双方各执一词无法查明案件事实时，裁判者往往会综合考虑整个案情，合理分配举证责任，对三期女职工的举证要求自然不会过于严苛，否则不仅很容易损害她们的合法权益，更容易导致或加剧她们处于生活的困境中。点评：正如前文所述，对于三期内的女职工，我国现行的法律法规对她们都进行了倾斜保护，其实，在司法实践中，对三期女工举证责任进行分配时也往往有一定的倾斜。尤其是当双方各执一词无法查明案件事实时，裁判者往往会综合考虑整个案情，合理分配举证责任，对三期女职工的举证要求自然不会过于严苛，否则不仅很容易损害她们的合法权益，更容易导致或加剧她们处于生活的困境中。例如，上述案例中，贸易公司否认杨某交过病假单，但是杨某提供了医院病假存根，说明杨某的确开过病假单，那合乎逻辑的推理便是杨某向公司交过病假单，她既然已经开具了病假单，怎么会不向公司交呢？也就是说，对于杨某提交病假单的事宜，只要提供了病假单也就基本认为她已经尽到了举证责任。因此，本案中，贸易公司的说法显然不会得到支持。

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