5 장 훈련과 개발관리

1. 5장 훈련과 개발관리

2. 1. 훈련과 개발의 의의 Training & Development (Education) 구성원의 사고/습관/태도를 변화시킴으로써 맡은 바 직무를 효과적으로 수행할 수 있도록 하기 위해 계획된 조직적 활동 훈 련 개 발 중 점 작업경험 활동 목 표 참 여 현 재 낮 음 현 직무 대비 필 수 미 래 높 음 변화 대비 자 유

3. 훈련개발 프로세스 조직상의 필요성 분석 과업상의 필요성 분석 종업원의 필요성 분석 훈련개발 목적 분석 훈련절차 설계,선발 훈련결과 측정 훈 련 고과기준 분석 기준과 결과 비교

4. 훈련개발의 중요성과 목적 훈련개발의 중요성 탈공업화 → 신지식, 신기술, 신정보 , 창의성 개발 요구 기술혁신과 사회변화 → 지식과 기술의 노후화 가속화 고학력화, 지적수준의 향상 → 고차원적 욕구 증대 훈련개발의 목적 지식향상, 기능 향상, 태도 적응 능률향상, 인재육성, 인간완성, 생활향상 기업의 유지 발전

5. 2. 훈련과 학습이론 훈련개발은 구성원들의 학습 경험을 높여 직무성과를 향상 학습효과를 높이기 위한 5가지 원칙 준비의 원칙 피훈련자가 어느 정도 지식과 경험을 갖추어야 한다 자발성의 원칙 피훈련자가 학습에 대한 흥미와 관심의 필요성을 스스로 깨달아야 한다 경험의 원칙 직접 체험해 본 경우 학습효과가 높다 개별화의 원칙 피훈련자 개인의 조건에 알맞도록 이루어져야 한다 사회화의 원칙 단독학습보다 여러 사람과 더불어 훈련받는 것이 보다 많은 자극을 받는다

6. 학습이론 학습(Learning) : 경험을 통한 행동상의 영구적 변화 고전적 조건화 행위론 조작적 조건화 학습이론 인지적 학습 인지론 사회적 학습

7. 학습곡선(learning curve) 체감곡선 체증곡선 S곡선 학습고원 • 학습곡선 : 학습시행의 빈도 – 행동변화와의 관계를 나타내는 곡선 학습과정이 쉬울 때 새로운 기술을 학습할 때 성과 시간 학습내용이 어려울 때 개인적 / 학습방법상의 문제로 학습정지

8. 학습조직(Learning Organization) Peter Senge, “The Fifth Discipline” 조직구성원들로 하여금 문제를 명백히 하도록 하고, 문제해결을 위한 지식을 창출하게 하고 공유하게 함으로써 조직유효성을 높이려는 조직변혁전략 인지적 + 행동적 + 업적 개선면의 효과 학습조직의 적용과 이점 체계적 문제 해결 과거의 경험과 역사로부터 학습 타인경험과 성공사례로부터의 학습 → Benchmarking 지식확산과 지식공유 → Knowledge Management

9. 3. 훈련과 개발방법 자기개발 (SD) 개인수준 스스로 문제의식을 갖고, 자기 힘으로 담당업무를 통하여 자기능력을 개발하는 것 OJT 직장 수준 직장의 일상업무 속에서 직무 수행상 필요한 지식/기능/업무에 대한 태도 등을 상사/선배에게 직접 지도를 받는 것 훈련 개발 Off-JT 조직 수준 직장에서 직접 체험하기 어려운 고급/최신기술의 습득/ 단체연수를 받는 것

10. 대상에 따른 훈련개발 대 상 훈련개발 방법 훈련개발 내용 신 입 자 입직훈련(orientation) 실습교육 (job introduction orientation) 인사부에서 실시하는 훈련 소속감독자가 실시하는 훈련 사후검토를 위한 면접 일반종업원 강의와 세미나, 직무순환 apprentice training, simulation game, 야외훈련 노동교육, 교양교육, 기능훈련 감 독 자 TWI(training within industry) 작업교시법(JIT:job instruction t.) 작업개선방법(JMT:job method t.) 지휘통솔법 (JRT:job relation t.) 관 리 자 MTP(management training prog.) JST(jinjiin supervisory training) 관리의 기초, 작업의 개선 작업의 관리, 부하의 훈련 인간관계, 관리의 전개 경 영 자 집단토의(group discussion) 직무순환, 감수성훈련, MG세미나, in-basket exercise business simulation (case study, decision game, role playing) 의사결정능력의 향상 경영이념, 비즈니스 리더십 함양

11. 장소에 따른 훈련개발 직장내 훈련(OJT) 직장외 훈련(Off-JT) 훈련장소와 대상자를 직장내에 한정하고 감독자가 직접 부하종업원을 개별적으로 교육훈련 피훈련자로 하여금 일정기간 동안 직무를 떠나 교육훈련 전문스탭의 책임하에 집단훈련 • 훈련과 작업이 직결되어 있어 경제적 • 직장실정에 맞는 훈련 실시 가능 • 피훈련자의 학습동기를 증진 • 다수의 종업원에게 조직적, • 통일적 훈련 가능 • 훈련이 효과적 • 피훈련자가 경쟁의식을 가짐으로서 • 훈련효과가 높음 • 우수한 상사가 • 반드시 우수한 교사는 아니다 • 다수 종업원을 한꺼번에 훈련할 수 없다 • 통일된 내용의 훈련을 할 수 없다 • 체계적으로 전문적인 고도의 지식과 • 기술을 가르칠 수 없다 • 작업시간 감소 • 훈련시설의 설치 등 • 경제적 부담이 높음 • 중소기업에서는 실시하기가 곤란

12. 훈련개발의 평가 (훈련 전 필요성 측정) (훈련 후 효과측정) 불만족한 실적 만족한 실적 부적절한 행동 적절한 행동 지식의 부족 기능의 부족 부적절한 태도 지식의 습득 기능의 습득 태도의 향상

13. 현대사회의 환경 변화 인간욕구의 다양화 고차원화 (인간존재혁명) 기술변화의 가속화 고도화 (과학기술혁명) 정보사회화 지식사회화 다원사회화 글로벌사회화

14. 비즈니스 게임 • 진행방식 • 훈련참가자를 5~6명으로 구성된 여러 소집단으로 구분하여 독립된 회사로 간주하고 경영진이 되게 한다. • 이들에게 매출액의 극대화와 같은 목표를 준다. • 제품종류, 생산량, 가격, 재고량, 광고비, 연구개발비 등에 관하여 각 기별로 의사결정을 하게 한다. • 심판단이 각 기별로 각 회사의 판매실적을 결정하여 통보해 준다. • 각 회사에서는 이것을 토대로 차기의 의사결정을 다시 한다. • 이것을 반복하는 과정에서 경영의 우열이 나타나므로, 실제의 회사에서는 여러 해가 걸리는 실무상의 경험을 수일 내에 경험할 수 있게 해 준다.