卫生人力资源管理

1. 卫生人力资源管理 Human Resource Management 主讲：周成超 山东大学社会医学与卫生事业管理研究所

2. 人才是国家的第一资源，人才队伍建设关系到国家的兴旺发达和长治久安。人才是国家的第一资源，人才队伍建设关系到国家的兴旺发达和长治久安。 • 医疗卫生是知识密集型行业，卫生工作的各个环节，包括治病救人、疾病防控、健康教育、应急处置、服务管理等，都离不开高素质的人才。 • 我国卫生工作的每一个进步，都取决于卫生人才队伍的培养和壮大；我国卫生工作与人民群众的健康需求存在差异，也在于高素质卫生人才队伍的薄弱和不足。 • 卫生人才队伍的状况决定着我国卫生工作的水平和能力，决定着我国卫生事业发展的未来和方向。

3. 得人者得天下! • 无论是地区间权与利的争夺,还是企业间利润的竞争,其焦点最终都会体现在“人才争夺战”上。企业若想在竞争激烈的市场经济中占据优势,必须聚敛众多良才,形成一支战斗力极强的优秀员工团队。 • 随着科技、经济、社会的发展,人力资源管理成为国际性的热门学科。由于我国对人力资源管理的研究起步较晚,目前仍处在引进介绍和结合国情进行理论探讨阶段,在实际工作中尚未普及和应用。

4. 概 念

5. 人才 人力资源 人力资产

6. 人才 • 所谓人才,通常指“有才识学问的人”, “德才兼备的人”; • 也有人认为“凡具有一技之长,并且自觉地对社会尽职尽责”,即可称之为人才; • 还有从是否具备某种学历、职称来认定的。

7. 英国剑桥大学从事人才学研究的学者将人才定义为:“以其创造性劳动,为社会发展和人类进步做出贡献的人。”英国剑桥大学从事人才学研究的学者将人才定义为:“以其创造性劳动,为社会发展和人类进步做出贡献的人。” • 强调了人才最突出的特点是具有创造性 • 有益于某项事业的发展，符合社会进步的方向 • 做出了在一定范围、领域内得到承认的实际贡献 • 把创造性放到人才定义中的突出地位,反映了人才概念的新发展,表明当代社会从人才概念的丰富内涵中提炼出了更高层次、更具普遍意义的本质特征。

8. 人力资源 • 广义智力正常的人 • 狭义 • 能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。（清华大学 张德） • 包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资源，它对经济起着生产性的作用，使国民收入持续增长。它是最活跃最积极的主动性的生产要素，是积累和创造物质资本、开发和利用自然资源、促进和发展国民经济、推动和促进社会变革的主要力量。（南京大学 赵曙明） • 组织内外具有劳动能力的人的总和。 （复旦大学 郑绍濂等） • 一个国家或地区有劳动能力（体力劳动或脑力劳动）的人的总和。 • 组织全体员工的能力。

9. 概念——人力资源的特征 • 能动性：唯一能起到创造作用的因素 • 再生性：人力资源的使用过程是一个不断开发、不断丰富的过程。 • 时效性：人的生命周期各阶段体能和智能不同 • 社会性：受民族文化和社会环境影响。

10. “人力资源”和“人才”的主要区别在于: • ①就其含义和覆盖面而言,“人力资源”比“人才”要宽得多,而且人力资源的概念已为国际所通用,使用这个概念有利于加强国际间经济技术的交流与合作。 • ②“人才”研究的着重点是个体,是个人的才能和贡献;“人力资源”研究的是群体,是人作为基本要素(资源) 之一,在组织活动中的地位和作用,是如何把个体的能力整合为群体能力,实现1+1>2的现实生产力。

