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accord égalité professionnelle femmes / hommes . Kit BP RH DRHF – 28 novembre 2007. la mixité, c’est d’abord un enjeu stratégique… .

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accord galit professionnelle femmes hommes

accord égalité professionnelle femmes / hommes

Kit BP RH

DRHF – 28 novembre 2007

la mixit c est d abord un enjeu strat gique
la mixité, c’est d’abord un enjeu stratégique…
  • l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes favorise le dynamisme et la cohésion sociale dans les entreprises tout en renforçant leur efficacité économique*
  • la mise en œuvre de l’égalité professionnelle est dans la continuité du déploiement des valeurs du Groupe et de ses engagements en matière de responsabilité sociale et de sa charte de déontologie

* Ceci a été mis en évidence par de nombreuses études (ex étude de Mc Kinsey&co présentée au Women’s Forum de Deauville en octobre 2007)

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slide3

… mais ce sont aussi des obligations légales et engagements conventionnels qui imposent le principe de non discrimination entre les sexes

  • la loi « égalité salariale » du 23 mars 2006 prévoit que les entreprises :
    • suppriment les écarts de salaires entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010
    • précisent les dispositions qu’elles mettent en œuvre en faveur de l’égalité professionnelle
    • s’engagent pour aider leur collaborateurs à mieux concilier vie professionnelle et vie familiale
  • l’accord de Branche* signé le 23/09/2005 précise la mise en œuvre de mesures concernant l’accès à l’emploi, la formation, l’évolution de carrière et la promotion, l’égalité salariale
  • la transcription de la Directive Européenne du 23/09/2002 est en cours, elle impose l’égalité de traitement entre femmes et hommes en ce qui concerne accès à l’emploi, formation, promotions et conditions de travail

* Branche des Télécommunications (Unetel)

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le groupe s engage r solument en faveur de l galit professionnelle
le Groupe s’engage résolument en faveur de l’égalité professionnelle …
  • le 24 octobre 2007, un accord sur l’Egalité Professionnelle a été conclu entre France Télécom et 5 organisations syndicales (CFDT, CFTC, CGT, FO et SUD). Il couvre la période 2007-2010 et concerne l’ensemble des salariés de FT SA* basés en France. Il s’inscrit dans le prolongement de l’accord d’entreprise du 28 avril 2004..
  • Au-delà de cet accord, France Télécom a l’ambition d’obtenir le « Label Egalité Professionnelle*» qui récompense l'exemplarité des pratiques des entreprises, administrations ou associations. En France, ce label est délivré par l'AFAQ, organisme de certification. Le Groupe s’engagera dans des démarches similaires dans les pays où des labels de ce type existent.

Pour en savoir plus, consultez :

 anoo rubrique égalité professionnelle

* Orange France a également signé un accord pour la période 2005-2008 et a reçu le label Egalité Professionnelle en 2005

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o en sommes nous un premier bilan sur l galit femmes hommes chez ft sa

Bande CCNT

2004

2005

2006

évol 04-06

A

93,3

92,5

92,2

-1,1

B

18,4

17,5

16,7

-1,7

C

45,9

45,7

44,8

-1,1

D

28,8

30

30,9

2,1

DB

29,2

29,7

30

0,8

E

30,6

30,7

30,9

0,3

F

27

28,1

29,5

2,5

Total

36,8

36,9

36,6

-0,2

où en sommes-nous ? un premier bilan sur l’égalité femmes/hommes chez FT SA

Taux de féminisation (en % de l’effectif actif)

G

16,8

17,5

21,2

4,4

Evolution du taux de féminisation par métier 2004-2006

  • En 2006, 37,9%des salariés formés sont des femmes (augmentation de 2 points entre 2005 et 2006)

DOMAINE METIER

2005

2006

2004

CLIENT

54%

53%

52,50%

GESTION SUPPORT

51,60%

51,50%

51,20%

  • en 2006, à niveau de qualification équivalent, l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes est, en moyenne, de 4%

INNOVATION PROSPECTIVE

24,30%

24%

24,20%

PRODUCTION CONTENU

MULTIMEDIA

24,80%

25%

29,40%

TECHNIQUE INFORMATIQUE

20,40%

21%

21,60%

TECHNIQUE RESEAUX

9,50%

10%

10,30%

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slide6
l’accord du 24/10/2007 définit l’engagement de France Télécom SA pour favoriser l’égalité professionnelle

 L’engagement du Groupe s’articule autour de 5 axes:

