Reinforcing and Extending Today’s Organization The Simultaneous Pursuit Of Person-Organization Fit and Diversity GARY N.

1. Reinforcing and Extending Today’s Organization The Simultaneous Pursuit Of Person-Organization Fit and Diversity GARY N. POWELL 2008.12.11 조직행동론 발제 노동법학과 김주연, 조애진

2. 목차 서 론 • INTRODUCTION • 조직 응집성 추구(In Search of Organizational Cohesiveness) • 응집력의 장점 2. 응집력의 한계 • 조직 다양성 추구(In Search of Organizational Diversity) • 다양성의 장점 2. Taylor Cox의 구별 3. 다양성의 한계 • 공통된 입장의 추구(In Search of Common Ground) • 조직 효율성 관점(The Organizational Effectiveness Perspective) • 도표 (1),(2) 2. 세부 설명 • 조직에 주는 함의(Implications for Organization) • QUESTION 2

3. INTRODUCTION ■ Fit에 대한 상반된 관점 ○ 강화 fit(Reinforcing fit) - 조직응집성(Organizational Cohesiveness) 강조 - 회사의 현재 장점을 강화․발전시킬 인재 선발 ○ 확장 fit(Extending fit) - 조직의 다양성(Organizational Diversity) 강조 - 회사의 장점의 범위를 확장 시켜 줄 인재 선발 ■ 본 논문의 목적, 내용 및 결론 - 목 적: 강화 fit과 확장fit 모두가 조직을 강화시킬 수 있는 방법 모색 - 내 용: 각 관점의 장점과 한계 검토 - 결 론: 통합적 관점인 “조직 효율성(Organizational Effectiveness)”이 요구됨, 두 fit의 동시추구 원칙 제시 서 론 3

4. 조직 응집력 추구 1. 응집성의 장점 (Cohesiveness has its Advantages) ■ 명확한 가치는 우수기업의 조건 ○ 기업합병 사례 - Allied와 Bendix의 합병 → 성공 : 합병 발표 직후 최고 경영진이 두 조직의 가치 차이를 다룰 특별절차 채택 - AT&T와 NCR의 합병 → 실패 : AT&T가 NCR에게 “Common Bond”규정을 따르게 함으로서 일방적으로 그 가치 강요 이후 통합중단, NCR을 포함하여 3개사로 재분리 됨 ○ 조직내 분열 회피 노력 - KSAs 기초하여 인재를 채용 하는 것이 아니라 “Whole" People ,즉 조직의 핵심가치와 높은 양립성 지닌 인재를 채용 - 이러한 선발과정을 통해 강력한 조직문화(Strong Culture) 형성 ■ 높은 수준의 P-O fit은 사용자, 신입직원, 재직직원, 구직자 모두에게 이익 ex.1) 8개 회계법인에 대한 조사 : 신입 회계사와 사용자와의 양립성↑ → 빠른 적응, 직무만족↑, 이직↓ ex.2) 대학 졸업반학생 : 자신과 유사한 가치정향을 지닌 조직 선호 서 론 - 강력한 가치중심적 조직문화는 조직 성공의 요인 ex) Bank of America, Disney, Johnson & Johnson, etc. 4

5. 조직 응집력 추구-2 서 론 2. 응집성의 한계 (Cohesiveness has its Limitations) ■ 채용기준에 아무런 차이가 없는 경우 - 실제로 의사전달 기능, 인지능력, 협조적 태도, 직업윤리, 자신감과 같은 전형적인 채용 기준 선호 ■ 지원자의 속임수 - 인상관리에 민첩한 지원자가 실제 그렇지 않음에도 조직에 적합하다는 인상을 만들어냄 ■ 여성과 소수인종에 대한 진입 저지 - 조직 내 지배적인 인력인 백인 남성을 전형적으로 선호 → 여성, 소수인종 선발↓ ■ 현실적응력 저하 - 새로운 현실에 적응하기 위한 가치도입 시 변화의 노력 방해 5

6. 조직 다양성의 추구-1 한 구성인력 그룹(보통 백인남성)이 특히 고위직급에서 절대다수를 차지 여성과 소수그룹은 다수그룹의 규범과 가치를 따라야 함. 서 론 Taylor Cox는 다양성 에 대한 태도에 따라 조직을 세가지로 구별 획일적 조직 (monolithic) 다원적 조직 (pluralistic) 다문화 조직 (multicultural) • 획일적 조직보다 복합적인 인력구성 : 소수인종 채용․승진 절차 有 • 여전히 여성과 소수그룹이 다수그룹의 규범을 따르기를 기대 • 다양성 중시 • 타 그룹의 규범과 가치를 일부 수용할 것을 장려 • 각 개인의 고유성 존중 & 타 그룹의 특성, 가치와 관련 차이점 인정 6

7. 조직 다양성 추구-2 서 론 조직의 다양성이 조직성공으로 이끈 경우 ex) Xerox, Gannet News Media, Pepsi Cola International, Grand Metropolitan, etc 1. 다양성의 장점 (Again, There are Advantages) • 다양성에 관한 논쟁은 종종 변화하는 노동인력 구성과 관련한 통계자료로 시작됨. • 다양한 소수인종 그룹의 비율이 꾸준히 증가하고 있음. ■ 능력 있는 노동력 확보 - 노동시장에서 가장 능력 있는 여성 및 소수 인종을 채용․보유 가능 ■ 환경 변화에 대한 높은 적응력 - 세계화 시대 더 많은 통찰력으로 다양한 시장에 대한 진입 가능 - 환경변화가 문화적 변화를 요구 시 도움이 됨 ■ 창조적 문제 해결능력 - 직원들의 관점이 다양하므로 창조적인 문제 해결 가능 7

