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选、用、育、留人才 (提要). 徐思祖教授 / 研究员 电话: 85282327 电子邮件: xusizu@scau.edu.com. 大 纲 ( 选用人才、自我成才 ). 一、人才 ( 人才者 , 会用人才也 ; 会用人才者 , 人才也 ) 二、企业人才 ( 成功企业家 - 技术专家 - 经营专家 - 人才专家 ) 三、案例 四、选用人才 五、育、留人才 六、锻炼成才 七、案例. 一、人才. (一) 21 世纪是人才世纪 21 世纪是迈向知识经济、人才经济的新世纪 (80 年代靠胆量 90 年代靠经营 21 世纪靠人才 )
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选、用、育、留人才(提要) 徐思祖教授 /研究员 电话: 85282327 电子邮件: xusizu@scau.edu.com
大 纲(选用人才、自我成才) 一、人才(人才者,会用人才也;会用人才者,人才也) 二、企业人才(成功企业家-技术专家-经营专家-人才专家) 三、案例 四、选用人才 五、育、留人才 六、锻炼成才 七、案例
一、人才 (一) 21 世纪是人才世纪 • 21 世纪是迈向知识经济、人才经济的新世纪 • (80年代靠胆量90年代靠经营21世纪靠人才) • 争夺人才的战争是一场没有硝烟的世界大战 • 很多企业垮台是因为人才的供给速度跟不上企业的发展速度(一千民营企业主要困难-缺人才、缺资金、缺技术·和成功因素-企业家精神、人才、产品或服务)
一、人才 (二)当前我国进行着人才争夺战 • 外资企业争 土生土长派(了解本地资源和客户例:”傢伙”和”我要死在你車上”) • 国营企业夺 海归空降派(懂得国际游戏规则) • 民营企业抢 实干实打派(实实际际办实事) • 私营企业挖 实战经验+MBA派 • 各争所需,各夺所要
一、人才---企业领导最重要的1.75件事 • 一件事: 你的员工能胜任岗位吗?(人有岗、岗有人、能否胜任?谁胜任?) • 0.5件事:胜任员工中有优秀的吗?谁优秀? • 0.25件事:优秀员工中有卓越的吗?谁?能否做“接班人”? • 归根到底,是人才向题
一、人才 (三)人才的涵义、性质 • 人才是指具有较高才能的人,有专门的知识,较高的能力,良好的素质,并作出较大贡献的人 • 人才是人类资源中最宝贵的资源,又是社会的特殊资源 • 比尔·盖茨:得人才者得天下 • IBM: 人才是利润最高的商品 • 海尔: 过去靠“后台”,现在靠人才
一、人才 (四)人才的发展分析 1 • 从通才到 П人才 — 一字型人才,通才 I 型人才,专才 T 型人才,在通才的基础上专一行 П 型人才,在通才的基础上专二行 (人文科技和自然科技各一行)
一、人才 (四)人才的发展分析 2 从 K 型到 Q A( K )型 K 型 知识型人才 A( K )型 知识能力型人才 Q A( K ) 型 高素质的知识能力型人才 S+Q 型 有业绩的高素质人才 知识是基础 能力是关键 素质是本质 业绩是证明
一、人才 (五)人才的有关规律 成长律 成团律: 逆境成才 “用人才,人才成团” 顺势成才 “用小人,小人成群” “用马屁精,马屁成风” 臭! 机遇成才、 曲折成才律、 竞争成才律
巧与小人、马屁精打交道 • 提高警惕,认识小人 • 光明磊落,提防小人 • 头脑清醒,戒备小人 • 胸襟开阔,远離小人 • 以德报怨,礼待小人 • 以正压邪,孤立小人 • 少一个对立面也是力量
一、人才 领导者的能力 • 決策能力 用人能力 技术能力 • 高层 48 32 20 • 中层 32 48 20 • 基层 20 32 48
二、 企业人才 (一)中国企业家(含职业经理人)的主要病症 中国企业家,在经历了短暂辉煌后,往往归于沉寂。主要病症: • 目光肤浅,短期行为的市场近视病 • 先天不足,后天失调的体质虚弱症 • 科技乏力,缺少人才的营养不良症
二、企业人才 (二) 21世纪我国最需要的人才 三 “家” 三 “师” 政治家 企业家 科学家 工程师 经济师 教(律) 师
二、企业人才 (三)一个企业需要四类人才 创业建业型人才(精)——能感觉企业未来发展的方向 经营管理型人才(多)——能将各种成功可能转为现实 工程技术型人才(多)——能不断开发新产品、新服务 操作技能型人才(少)——能有各种各样大小的诀窍(检查香皂的X光机10万元和大功率电扇1000元) 不同企业各有侧重
二、企业人才 (四)今天的企业领导 老子曰“太上,不知有之;其次,亲而誉之;其次,畏之;其次,侮之”. 最高明的:员工感觉不到他的存在(规范和企业文化在作用) 次高明的;员工亲近他,赞誉他 再次一些的:员工畏懼他 最糟糕的:员工根本瞧不起他
三、案例 (一)在用人才问题上,您同意哪种做法? 1 、用人不疑,疑人不用; 2 、用人不疑,疑人用之; 3 、用人疑之,疑人不用; 4 、用人疑之,疑人用之。 您能讲讲理由吗?