  • développement de la mixité de l'emploi et du recrutement
  • adoption de mesures visant à favoriser l’équilibre vie professionnelle / vie familiale notamment dans le domaine de la parentalité
  • mise en place de dispositions en faveur de la réduction des écarts de rémunération femme/homme
  • renforcement de l'égalité dans l'évolution professionnelle et la formation
  • sensibilisation et information des managers et salariés pour faire évoluer les mentalités et comportements

L’accord définit les modalités de suivi de la concrétisation de ces engagements :

  • un correspondant égalité professionnelle sera nommé dans chaque établissement principal pour contribuer au déploiement des termes de l’accord et en effectuer le reporting. Il sera l’interlocuteur local pour les questions liées à l’égalité professionnelle
  • les évolutions des indicateurs décrits dans l’accord, seront analysées dans une commission de suivi avec les représentants des Organisations Syndicales signataires

Les organisations signataires s’engagent, pour leur part, à renforcer la mixité dans les Instances Représentatives du Personnel (IRP)

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de nombreuses mesures illustrent notre ambition 1 5
de nombreuses mesures illustrent notre ambition 1/5
  • Recrutement, emploi et mixité
    • un rappel : la garantie de l’égalité salariale à l’embauche à profil identique, formations et compétences égales
    • des suivis réalisés au niveau national
    • une analyse spécifique de la situation des salariés en bande CCNT A
  • Formation
    • la prise en charge des frais de garde d’enfants ou de personnes à charge au domicile sur justificatif en cas de formation se déroulant hors du temps de travail habituel
    • la mise en place d’un indicateur du taux de féminisation des parcours de professionnalisation par métier et par bande CCNT

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de nombreuses mesures illustrent notre ambition 2 5
de nombreuses mesures illustrent notre ambition 2/5
  • Promotion
    • mise en place d’un indicateur de suivi du taux de promotion des femmes par bandes CCNT et par métier : analyse spécifique pour les bandes CCNT C et D
    • passages facilités pour les femmes de la bande CCNT C vers la bande CCNT D
    • taux de féminisation des promotions par bande CCNT et par métier, au moins égal, au terme de l’accord, au taux de féminisation du métier de la bande source
    • examen particulier des promotions réalisées après le retour d’un congé de maternité, paternité, d’adoption, parental ou congé de soutien familial et des promotions des salariés à temps partiel

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de nombreuses mesures illustrent notre ambition 3 5
de nombreuses mesures illustrent notre ambition 3/5
  • Rémunération, égalité salariale
    • mise en place d’un groupe de travail pour analyser les écarts constatés dans les dispositifs de rémunération spécifiques aux métiers de la vente
    • augmentation individuelle correspondant,a minima, au pourcentage moyen, en cas de congé maternité (ou adoption) l’année d’application de cette augmentation
    • maintien de la part variable pendant la période de congé maternité (ou adoption) : calculée sur la base de la moyenne des parts variables perçues par le (la) salarié(e) au cours des 12 mois précédant le départ en congé
    • période d’activité : garantie d’une part variable correspondant, a minima, à la moyenne de celle du service d’affectation du (de la) salarié(e) en cas de congé maternité (ou adoption) sur la période de référence

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de nombreuses mesures illustrent notre ambition 4 5
de nombreuses mesures illustrent notre ambition 4/5
  • Rémunération, égalité salariale (suite)
    • au retour du congé parental d’éducation ou d’un congé de soutien familial, augmentation du SGB d’un pourcentage égal au cumul des mesures générales et individuelles intervenues pendant le congé
    • pour les salariés des Agences Distribution éligibles à la PVV pour lesquels  le médecin du travail aurait demandé un aménagement de poste de travail  ( et tout particulièrement pour les femmes en état de grossesse ), proposition d’un poste adapté en boutique ou au 1014 ou  en Centre Clients Orange, ( s'il existe une possibilité de ce type géographiquement proche) afin de permettre à ceux-ci de rester sur un poste permettant de conserver le bénéfice de la PVV
    • abaissement du seuil de déclenchement du paiement de la part variable vente afin de prendre en compte l'impact éventuel des petites absences non-programmées

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de nombreuses mesures illustrent notre ambition 5 5
de nombreuses mesures illustrent notre ambition 5/5
  • Equilibre vie professionnelle/vie familiale notamment dans le domaine de la parentalité
    • dans le cadre des congés maternité, d’adoption, parental ou congé de soutien familial mise en place d’entretiens (avant le départ et au retour) avec le manager afin de préparer les modalités de fonctionnement pendant le congé, les conditions de retour, les formations à mettre en place pour faciliter ce retour, la possibilité d’accès aux parcours de professionnalisation
    • limitation au maximum les réunions après 18 heures et incitation à l’utilisation plus fréquente des télé-conférences et de coopnet