11. 天才资源 人才资源 人力资源 劳动力资源 人口资源 正常状态下的比例关系

12. 人力资产质量 忠 诚 知 识 能 力 经 验 健 康 人力资产＝忠诚×（知识＋技能） ×经验×健康

13. 在每个卫生系统的要害，人员是取得卫生工作进展的核心。在每个卫生系统的要害，人员是取得卫生工作进展的核心。 发展有能力、有激情和物质支持的卫生工作者队伍，对克服实现国家和全球卫生目标的瓶颈至关重要。

14. 广泛的证据表明，卫生人员的数量和质量关系到婴儿、儿童和孕产妇存活率。广泛的证据表明，卫生人员的数量和质量关系到婴儿、儿童和孕产妇存活率。

15. 全球人员情景 根据对国家人口普查、劳动力调查和统计资料的分析，世界卫生组织估计全世界全日制有报酬卫生工作人员总共5920万人。

16. 不同的国家在卫生队伍的综合技能方面表现出巨大的差异。护士对医生的比例从非洲区域的8：1到西太区的1.5：1。在国家间，加拿大和美国大约每个医生有4名护士，而在智利、秘鲁、萨尔瓦多和墨西哥每个医生不到1名护士。基本人员分布特点是不平衡，例如许多国家严重缺乏公共卫生专家和卫生保健管理人员。特别是70%以上医生为男性，而70%以上护士为女性——这是明显的性别不平衡。不同的国家在卫生队伍的综合技能方面表现出巨大的差异。护士对医生的比例从非洲区域的8：1到西太区的1.5：1。在国家间，加拿大和美国大约每个医生有4名护士，而在智利、秘鲁、萨尔瓦多和墨西哥每个医生不到1名护士。基本人员分布特点是不平衡，例如许多国家严重缺乏公共卫生专家和卫生保健管理人员。特别是70%以上医生为男性，而70%以上护士为女性——这是明显的性别不平衡。 全球人员情景

17. 驱动力量：过去和将来 世界各地卫生系统人员面对一系列复杂的外力，因而经受着日益严重的压力和不安全感－其中有些是老的，有些是新的。

18. HIV/艾滋病的流行增加了大量工作负担、危险和威胁。在许多国家，结构调整下的卫生部门改革限制了公共部门的就业和对卫生工作者教育的投资，从而切断了年轻毕业生的供应。扩大劳动市场加剧了城市地区专业人员的积聚，并加速了从最贫穷国家向最富裕国家的国际移民。在许多最贫穷国家由此产生的劳动力危机具有的特征是：严重人员短缺、不适宜的技术结构和服务覆盖差距。 人口和流行病学的变化带动着居民健康威胁的改变，工作人员必须应对这种情况。财政政策、技术进步和预期消费可能急剧改变卫生系统的人员需求。工作人员在动态卫生劳动力市场寻求机遇和就业安全，这是全球政治经济的组成部分。 驱动力量：过去和将来

19. 荒唐的是，这些短缺往往在一个国家与卫生专业人员大量失业并存。荒唐的是，这些短缺往往在一个国家与卫生专业人员大量失业并存。 卫生组织确定了人员密度的下限，低于这个下限就不可能实现基本干预的高覆盖率，包括实现卫生相关千年发展目标所必须的干预。

20. 战略：进入－劳动力－退出的工作寿命

21. 进入：通过对教育的战略投资以及有效和符合道德规范的招聘措施准备劳动力。进入：通过对教育的战略投资以及有效和符合道德规范的招聘措施准备劳动力。 • 建设强有力的教育机构对确保卫生系统需要的卫生人员数量和质量至关重要。 • 激活招聘能力是必要的，以便更有效地办理劳动市场的需求，这个市场往往忽视公共卫生需要 • 保证教育质量包括机构的资格认证和专业管理（许可手续、合格证明和注册）。

22. 劳动力：在公共和私营部门通过对工作人员更好的管理提高工作人员的绩效。劳动力：在公共和私营部门通过对工作人员更好的管理提高工作人员的绩效。 • 监督可使情况大为改观。 • 公平可靠的报酬。 • 关键的支持系统。 • 终生学习在工作场所要反复强调。

