人力资源管理师三级《绩效管理》主讲：郑蜀治老师班主任：吴胜鹏老师

人力资源管理师三级 《绩效管理》主讲：郑蜀治老师班主任：吴胜鹏老师 13066161789 qq:1059530441

温馨提示 • 各位同学大家好： • 欢迎各位加入智通学院大家庭，为保证大家有一个良好的学习环境和氛围，能学有所获，学有所成，特温馨提示以下几点： • 1：报名的同学，请尽快去报名老师那里办理并领取学员证，每次上课的时候，请务必佩带。 • 2：请报名资料提交不完整的学员在10天补交完毕，资料包括;身份证复印件2份，毕业证复印件两份，工作证明一份，报名表、报考表各一份，大一寸黑白照片4张和一张一寸彩色照片。 • 3：请QQ、邮箱、电话有变更的同学，第一时间请告知班主任吴老师和杨施亮主管（杨主管电话13751295495，QQ307633265)， • 4：请各位同学每周三以后登录www.xue5156.com查看本周上课安排且在服务指南这个窗口的下载专区下载课程讲义。 • 班主任：吴胜鹏老师Tel:13066161789 ＱＱ：1059530441

讲师简介 姓名:郑蜀治职业资格：国家高级人力资源管理师 HR职业经理人、讲师有15年的外资企业人力资源管理经验．早期曾服务于：台湾致福企业集团(台资)、东莞伟易达集团(港资)、深圳威仕风服装有限公司(港资) 、瑞饰木业(欧洲企业)等大中型企业。现任 : 广东众达律师事务所高级顾问深圳中鹏职业培训学校讲师广州中大职业培训学院讲师东莞理工学院成教学院讲师东莞智通人才培训学院讲师个人技能：擅长绩效管理和薪酬管理的实操及企业内训工作.曾为数家企业设计绩效方案、薪酬方案、 ICTI 验厂辅导、劳资关系预案，并成功达到客户目标。 2009年荣获东莞市首届优秀新莞人荣誉称号 3

Human Resource Management HR 的分类 GENERALIST 通才（多面手） GM 总经理 HR总监 HR经理 HR助理 HR秘书 SPECIALIST 专才招聘专员培训专员薪酬专员考核专员 HR文员/考勤/前台接待/保安员/后勤员 4

人力资源管理六大模块 人力资源规划 Human resources planning 招聘管理 Recruitment 培训管理 Training 绩效管理 Performance 薪酬福利 Compensation Benefit 劳动关系 Labor relation 5

学习方法（五遍法则） １．课前要预习课程内容３０分钟（第一遍）２．课上跟着老师的思路听课（第二遍）３．课后２４小时之内用３０分钟回忆课程内容　　　　　　（第三遍）４．课后认真做辅导书的习题和模拟测试题并参考近二年的考题，每天固定做３０道（第四遍）５．参加考前串讲，流览全书目录（第五遍）６．整理全书的脉络，调整状态，轻松应考．　　　送考生四个字:天道酬勤 6

国家人力资源管理师职业标准 (三级) 7

考核权重分布 9

本课程内容 一.绩效管理系统的设计、运行与开发二.绩效管理的考评方法与应用三.企业实操案例分析四.历年试题分析与考试答题技巧 10

第一节 绩效管理系统的设计、运行与开发知识要求绩效管理系统设计的基本内容 1.绩效管理制度的设计（P168） 2.绩效管理程序的设计参考附件1：（某公司绩效考核制度） 11

绩效管理系统的设计： 企业的价值观、经营理念、文化导向绩效管理制度设计绩效管理系统程序、步骤、方法 (关注如何执行！）绩效管理程序设计 12

第一单元绩效管理程序的设计 绩效管理制度是企业实施绩效管理活动的准则和行为规范.它以企业规章规则的形式,对绩效管理的目的、意义、性质和特点，以及实施绩效管理的程序、步骤、方法、原则和要求所作的统一规定。绩效管理制度设计体现了企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略和策略。 13

第一单元绩效管理程序的设计 绩效管理程序的设计,分为两部分:P168 1.管理的总流程设计(从企业宏观角度) 2.具体考评程序设计(从部门的小范围) 14

对绩效管理系统的不同认识 国内观点——以员工为中心的干预活动过程. 目标设计——结果、行为过程指导——激励、反馈、辅导考核反馈——结果、行为激励发展——将评价结果应用于实际的关键环节 15

对绩效管理系统的不同认识 国外观点——企业未来所面临的挑战主要是建于绩效考评以上的一系列绩效改进活动. 指导------问题是什么?如何做? 激励——目标设定、员工参与控制——阶段性评估、长远考虑奖励------绩效工资 (KPI Salary);预算？ 16

绩效管理总流程(五个阶段)能力要求(掌握！) 一. 准备阶段二. 实施阶段三. 考评阶段四. 总结阶段五. 应用开发阶段 17

一、准备阶段 一.明确绩效管理的对象 1、考评者：涉及各层管理人员（主管、经理）、人力资源部专职人员； 2、被考评者：涉及全体员工； 3、被考评者同事：涉及全体员工： 4、被考评者的下级：涉及全体员工； 5、企业外部人员：客户、供应商等与企业有关的外部人员。 18