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engagement des irp en mati re d galit professionnelle
engagement des IRP en matière d’égalité professionnelle
  • taux de féminisation des listes de candidats à des mandats électifs au moins égal au taux de féminisation de la Direction Territoriale, de la Division ou de la Fonction Groupe concernée

A noter : les frais de garde d’enfants et de personnes à charge liées aux réunions organisées par l’entreprise avec les IRP sont pris en charge par l’entreprise sur présentation d’un justificatif

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modalit s de suivi des termes de l accord
modalités de suivi des termes de l’accord
  • désignation d’un Correspondant Egalité Professionnelle
    • identifié au sein de chaque établissement principal
    • véritable relais de la Direction de la Diversité, il est l’interlocuteur privilégié sur la thématique
    • il pilote la communication et la sensibilisation sur son périmètre en s’appuyant sur le réseau de com
    • il est en charge des bilans et remontées
  • suivi d’indicateurs
    • les indicateurs légaux sont suivis au niveau national
    • des indicateurs conventionnels suivis au niveau national et par périmètre de CE
    • un bilan au niveau des établissements secondaires des indicateurs suivants : taux de féminisation, taux de promotion des femmes, pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une mesure de correction salariale, pourcentage moyen des mesures de correction.

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concr tement qu est ce qui est attendu des bp rh
concrètement, qu’est-ce qui est attendu des BP RH ?
  • Une contribution forte à la sensibilisation et à l’information s’inscrivant dans la durée (avec le soutien de la filière Communication) :

une présentation en comité de direction de votre entité (à l’aide de ce kit) d’ici le 15 décembre prochain

 un reporting national est organisé via un lien vers un outil de suivi (interview)

  • Une vigilance permanente pour que dans les actes quotidiens de chacun, le principe de non discrimination soit respecté (pro-activité et feedback),
  • Une réactivité à tout dysfonctionnement et la proposition de mesures correctrices ou d’accompagnement
  • l’animation et la sensibilisation des managers sur le sujet sur tous les aspects de l’accord :

recrutement, mobilité, formation, rétribution …

  • Une contribution à la traçabilité de toutes les actions d’information et de communication

faciliter le déploiement et le suivi des mesures de notre accord

préparer les audits pour obtenir le label Egalité

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quelques exemples de points de vigilance pour guider nos actions au quotidien
quelques exemples de points de vigilance … pour guider nos actions au quotidien ?
  • Je sensibilise les managers afin qu’ils n’organisent pas de réunions après 18 h pour favoriser l’organisation familiale
  • Je vérifie que le manager effectue systématiquement un entretien avant et après un congé maternité pour faciliter la réintégration des jeunes mamans
  • J’aide les managers à choisir avec leurs collaborateurs, les formations qui participeront à leur montée en compétences sans a priori lié à leur sexe ou situation familiale. Le cas échéant, je participe à la recherche de solutions d’aménagements dans les formations pour tenir compte des contraintes familiales
  • J’informe les managers des marges de manœuvre disponibles pour réduire les inégalités salariales..

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pour en savoir plus en mati re d galit professionnelle
pour en savoir plus en matière d’égalité professionnelle ?
  • La signature de l’accord entre FT SA et 5 organisations syndicales :
  • Communiqué de Presse France Télécom du 12/11/2007
  • Intranet Médiaflash avec interview de Brigitte Dumont
  • Le contenu détaillé de l’accord :
  • anoo (rubrique égalité professionnelle)
  • anoo manager (kit manager)
  • club RH (kit BP RH)
  • La loi du 23/03/2006 et l’accord de Branche du 23/09/2005
  • Site du Ministère du Travail des Relations Sociales et de la Parité

( http://www.femmes-egalite.gouv.fr )

  • Site de l’Unetel ( http://www.unetel-rst.com

Les éléments du bilan social 2006

  • anoo

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une communication construire dans la dur e en interne et en externe
Une communication à construire dans la durée, en interne et en externe

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boite outils communication
boite à outils « communication »

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questions r ponses 1 3
questions & réponses (1/3)
  • Pourquoi France Télécom s‘est-il engagé dans cette démarche ?