三、案例 (二)一外地青年到上海应聘面试 总经理问:你应聘目的是什么?答:为企业贡献自己的聪明才智。 总经理:假话。你对本企业一无所知,也无感情,何谈贡献? 答:实现个人价值,干一番事业。 总经理:假话。干事业何不在家乡干,上海人生地不熟,干给谁看? 答:为了赚钱。总经理点点头:这才是真话,录取。 你对总经理这样的面试欣赏吗?为什么?
三、案例 (三)一公司招聘一幼儿园园长,面试正紧张进行中,应试人在大厅积极准备,忽有一孩子哭叫,无人理睬,只有一女青年上去安慰爱抚,刚好该公司总经理路过,宣布面试结束,立即录用此女青年为园长,理由是“爱心是园长的关键因素”。您认为这老总:(可选两项) 1、判断正确,果断有魄力 2、不可取,选人要全面考虑 3、很难说,录用后看实际表现 4、老总漠视其他考官意见,独断专行
三、案例 • (四)甲和乙来到某企业应聘面试,职务是主管. • 甲说:“我希望能在你们这里扎扎实实干出成绩,和企业获得共同成長。” • 乙讲:“我要在一年之内做到部门經理,三年之内做副总,只要有机会,我会自己创业。” • 其他条件相似,你是老总,选甲还是选乙? • 为什么?你准备培养自己的競爭对手吗?
四、选用人才误区 • 小才大用--------危险! • 大才小用--------浪费、高成本 • 专才偏用--------迟早要出事 • 正才歪用--------肯定会跑掉 • 歪才正用--------鬧地震 • 英才不用--------太可惜
四、选用人才(一)如何发现高素质潜人才 • 他有没有雄心壮志? • 他是否勇于负责? • 他有创新思维吗? • 他能“独唱”吗?能“合唱”吗? • 他接受新事物快吗? • 他是否老不满足自己的知识和能力? • 他是如何利用业余时间的?
四、选用人才 (二)敢用比自己还要强的强人 • “帕金森”官场病:“一流领导选二流部属,二流的聘三流的当下级,愚蠢的找更愚蠢的做手下”。 • “武大郎开店”。武大郎只找比他更矮更丑的当伙计。 • “人才有用不好用,奴才好用没有用”只能选用有“缺点”的人才。 • 卡内基的墓碑词:“他能把那些强过自己的人才,组织到他的机构中”。
四、选用人才 (三)选用最适合本企业的中、高层领导 • 最有用的人不一定最优秀的人。 最适合的人不一定是学历最高的人。爭取用: • 稀缺性(大) • 忠诚度(较高) • 价值取向(基本一致)--做小做大、做大做强、求全求精 、求广求专 • 团队文化(大致吻合)--独唱、齐唱、合唱
四、选用人才 (四)知识员工的四分图管理 紧密型 (指导式-加强培训) 核心型 (放权式-信任授权) 高 忠 诚 度 需要型 (关注式-投入感情) 边缘型 (专权式-加强控制) 低 低 高 稀 缺 性
四、选用人才 (五)扬长避短到扬长补短(领导) 扬优避缺到扬优补缺 (自我) 千里马、驾辕马、耕地马、拉磨马、识途老马 ——各有专长—— 明代一老人,生有五子。长子质朴,耕田。次子机伶,经商。三子眼盲,算卦。四子驼背,搓麻。五子跛足,访线。 ——各得其所——
四、选用人才 严格挑选,才使员工有价值观、自豪感 • 一个心理实验: • 严格审核才录用--------自豪、有价值 • 稍加攷核就录用--------一般化 • 不需攷核就进去--------没什么意思 招聘时一定要严格挑选和多次过滤(正规-认真),千万不要怱忽決定、草草收场(马虎)