一、准备阶段 考评者的组成结构(考核权重) 上级考评——占？% 同级考评——占？% 下级考评——占？% 自我考评——占？% 外部人员考评（慎重使用！）具体考评者应由哪些人组成,取决于三种因素:被考评者的类型、考评的目的、考评指标和标准. P171理解!! 前期的重要工作：培训考评者（6个方面的内容）P172 19

一、准备阶段 二.绩效考评方法的选择在选择确定具体的绩效考评方法时，应当充分考虑以下三个重要因素：管理成本——直接成本+隐性成本+风险？工作实用性——能充分满足组织绩效管理的需要，能在实际考评中推广应用；执行是金！工作适用性——考评方法、工具与岗位人员的工作性质之间的对应性和一致性,比如:前台接待?一线生产工人? 20

在设计考评方法时可依据以下几个基本原则 其成果产出可以有效进行测量的工作，采用结果导向的考评方法；（如：生产人员;销售人员）考评者有机会有时间观察下属的需要考评的行为时，采用行为导向的考评方法；上述两种情况都存在，应采用两类或其中某类考评方法；（如：人事、生管等事务性工作人员）上述两种情况都不存在，可以考虑采用品质特征导向的考评方法。 21

一、准备阶段 三.确定各类人员的绩效考评要素（指标）和标准体系,明确回答:考评什么?如何进行衡量和评价. 四.对绩效管理的运行程序、实施步骤的要求.说明在什么时间做什么事情?参考:《考核流程》1、考评时间的确定考评时间、考评期限 2、工作程序的确定参考附件2: (考核指南) 抓住两头，吃透中间（理解！） 22

绩效考核实施的前提条件 发展需要；领导重视（首要条件）管理者对部属的工作过程是否能够进行监控管理者对部属的工作能否做出客观、量化的评价基础管理是否完备？如：组织结构设计;部门职责划分；作业标准流程；职务说明书等管理数据是否本来就有而非仅为考核所设立；是否早已建立相关的工作记录或报表… 学员思考： 1.我们企业的前期基础工作准备的如何了？ 2.如果你负责绩效项目需要多少时间启动项目? 23

二.实施阶段考点! 一. 通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力目标第一、计划第二、监督第三、指导第四、评估第五二. 收集信息与资料积累 1、尽可能以文字形式证明所有的行为 2、说明是第一手资料还是间接他人观察结果 3、详细记录事件发生的时间地点以及参与者 4、描述员工行为时，尽可能对行为过程、行为的环境和行为的结果做出说明 5、以文字描述记录为依据 24

三.考评阶段（07/10年考点） 在考评阶段，注意从以下几方面做好组织实施工作： 1、考评的准确性 2、考评的公平性(HR建立两个保障系统) （一）公司员工绩效评审系统（二）公司员工申诉系统 3、考评结果的反馈方式:P179 知人者智,自知者明! 一个成功的主管应当学会并掌握绩效面谈反馈的技术和技巧;比如:批评的艺术? 25

三.考评阶段 4、考评表格的再检验 1、考评指标相关性检验。 2、考评标准准确性检验。 3、考评表格的简易程度检验。 5、考评方法的再审核 26

四.总结阶段 1、对企业绩效管理系统的全面诊断考点! 绩效管理制度、绩效管理体系、绩效考评指标和标准体系、考评者、被考评者、企业组织 2、各个单位的主管应当履行的重要职责（1）召开月度或季度绩效管理总结会（2）召开年度绩效管理总结会 3、各级考评者应当掌握绩效面谈的技巧 27

五.应用开发阶段 一、考评者绩效管理能力开发考点! 二、被考评者的绩效开发讨论二：绩效结果运用到员工个人上可如何运用？三、绩效管理的系统开发四、企业组织的绩效开发 28

第二单元 绩效管理系统的有效运行2010年考点！绩效面谈的种类（按具体内容分） 1、绩效计划面谈 2、绩效指导面谈 3、绩效考评面谈 4、绩效总结面谈 29

第二单元 绩效管理系统的有效运行（10年考点）绩效面谈的种类（按具体过程及特点分） 1、单向劝导式面谈 2、双向倾听式面谈 3、解决问题式面谈 4、综合式绩效面谈 30

提高绩效面谈质量的措施与方法 一、绩效面谈的准备工作（一）拟订面谈计划（二）收集各种与绩效相关的信息资料二、提高绩效面谈的具体措施针对性、真实性、及时性、主动性、适应性 31

管理者的面谈准备工作 一.管理者反馈面谈准备:管理者应根据员工的绩效考核结果,预料员工可能会对哪些内容有疑问,哪些内容需要向员工做特别地解释说明。 1.阅读设定的工作绩效目标，包括以前设定的目标和这一期的目标 2.检查每项目标完成的情况 3.从员工的同事、下属、客户、供应商搜集关于本员工工作表现的情况 4.给下属工作成果和表现进行简要评价 32

