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目标管理与操作流程

目标管理与操作流程. 主 要 内 容. 1 、团队与群体的区别 2 、目标管理的作用 3 、目标管理的区别 4 、如何设计目标管理表 5 、目标分解流程图 6 、目标体系图 7 、目标发表与述职报告制度. 一、团队与群体的区别. 领导核心. 组织结构. 共同目标. 二、目标管理的基本思想. 组织必须建立大目标，做为组织方向 组织必须分别设立基本单位的个别目标 个别目标要与大目标取得一致. 三、目标管理的作用. —— 说明公司期望 —— 主管负起责任 —— 提供考核依据 —— 建立绩效伙伴 —— 自我管理基础 —— 长短利益平衡.

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目标管理与操作流程

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Presentation Transcript

  1. 目标管理与操作流程

  2. 主 要 内 容 1、团队与群体的区别 2、目标管理的作用 3、目标管理的区别 4、如何设计目标管理表 5、目标分解流程图 6、目标体系图 7、目标发表与述职报告制度

  3. 一、团队与群体的区别 领导核心 组织结构 共同目标

  4. 二、目标管理的基本思想 • 组织必须建立大目标，做为组织方向 • 组织必须分别设立基本单位的个别目标 • 个别目标要与大目标取得一致

  5. 三、目标管理的作用 —— 说明公司期望 ——主管负起责任 ——提供考核依据 ——建立绩效伙伴 ——自我管理基础 ——长短利益平衡

  6. 四、目标管理的迫切性 龙舟比赛 激流划艇

  7. 期望原则 SMART原则 参与原则 五、目标管理的原则

  8. SMART 原 则 —— Specific（明确的） —— Measurable(可测量的） —— Action-oriented(行动导向的) —— Realistic(务实的) —— Time-related(有时间期限的）

  9. SMART 原 则 例： 1、提高企业经济效益； 2、加大培训力度； 3、激发员工士气； 4、降低成本100万元；

  10. 六、如何设计目标管理表 1、目标设立部分

  11. 六、如何设计目标管理表 2、目标检讨部分 完成 比例 未完 情况 未完 原因 改进 措施 备注

  12. 目标分解流程图 上司 本人 部属 上司目标 细分 转化 细分 本人目标 具体 措施 转化 部属目标 具体 措施 具体 措施

  13. 七、目标分解流程图 1、目标要有实施具体措施 2、具体措施对目标： ——支持性 ——有效性 ——可行性 3、大目标 中目标 小目标 4、上一级的措施 下一级的目标 5、下一级目标的完成 上一级目标完成

  14. a1 b1 c1 c2 a2 b2 b3 a3 c3 八、目 标 体 系 图 a11 a12 a13 A部 公司目标 B部 C部

  15. 九、目标发表与述职报告制度 1、发表目的 ——经验共享 ——绩效改进 ——寻求支持

  16. 目标陈述 业绩分析 九、目标发表与述职报告制度 2、操作流程 撰写报告 反 馈 述职发表 问题分析 改善措施 听众提问 新的目标 效果评价

  17. 绩效考核与操作流程 （一）

  18. 寓言故事： 花猫与老鼠

  19. 管 理 葴 言 -----没有绩效考核就等于没有管理

  20. 绩效考核的知识 目的 意义 绩效考核 原则 作用

  21. 管理者 的责任 是针对员 工的绩效 是一个管理 的过程，不 是终点 绩效考核是什么？ 组织的各级管理者，通过某种手段对下属工作完成情况进行定量与定性的评价过程。

