勞資爭議處理法規及實務解析

1. 勞資爭議處理法規及實務解析 緣起 爭議發生原因 爭議處理原則及程序 爭議行為及限制

2. 緣起 • 造因--------經營環境惡化 • 結果--------關廠、歇業事件層出不窮 • 勞工問題-----資遣費、積欠工資及契約終止 等爭議

3. 94-96年重大爭議統計-按類別

4. 94-96年重大爭議統計-按員工數

5. 勞資爭議發生原因 • 管理觀念： 對於公司營運策略、管理哲學、行政作業等觀點相異 。 • 利益分配不均： 諸如分紅入股、年終獎金或薪資調整、退休金制度適用法規不同工作年資之結清、無薪休假等 。

6. 勞資爭議發生原因 • 情境改變： 事業單位面臨關廠、歇業或改組等情境 。 • 臨時事件： 例如休假日調移、臨時支援活動等 。

7. 爭議處理的原則 • 協調原則 . 把握時機 .最適原則 .保存相關佐證資料 .重視簽約及內容

8. 爭議處理的原則 • 調解原則 .謹慎簽訂勞動契約 .慎重推選調解勞方委員 .善用景氣警訊通報機制

9. 96年解決爭議理的方法

10. 96年解決爭議理的結果

11. 爭議處理方法--協調 協調方法步驟：（主管機關或中介單位） • 勞工或勞方向當地主管機關提起協調申請 • 排定協調日期後函知勞僱雙方 • 舉辦協調會議 • 協調成立(或不成立)

12. 爭議處理方法--調解 • 申請調解之方式 ： • 申請調解-勞雇之ㄧ方 • 交付調解-當地主管機關

13. 調解程序 • 組成勞資爭議調解委員會 • 選定調解委員 • 召開會議(調查及方案) • 調查事實及解決方案 • 召開會議(決議) • 調解(不)成立

14. 調解效力 • 勞資爭議經調解成立者，視為爭議當事人間之契約。 • 當事人一方為勞工團體時，視為當事人間之團體協約。

15. 調解不成立 • 經調解委員會主席召集會議2次，均不足法定人數者。 • 無法決議作成調解方案者。

16. 爭議處理方法--仲裁 申請仲裁之方式 • 申請調解-勞雇雙方 • 交付調解-當地主管機關 • ☆調整事項之勞資爭議，經當事人雙方同 意，得不經調解，逕付仲裁。

17. 仲裁程序 • 組成勞資爭議仲裁委員會 • 仲裁委員會置委員9人至13人 • 勞資爭議介仲裁委員會之仲裁，應有2/3以上委員出席，並經出席委員3/4以上決議。 • 勞資爭議仲裁委員會仲裁後，應於五日內作成仲裁書，報由直轄市、縣 (市) 主管機關，送達雙方當事人。

18. 仲裁效力 • 勞資爭議當事人對於勞資爭議仲裁委員會之仲裁，不得聲明不服。 • 前項仲裁視為爭議當事人間之契約；當事人之一方為勞工團體時，視為當事人間之團體協約。

19. 爭議行為-雇主 • 勞資爭議在調解或仲裁期間，資方不得因該勞資爭議事件採取下列行為： . 歇業 .停工 .終止勞動契約 .其他不利於勞工之行為

20. 爭議行為-勞工 • 勞資爭議在調解仲裁期間，勞方不得因該勞資爭議事件而採取下列行為： . 罷工 .怠工 .其他影響工作秩序之行為

21. 罷工 • 勞資或僱傭間之爭議，非經過調解程序無效後，會員大會以無記名投票經全體會員過半數之同意，不得宣告罷工。（工會法第26條） • 工會於罷工時，不得妨害公共秩序之安寧，及加危害於他人之生命財產及身體自由。　

22. 勞資爭議的案例一 • TAI公司PCB製造大廠，受到全球金融風暴波擊97年第4季訂單急劇下滑，設備利用率大幅下降，初期因應措施，恢復正常工時，並取消加班。過年後，訂單繼續緊縮，公司緊急片面祭出，編制人員實施無薪休假，同時派遣人員分批於屆滿後不再續約。

23. 討論 • .TAI公司編制內人員無薪休假作為，是否有瑕疵？ • .派遣人員分批於屆滿後不再續約，是否損及勞工權益？ • .主管機關針對TAI公司所採行作為，依法有何作為？ • .勞工今後面臨類似情事時，如何防範權益受損？

24. 勞資爭議的案例二 • PEI公司為了擴大LED市場佔有率，近年積極延攬年輕研發人員組成LED開發小組，進行3年創新計畫。小組經過約1年創新研發，新創機場塔台專用LED產品，鑑於品質穩定度尚未達到目標水準，決策層未決定量產推出上市。 • A君LED開發小組，且工作9個月，後因故向該小組主管提出辭呈，雖經主管挽留，未獲A君同意，PEI公司人事部門要求A君簽訂競業禁止規定？

25. 討論 • PAI公司是否可請A君簽訂競業禁止條款？ • A君簽訂競業禁止條款時應注意那些事項？

26. 結語 • 勞僱關係不對稱。 • 經營情境愈加複雜。 • ☆☆☆用心學習爭議解決方法。