23. 控制卫生人员移民就是找到一种平衡，既要顾及个人在他们选择的地方从事工作的自由，又有必要阻止由于国内移民（聚集城市和不顾乡村）及从较贫困国家向较富裕国家的国际移民造成的过多人员流失。控制卫生人员移民就是找到一种平衡，既要顾及个人在他们选择的地方从事工作的自由，又有必要阻止由于国内移民（聚集城市和不顾乡村）及从较贫困国家向较富裕国家的国际移民造成的过多人员流失。 • 坚持将卫生工作作为妇女的职业选择。 • 确保安全工作环境。 • 退休计划。 退出：控制移民和减员，以减少人力资源的浪费。

24. 共同前进

25. 我国卫生人力现状 • 到2005年底，我国卫生人员队伍的数量已超过543万人，其中卫技人员446万人。我国卫生人力的千人口拥有量已达到甚至超过一些发展中国家，接近世界平均水平。 • 尽管我国卫生人力取得了较大发展，但与我国经济社会发展和卫生事业发展的要求仍有较大差距。存在的主要问题是：对卫生人力发展的重要性认识不足、重视不够，卫生人力整体素质不高，结构与分布不合理，管理相对滞后，卫生人力管理体制和机制不能适应社会主义市场经济的要求。

26. 人事管理 人力资源管理

27. 人力资源管理与人事管理 • 人力资源管理是在传统的人事管理的基础上发展形成的，但二者确有本质的区别。 • 人事管理指的是劳动生产过程中, 人与人以及人与事之间关系的管理方式、方法。 • 人力资源管理指的是: (1) 人力是资源; (2) 怎样开发人力资源; (3) 人力资源开发、使用等过程中的管理。它与传统的人事管理模式无论从理论上还是管理方式、方法上, 都有巨大的不同。

28. 1、产生的历史条件不同 • 20世纪初, 工业化的发展,人事管理部门开始出现,并经历了一个由简单到复杂的发展过程。但总的来说,在社会工业化的前期,技术水平低下,在社会上获得劳动力替代已有劳动力的过程,是个简单的、低成本的过程。 • 这个时期,在资本家眼里,物力资源的作用是最基本、最重要的。有了钱和设备(资本) ,占有自然资源,就可以开工厂,发财致富。人是物的附属品,只不过是“会说话的工具”,或者说是机器上加满了油的“齿轮”(泰勒语) 。 从这个基点出发的对人的管理,实质上无异于对物的管理。

29. 到20世纪70年代,科技进步日益成为经济发展的决定性因素,“科学技术是第一生产力”开始成为现实,企业间的竞争、乃至国与国之间的竞争,日益成为以经济为基础、以科技特别是高科技为先导的综合实力的竞争。到20世纪70年代,科技进步日益成为经济发展的决定性因素,“科学技术是第一生产力”开始成为现实,企业间的竞争、乃至国与国之间的竞争,日益成为以经济为基础、以科技特别是高科技为先导的综合实力的竞争。 作为知识和技术载体的人,成了竞争的焦点！ • 人和物的关系发生了根本变化,人不再附属于物,人力资源成为一切资源中的最关键的资源。人们已经从重视物力资源的开发,转向重视人力资源的开发。人力资源开发成为第一战略,成为推动社会发展的第一动力。

30. 2、管理理念不同 • 传统的人事管理是把人等同于甚至附属于物,把人的劳动作为一种在生产过程中耗费和支出的成本来对待的。择准人、少用人、延长人的劳动时间,增加人的劳动强度,目的就是实现利润最大化。 • 和传统的人事管理不同,人力资源管理是把人当作高于物的特殊资源,当作资本来管理的。