  22. 监测 纠偏 检讨评价 反馈/改善 控制 绩效考核有什么意义？ 不舒服 释放潜能 创造效益 施加压力

  23. 绩效考核有什么目的？ • ------发奖金 • ------辞退人 • ------奖勤罚懒 • ------选拔干部

  24. 获取竞争优势 找出差距 最终目的 直接目的 实现目标 监测系统 改善业绩 改善技能态度 纠偏系统 绩效考核有什么目的？

  25. 绩效考核有什么作用？ 加深了解责任与目标 对主管 对员工 帮助建立伙伴关系

  26. 《职位说明书》核心内容 • ------职位职责 • ------工作内容 • ------任职条件

  27. 足球教练的启示

  28. 公开 双向 客观 • 绩效考核 八大原则 反馈 差别 制度 培训 实用 绩效考核有哪些原则？

  29. 传统绩效考核与现代绩效考核的区别

  30. 人事经理和直线经理职责区分

  31. 四、影响工资的因素分析： 2、外在因素：与客观环境有关的因素 （1）生活费用水平： 居民消费品价格指数

  32. = 人工成本费率 人工成本/销售收入 四、影响工资的因素分析： 2、外在因素：与客观环境有关的因素（2）企业负担能力：

  33. 四、影响工资的因素分析： 2、外在因素：与客观环境有关的因素（3）市场工资水平： 《市场薪酬调查报告》

  34. 四、影响工资的因素分析： 2、外在因素：与客观环境有关的因素（4）市场供需状况： 人才市场排行榜

  35. 四、影响工资的因素分析： 2、外在因素：与客观环境有关的因素（5）潜在替代物： —— 机器 —— 人

  36. 风险大 风险小 工资高 工资低 弹性大 弹性小 四、影响工资的因素分析： 2、外在因素：与客观环境有关的因素（6）产品的需求弹性：

  37. 不同层次人员的考核内容比例 高级 中级 初级

  38. 工 作 成 绩 不同层次人员的考核内容比例 高级 工 工 作 作 中级 能 态 初级 力 度 10% 20% 70%

  39. 绩效考核结果确定 工作成绩 A：优 B：良 C：合格 D：不足 E：欠缺 工作能力/工作态度

  40. 正态分布考核结果 5% 50% 5% 20% 20% A B C D E

  41. 绩效考核推进实施 与结果运用

  42. 主 要 内 容 1、传统绩效考核与现代绩效考核的区别 2、考核中人事经理与直线经理职责区分 3、考核者训练 4、如何进行绩效反馈面谈 5、如何制定绩效改善计划 6、哪些因素会影响考核公正性 7、如何避免考核中的不公正性 8、绩效考核结果的十种应用技巧

  43. 一、考核者训练必要性 项目设计 目标设定 考核结果 客观公正 主管态度 主管能力

  44. 认识考 核作用 消除失 误偏见 了解考 核规则 训练 目的 掌握考 核要素 统一考 核标准 把握实 施方式 二、考核者训练目的

  45. 三、如何制定绩效改善计划

  46. 四、如何进行绩效反馈面谈 1、建立并维持彼此信赖 2、清楚地说明面谈的目的 3、在平等立场上进行商讨 4、倾听并鼓励部属讲话 5、不要与他人做比较 6、重点在绩效而非性格 7、重点在未来而非过去 8、优点与缺点是并重 9、勿将考核与工资混为一谈 10、以积极的方式结束面谈

  47. 五、哪些因素会影响考核公正性 1、单一标准 6、慈悲倾向 2、晕轮错误 7、推理错误 3、相似错误 8、标准误差 4、低区分度 9、趋中倾向 5、事先定性 10、接近误差

  48. 六、如何避免考核中不公正性 1、运用多种标准 2、使用多个评估者 3、培训评估者 4、设计《工作说明书》 5、设定《目标任务书》 6、个人业绩总结报告 7、主管提出表现事实 8、双向沟通 9、重视客观数据 10、二级考核 11、个人签署意见 12、允许投诉

  49. 七、如何发挥绩效考核的最大功效 绩效考核的根本目的，是建立一种反馈机制。只有把考核的结果与人力资源管理决策挂钩，才能真正改变人们的行为，帮助组织获取竞争优势。

  50. 八、绩效考核结果的十种应用技巧 应用之一： 导引员工的行为 趋向组织的目标

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