5.对于高分和低分的方面要搜集详实的资料 6.有可能的话，整理员工的表扬信，感谢信，投诉信等 7.为下一阶段的工作设定目标 8.可以提前一星期通知员工做好准备，切忌临时设定并进行面谈 9.努力营造良好的面谈环境 33

绩效改进的方法与策略（09年考点） 一、分析工作绩效差距与原因（理解）（1）目标比较法（2）水平比较法（3）横向比较法 34

查明产生绩效差距的原因(多因性) 企业外部环境资源市场客户对手机遇挑战资质能力内在驱动力个人体力条件性别年龄智力能力经验阅历个人能力工作表现心理条件/个性态度/兴趣/动机价值观认识论企业内部因素资源组织文化人力资源制度影响员工绩效的因素图/因果分析图(鱼骨图P190） 35

制定改进工作绩效的策略（09年考点） 1.预防性策略与制止性策略 2.正向激励策略与负向激励策略原则：及时性原则、同一性原则、预告性原则、开发性原则 3.组织变革策略与人事调整策略 36

绩效管理中矛盾冲突与解决方法（ 07/11年考点！）一. 矛盾冲突： 1.员工自我矛盾 2.主管自我矛盾 3.组织目标矛盾二.对应的解决方法： 1.绩效面谈中的沟通交流 2.区分近期目标与远期开发目标 3.适当下放权限，鼓励下属参与 37

第三单元绩效管理系统的开发 一、企业绩效管理系统的检查与评估座谈法问卷调查法查看工作记录法总体评价法 38

第二节绩效管理的考评方法与应用 39

第一单元行为导向主观考评方法知识要求（ 07年考点！）根据采用的效标不同，从绩效管理的考评内容上看，绩效考评主要分为以下三种类型：一.品质主导型——特征性效标（他这个人怎么样？工作潜力、工作精神、人际沟通能力；考量心理品质、能力素质）二.行为主导型——行为性效标（干什么？如何去干的，考量工作方式、工作行为，操作性强、适于对管理性、事务性工作考评）三.效果主导型——结果性效标（干出了什么？关注工作业绩。目标管理法、产出和贡献）学员需理解性记忆！！(附件:职员考核表) 40

第一单元行为导向主观考评方法能力要求 具体考评方法如下：（理解性记忆！） 1、排列法 2、选择排列法 3、成对比较法(掌握表4-2P199页) 4、强制分布法(附件：员工考核等级分布表) （ 08年考点！）学员注意各种考评方法的适用性!优缺点！ 41

第二单元行为导向型客观考评方法 一、关键事件法 P200 二、行为锚定等级评价法的具体工作步骤：（ 09年考点！） 1、进行岗位分析 2、建立绩效评价的等级 3、由另一组管理人员对关键事件做出重新分配 4、审核绩效考评指标等级划分的正确性 5、建立行为锚定法的考评体系 42

第二单元行为导向型客观考评方法 三、行为观察法 P202 （ 08年考点！）行为观察法也称为行为观察评价法、行为观察量表法、行为观察量表评价法。请参考附件2. 设计售票员的行为观察量表. 注意解答案例分析题的技巧… 四、加权选择量表法 P203 本方法是行为量表法的另一表现形式。注意：学员需理解性记忆！ 43

第三单元结果导向型评价方法 一、目标管理法 P205 目标管理法的基本步骤是： 1、战略目标设定。 2、组织规划目标。 3、实施控制。 (实战参考:生产管理人员绩效目标承诺书) 44

第三单元结果导向型评价方法 二、绩效标准法 P206 三、直接指标法直接指标法在员工的衡量方式上，采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素，作为对下属的工作表现进行评估的主要依据四、成绩记录法理解并记忆：各种考评方法的适用性及优缺点 45

第三单元结果导向型评价方法 绩效考评中的注意事项,以及必要措施和方法 . （6个方面）P207 1.以客观准确的数据资料和原始纪录为前提. 2.充分考虑企业员工的素质状况与结构特征. 3.考评的侧重点应当放在绩效行为和产出结果上. 4.可考虑采用360度的考评方法. 5.重视对考评者的系统培训. 6.重视绩效考评过程中各个环节的管理和控制. 46

企业常用考核方法（仅供参考） KPI （ Key performance indicator ) BSC ( Balance Score Card ) 供学员参考：企业KPI 实操案例 48

历年试题分析 2007年5月：绩效管理中的矛盾和冲突及化解方法。 2007年11月：考评阶段的组织实施工作。 2008年5月：考评方法分类/企业管理人员考评方法/行为观察量表法实操。 2008年11月：强制分布法的适用性及优缺点。 2009年5月：行为锚定等级评价法的操作步骤及优缺点。 2010年5月：绩效面谈的种类。 2010年11月：请问应如何做好考评的组织实施工作？ 2011年5月: 绩效管理中的矛盾和冲突及化解方法。 49

祝大家马到成功！ 如有合作意向欢迎来电交流联系方式：13600280197 Leo_zheng0769@163.com 谢谢各位！ 50

人力资源管理师三级 《 绩效管理 》 主讲：郑蜀治老师 班主任：吴胜鹏老师