31. 人和知识结合在一起形成的“人力资本”,是以知识为资本形态的特殊资本。人和知识结合在一起形成的“人力资本”,是以知识为资本形态的特殊资本。 • 这种资本,是能够增值的活性资本,通过有效的管理和开发,可以创造更高的价值。 • 这种资本,有其不同于物力资本的特殊的聚合效应和价值规律,知识越丰富、越是交叉和聚合就越能创造价值。 • 人力资源管理就是尽量开发他们的创造潜能,以保持组织目标的实现。

32. 3、基本职能不同 • 传统的人事管理,主要是人事档案管理,如记录员工的进出、岗位的变动、职务的升降、工资的增长等。因此,各组织的人事管理部门的主要职能,被认为是记录性的档案管理。后来又发展到“反映性管理”,如某人有困难,通过反映得到解决等。 • 传统的人事管理是一种被动的、缺乏创造性的管理模式,其职能基本上是操作性很强的具体事务管理。因此,在组织中人事管理部门在决策中的地位并不显得那么重要。

33. 人力资源管理超出了传统人事管理范围。它除了技术性的具体管理职能外,还具有战略性的管理职能,如人力资源的价值变异规律和价值升降环境、职务分析、职务设计、规划、控制、预测、平衡、长期开发及绩效考核等,可以说是一项比较复杂的系统工程,更具全局性、系统性、战略性和远程性。人力资源管理超出了传统人事管理范围。它除了技术性的具体管理职能外,还具有战略性的管理职能,如人力资源的价值变异规律和价值升降环境、职务分析、职务设计、规划、控制、预测、平衡、长期开发及绩效考核等,可以说是一项比较复杂的系统工程,更具全局性、系统性、战略性和远程性。 • 人力资源管理部门在组织中占有重要地位,成为最高决策层的重要伙伴。

34. 概念 人力资源管理 • 也就是人力资源开发与管理，是围绕人力资产的获取和提升以及人力资产最大限度的发挥作用所开展的各项工作。 • 运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织的目标。

36. 人力资源管理 为什么重要？

37. HRM为什么重要 • 企业管理发展的必然 • 做长寿公司 • 提高职业生活质量 • 提高企业竞争力 • ……

38. 目标与环境

39. 部门经理与人力资源部门的作用 职能 部门经理的工作 人力资源部门的工作 • 工作分析的组织协调 • 根据部门主管提供的信息写出工作说明 工作分析 • 对所讨论的工作的职责范围作出说明，为工作分析人员提供帮助 • 协助工作分析调查 人力资源计划 了解企业整体战略和计划并在此基础上提出本部门的人力资源计划 • 汇总并协调各部门的人力资源计划 • 制定企业的人力资源总体计划 招聘与 录用 • 说明工作对人员的要求，为人力资源部门的选聘测试提供依据 • 面试应聘人员并作出录用决策 • 开展招聘活动，不断扩大应聘人员队伍 • 进行初步筛选并将合格的候选人推荐给部门主管 • 甄选过程的组织协调工作 • 甄选技术的开发 考核 • 运用公司的评估表格对员工进行绩效考核 • 绩效考核面谈 • 开发绩效考核工具 • 组织考核，汇总处理考核结果 • 保存考核记录

40. 部门经理与人力资源部门的作用 职能 部门经理的工作 人力资源部门的工作 培训与 发展 • 根据公司及工作要求安排员工，对新员工进行指导和培训 • 为新的业务的开展评估、推荐管理人员 • 进行领导和授权，建立高效的工作团队 • 对下属的进步给予评价并就其职业发展提出建议 • 准备培训材料和定向文件 • 根据公司既定的未来需要就管理人员的发展计划向总经理提出建议 • 在规定和实际运作企业质量改进计划以及团队建设方面充当信息源 薪酬管理 • 向人力资源部门提供各项工作性质及相对价值方面的信息，作为薪酬决策的基础 • 决定给下属奖励的方式和数量 • 决定公司要提供给员工的福利和服务 • 实施工作评估程序，决定每项工作在公司的相对价值 • 开展薪资调查，了解同样或近似的职位在其它公司的工资水平 • 在奖金和工资计划方面向一线经理提出建议 • 开发福利、服务项目，并跟一线经理协商