四、选用人才 (六)面试,注意些什么?问些什么? • 面试的目的(选人、发现人才、树立单位形象) • 面试时双方的心态(双向、平等) • 看简历和面试的关系(面试为主) • 注意什么问题?良好氛围;察言观色;设法让应试人多说话。 • 录取和拒绝的方式(有礼貌)
四、选用人才:十分钟面试 • 一聊:面试官聊---三分钟 • 聊与招聘职位有关的问题(平等自然愉快) • 二讲:应试者讲---三分钟 • 讲与应聘职位有关的内容(倾听微笑鼓励) • 三问:面试官问 • 问关键内容和有矛盾地方(委婉不伤害人) • 回答:应试者答---问答四分钟 • 答在关键处和要害点 (不要穷追不捨) • 待遇早申明、吹牛者不要、不一定录取最好的
四、选用人才:招聘人力资源部經理 • 招什么样的? • 具有强胜任力的。 • 从哪儿招? • 最好挖现任职的。 • 谁来招? • 总经理親自招。 • 怎样看得准? • 面试上多下功夫。 • 模拟情景测试 。 • 用谁不用谁? • 低适任性低适合性 • * 高适任性低适合性 • ** 高适任性高适合性 • *** 低适任性高适合性 • (经验能力欠缺 激励他更加努力工作和学习)
四、选用人才 (七)情景模拟测试 一种对应试者素质、能力、知识综合水平的考核 • 情景模拟面试 • 公文处理测试 • 无领导小组讨论考核 • 模拟角色扮演(接待来访者、拜访相关人员、听下属汇报……)
介绍和他一起的同事 鼓励大家欢迎新员工 提供联络用的电话号 安排对公司参观 告訴如何使用公司设备(电话复印机等) 保证他的工作环境整洁 给他一把办公室钥匙 准备一份就职计划 谈他苐一月的工作期望 告訢他公司的战略目标 给他一張公司日常工作的时间表 给他一段时间“消化吸収”各种信息 两周后,与他再交流沟通,并向他提出问题 四、选用人才 (八)新员工的第一印象
五、育、留人才(一)用好三种人才 • 大才---独当一面的人才 • 大才大用 • 善于留才 • 敢于放手 • 傲才---难以相处骄傲之才 • 宽广胸怀 • 去表象看实质 • 去角存稜 • 潜才---不为人所知的人才 • 平中见奇 • 竞爭中选拔 • 实干中磨砺
重用 扫除 五、育、留人才 (二)重用什么人?扫除什么人? 素质好, 公道正派的英才 吹牛拍马、阿谀奉承的奴才 能力强, 务实创新的干才 只说不干、光说别人的庸才 水平高, 甘当人梯的高才 心术不正、台下钩脚的鬼才
五、育、留人才 人才是蜡烛?蜡炬成灰泪始干蓄电池?充电放电尽开颜 (三)企业培训模式 • 课题式培训(专题训,如团队文化、营销等) • 开放式培训(自己选,本人提计划,给予支持) • 轮岗式培训(上新岗时的培训) • 独立式培训(专门为某些人开小灶) • 度假式培训(提高、休息、联络感情,三结合) • 言传身教式培训(師傅帶徒弟)
五、育、留人才 • (四)交友”四不能” • 不能没有良师益友 不能不辨真假朋友 • 不能结交孤朋狗皮 不能交了新友忘却老友 选”五个事”的当领导 选 想干事 能干事 干成事 能共事 又不出事的人当领导
五、育、留人才 • (五)福利搞自助歺 • 1.奖金 2. 奖励助学金、进修 • 3.分红入股 4.急难救助、员工撫恤 • 5.子女教育津贴 6.健康检查(特别是女性) • 7.伙食补助 8.交通补助 • 9.特别休假(如产假-国家规定之外的假期) • 10.员工旅游等
五、育、留人才 (六)高薪不一定能留住人才(要公平、感情) 低薪一定不能留住人才(要生活、质量) • 职业生涯设计 • 富有挑战性工作 • 与业绩挂钩并随市场调节的薪酬 • 自助餐式的福利 • 愉快的工作环境 • 比较成熟的企业文化 • 留人? 留心!