Au-delà des obligations légales, l’accord traduit la cohérence de l’action de l’entreprise avec ses valeurs et avec son engagement sociétal. La parité Femmes-Hommes est d’ailleurs une caractéristique des entreprises performantes mise en évidence par les experts.

  • A quel rythme va être conduite la mise en œuvre des mesures ? Et notamment quant à la parité F/H?

La loi de 2006 prévoit que l’égalité salariale F/H doit être atteinte en 2010. Pour les autres axes de l’accord, l’essentiel des mesures est applicable immédiatement et la plupart sont simples à mettre en œuvre et reposent essentiellement sur le managerment (organisation du travail, non discrimination). La campagne de communication interne a pour objectif de sensibiliser tous les managers. Les commissions de suivi auront lieu tous les 6 mois.

  • A partir de quand cet accord entre -t-il en vigueur?

Il est applicable dès maintenant. Il est important que tout le management se mobilise pour que des progrès soient constatés lors de la première commission de suivi qui aura lieu en début d’année 2008.

  • Il est inhabituel que 5 Organisations Syndicales sur 6 signent un accord, comment l’explique-t-on ?

Le sujet dépasse largement l’entreprise France Télécom et les organisations signataires ont voulu en témoigner, c’est un sujet de société auquel elles ont été sensibles. Elles ont tenu à marquer par leur signature qu’elles reconnaissaient les efforts du Groupe dans le domaine de l’Egalité Professionnelle.

  • Pourquoi un correspondant Egalité Professionnelle ?

Identifier un correspondant témoigne de l’importance du sujet aux yeux de France Télécom. Ce correspondant aura la responsabilité du déploiement des modalité de l’accord au plus près du terrain. Il sera le point d’entrée pour toutes les questions des acteurs de son périmètre. Il contribuera au suivi des différents indicateurs mis en place.

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questions r ponses 2 3
questions & réponses (2/3)
  • Quid de nos autres pays ?

En dehors de la France, le rythme des évolutions sera conditionné par les cultures et règlementations locales. Cependant, le Groupe a la volonté da favoriser l’égalité professionnelle partout où il est présent, c’est pourquoi, lorsque des dispositifs de reconnaissance équivalents au Label Egalité Professionnelle existent, il s’attachera à les obtenir.

  • Comment se situe France Télécom par rapport à d’autres grandes entreprises ?

Chaque entreprise a un contexte spécifique en matière d’égalité professionnelle, il est lié à son histoire, ses métiers, ses implantations. Notre Groupe se situe déjà dans une bonne moyenne puisque l’écart de rémunération Femmes Hommes est relativement faible et que de nombreux dispositifs favorisant la parentalité existent déjà (ASA par exemple) mais l’ambition est d’aller progressivement plus loin, c’est tout l’objet de cet accord.

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questions r ponses bp 3 3
questions & réponses BP (3/3)
  • Auprès de qui dois je communiquer ?

une communication est à effectuer auprès des salariés, les HRBP sont la base de référence locale.

il est également nécessaire de communiquer auprès des managers afin de les sensibiliser sur tous les points de l’accord mais aussi lorsque le HRBP constate un dysfonctionnement : un manager qui fixe systématiquement ses réunions après 18h, un manager qui n’effectue pas d’entretien à une collaboratrice qui va partir en congé de maternité, un manager qui ne propose jamais une collaboratrice pour une promotion...

  • De quels outils vais-je disposer?

les managers ont déjà reçu un kit de communication.

La rubrique Egalité Professionnelle d’anoo contient tous les axes importants de la thématique.

  • Est-ce que je dois suivre / remonter des indicateurs?

non la plupart des indicateurs existent déjà dans le SI, quelques développements sont en cours

  • Quels sont mes liens avec le Correspondant Egalité Professionnelle ?

le HRBP va lui apporter une vision qualitative complémentaire notamment lors de l’établissement des rapports annuels.

le Correspondant Egalité Professionnelle apporte son appui pour les actions à réaliser sur le périmètre

  • Comment vais connaitre le Correspondant Egalité professionnelle de mon périmètre ?

la liste des Correspondants Egalité Professionnelle sera transmise à tous les HRBP. Elles figurera également sur la rubrique Egalité Professionnelle

  • Comment cet accord s’inscrit il dans la politique Diversité ?

c’est une des composantes de la politique Diversité du groupe. Les autres composantes déjà identifiées sont la politique Handicap et l’insertion des jeunes dans la vie professionnelle.

la politique Diversité est en cours de validation. Une communication à ce sujet sera faite dans les prochaines semaines.

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vivons la diversité

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