41. 工作分析与岗位评价 Job Analysis and Job Evaluation

42. 工作分析 对某特定的工作作出明确规定，并确定完成这一工作所需要的知识技能等资格条件的过程。

43. 工作分析中的术语 • 工作要素：工作中不能再继续分解的最小动作单位。 • 任务：为达到某一明确目的所从事的一系列活动。 • 职责：组织要求的在特定岗位上需要完成的任务。 • 职权：依法赋予的完成特定任务所需要的权力。 • 职位：即岗位。是组织要求个体完成的一项或多项责任以及为此赋予个体的权力的总和。 • 职务：即工作。是按规定担任的工作或为实现某一目的而从事的明确的工作行为，由一组主要职责相似的职位所组成。 • 职级：工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的职位。 • 职等：工作性质不同或主要职务不同，但其困难程度、职责大小、工作所需资格等条件充分相同的职级为同一职等。

44. 工作分析的目的 • 促使工作的名称与含义在整个组织中表示特定而一致的意义，实现工作用语的标准化。 • 确定工作要求，以建立适当的指导与培训内容。 • 确定员工录用与上岗的最低条件。 • 为确定组织的人力资源需求、制定人力资源计划提供依据。 • 确定工作之间的相互关系，以利于合理的晋升、调动与指派。 • 获得有关工作与环境的实际情况，利于发现导致员工不满、工作效率下降的原因。 • 为制定考核程序及方法提供依据，以利于管理人员执行监督职能及员工进行自我控制。

45. 工作分析的工具——职务说明书 基本资料 （1）职务名称；（2）直接上级职位； （3）所属部门； （4）工资等级；（5）工资水平； （6）所辖人员； （7）定员人数；（8）工作性质。 工作描述 • 工作概要 • 工作活动内容：活动内容；时间百分比；权限等 • 工作职责 • 工作结果 • 工作关系：受谁监督；监督谁；可晋升、可转换的职位及可升迁至此的职位；与哪些职位有联系。 • 工作人员运用设备和信息说明

46. 工作分析的工具——职务说明书 任职资格说明 • 最低学历； • 所需培训的时间和科目； • 从事本职工作和其他相关工作的年限和经验。 • 一般能力 • 兴趣爱好 • 个性特征 • 性别、年龄特征。 • 体能要求： 工作姿势  对视觉、听觉、嗅觉有何特殊要求  精神紧张程度  体力消耗大小。 工作环境  工作场所  工作环境的危险性  职业病  工作时间特征  工作的均衡性  工作环境的舒服程度

47. 职务说明书——示例

48. 工作分析方法 • 观察法 • 面谈法 • 写实法（职务调查表法、工作日志法、核对法） • 工作实践法 • 典型事例法

49. 工作分析程序 • 明确工作分析的意义、目的、方法、步骤； • 向有关人员宣传、解释； • 跟作为合作对象的员工建立良好的人际关系，并使他们做好心理准备； • 按精简、高效的原则组成工作小组； • 确定调查、分析对象的样本，同时考虑样本的代表性； • 制定工作计划，确定工作的基本难度。 准备阶段 • 编制调查提纲，确定调查内容和调查方法； • 广泛收集有关资料、数据； • 对重点内容做重点、细致调查； • 要求被调查员工对各种工作特征和工作人员特征的重要性和发生频率等作出等级评定 调查阶段 分析阶段 • 仔细审核收集到的信息 • 创造性地分析、发现有关工作和工作人员的关键成分 • 归纳、总结出工作分析的必需材料和要素 完成阶段 • 根据规范和信息编制“工作描述”和“工作说明书”

50. 数据来源 • 员工 • 上司 • 顾客 • 专家 • ……