五、育、留人才 • (七)核心员工与企业共成长 • 1,谁是企业的核心员工? • 人数约占20%,集中80%的技术和管理,创造80%利润的骨干 • 2,核心员工的心理特征 • 价值优越感、高心理期望(参与领导)、较高的专业忠诚度和较低的企业忠诚度 • 3,如何留住核心员工? • 人才儲备、核心能力传遞平台、诚信约束和必要的竞业避止、培养归属感-感到自己是企业的主人
(八)刚柔相济用”功臣” • 奖励不过份(物质精神并重;过份会脱离群众) • 关爱不偏爱(关心不能偏心;爱护不是袒护) • 体谅不原谅(防止“功臣”居功自傲,飘飘然,昏昏然,脱离周围职工) • 信任不放任(敢于压担子;善于授权;大胆放手;掌控不失控,授权不失权。) • 恩威并施 刚柔相济
五、育、留人才 (九)前雇员也是资源 前雇员的价值 好马也吃回头草 推荐人才 公司客户 提供信息 反映公司形象 办法: 漂亮的离职程序(领导握手告别、送纪念品等) 设前雇员关系主管,建前雇员关系数据库 建立沟通机制和个性化的沟通渠道 • 建立双方沟通机制 • 构建个性化的沟通渠道
(十)如何对待跟不上事业的创业元老 • “不用他,沒有今天:用了他,没有明天”两难 • “棄用他,使人寒心;重用他,阻挡才俊”两难 • 办法:1,掛职或虚职,诚意相待; • 2,邦助其另立门户; • 3,挑明谈判,给以经济补偿; • 4,”股”入”人”退
五、育、留人才 (十一)竞业避止 • 竞业避止的涵义(不得利用其职务将获得的商业秘密谋利) • 竞业避止的要点(通过合同条款确认双方的权利和义务—避止事项 • 企业存在商业秘密,合理运用竞业避止。相应的经济补偿(一般是一年到二年的工资)。 • 竞业避止的法律适用。(民法、反不正当竞爭法—等) • 案例:华为三离职员工侵犯商业祕密,王、刘、秦分别判三、二年徒刑,凍结帐户,退赔=或少于588万元。
六、锻炼成才 (一)人才的智商与情商 • 不科学的想法——我天生就笨 • 不科学的说法——智商决定论 • 智力因素(聰明机敏)和智商 Intelligence Quotient • 非智力因素(意志性格交往感情)和情商 Emotional Quotient • 智力因素和非智力因素的综合作用 80%EQ+20%IQ=成功
六、锻炼成才 (二)自我提高 看清人生轨迹 自我认识 最大的敌人是无自知之明 认识本人短长 自我设计 最大的困难是不会设计 (宽广胸怀、攻业务技术、结交益友、升创新能力) 认清形势发展 自我完善 最大的失败是到此为止 (乐于吃苦、勤于深入、勇于开拓、精于学习、敢于否定) 明确各类矛盾 自我约束 最大的危险是不能自律 (遵守制度、严守法纪、淡泊名利、控制感情) “成才之路千万条,自我提高最重要”
七、案例 (一)某公司的中层以上领导精英,都能诚信服务于该公司,您知道该公司的总经理主要抓的是哪三条“留人”措施?为什么是这三条? 1. 薪酬留人 2. 福利留人 3. 事业留人 4. 职务留人 5. 感情留人 6. 环境留人 7. 培训留人 8. 公平竞争留人
七、案例(如何分配三个岗位?) • 你是总经理,进行最后对A、B、C三人的招聘面试,分配三岗位:总经理助理,部门经理,办公室主任 • 你设计的是:办公桌前一显眼处乱丢了一本书 • A进来,对书视而不见,问”您呌我有什么事吗?” • B进来,捡起书,拍拍书上的灰,顺便丢在书架上,问”您叫我有什么事吗?” • C进来,检起书,问:”是放在书架上,还是桌子上?”请问,你如何安排三人三岗位?为什么?
谢谢!再见! 祝大家鹏程万里