8. 조직 다양성의 추구-3 - Os는 Xs보다 더 많은 실적 압력을 경험 - 상동효과에 따른 오류 감수 - Xs의 비공식적 활동에서 배제 -성별, 인종 등과 관련 인력구성이 불균형일 때 발생↑ -인력구성이 균형 있을 때 발생 ↓ 서 론 2. 다양성의 한계 (Again, There are Limitations) ■ Rosabeth Moss Kanter의 연구 : "X"s가 주류인 팀에 "O"s(특정 소수그룹을 의미함)가 있을 때 Os에게 무슨 일이 일어나는가? ■ Groupthink(집단사고) 가능성이 커짐 : 다수 그룹이 결합하여 소수 그룹이 제안한 새로운 아이디어에 반대하는 경우 ≪다양성-결합성 논쟁과 관련한 Harvard Business Review 사례연구≫ ■ 사례 내용 - 중간 관리자인 Laura Wollen이 흑인 부하직원(Charles Lewis)의 승진 여부 결정 중 - 승진시 Lewis는 흑인직원에 반감을 지닌 것으로 알려진 사장(David Abbott) 밑에서 일하게 될 예정 - Abott이 Lewis가 조직구성원과 조직문화에 맞지 않는다고 말함("..uncomfortable here") ■ 논 평 - Wollen이 Lewis를 지지할 것을 권장 - comfort나 fit, team같은 단어들은 “ingroup", "club", "학벌(Old Boy's Network)"에 대한 암호명일 뿐 - 개인적 편견 때문에 종종 관리자들이 “다른(different)”사람의 대인적 기술을 평가절하 할 수 있음 ■ 조직문화와 적합한 인재 채용 ≠ 조직의 인력구성적 측면에 맞는 인재 채용 - 조직의 인력구성적 특징은 다른 개인적 특징을 결정짓지 않음 - 어떤 특정 인력그룹을 부당하게 선호하지 말아야 함 8

9. 공통된 입장의 추구 서 론 ■ 조직 효율성(Organizational Effectiveness)의 관점 - 조직 응집성 관점과 다양성 관점은 둘 다 타당성 및 한계를 동시에 지님 → 이 두 진영을 넘어서 장점을 결합시킨 조직 효율성 관점이 요구됨 ■ 직원 채용 시 조직의 기본적인 두 가지 목적 ○ 조직의 상품,서비스가 전문적 수준에 도달한 경우 - 이미 훌륭히 해낸 업무를 유지 혹은 능가할 수 있는 직원 要 - 조직의 장점 강화에 초점 → 강화 fit 고려 ○ 조직이 신상 개발, 새로운 시장에 진입, 혁신적으로 문제를 해결하는 경우 - 조직이 이전에 해본 적이 없는 업무를 할 수 있게 해줄 직원 要 - 회사의 장점의 범위 확장에 초점 → 확장 fit 고려 9

10. 조직 효율성 관점-1 질문 강화적합성 탐색 확장적합성 탐색 ● 어떠한 개인적 태도에 있어 적합한지? -조직문화에 대한 중심 축 가치에 있어서 -일반적 유형의 지식, 기술, 능력에 있어서 -다른 종류의 직무 수행에 요구되는 구체적 지식, 기술, 능력 -다른 종류의 문제 해결에 요구되는 구체적 지식, 기술, 능력 -다른 종류의 기회로부터 이익을 얻기 위해 요구되는 구체적 지식, 기술, 능력 조직응집성 관점 조직다양성 관점 P- O FIT 강화적합성 질문 개인적 태도 직종 상황 확장적합성 ● 어떤 직종의 종업원에게 적합한지? -의사결정책임을 갖지 못했거나 가질 것으로 기대되지 않는 하위직급의 종업원 -의사결정책임을 가질 것으로 기대되는 하위직급종업원 -의사결정책임이 있는 상위직급 종업원 ● 어떠한 상황에 있어서 적합한지? -조직 생애주기의 초기 -안정적 상태의 산업 -낮은 정도의 고객 접촉기회 -동종 고객을 상대하는 조직이나 부서 -조직 생애주기의 후기 -적은 정보와, 혁명적 변화에 놓여진 산업 -높은 정도의 고객접촉기회 -다양한 고객을 상대하는 조직이나 부서 서 론 EXHIBIT 1. EXHIBIT 2. 10

11. 조직 효율성 관점-2 1. 중심가치-강화적합성 추구 주변가치-자율 - Edgar Schein : 조직 성공에 필수적인 “중심 축 가치”와 조직성공에 기여하기보다 역사적 이유로 조직문화에 관련된 “주변가치”를 구별 ex) 비즈니스 스쿨의 복제규정(dress code)은 주변가치를 반영하는 것 - 중심 가치에 대한 강화적합성 추구는 조직문화의 주요요소를 보전하는데 좋은 방법 2. 일반적 KSAs - 강화적합성 추구 구체적 KSAs - 확장적합성 추구 - 대학교 모집 담당자의 언급 : 좋은 의사소통기술, 인지력, 협동적 태도, 직무 도덕성, 자신감 등의 특색은 일반적으로 보는 것 - 위의 특색은 한 조직에 국한된 것이 아니라 일반적으로 바람직한 것임 → 강화적합성 추구 - 구체적 KSAs의 다양성은 구체적 직무를 잘 수행하는데 있어서 필요(ex: 항공사직원 vs. 파일럿) - 다양성은 조직에 있어서 혁신적인 해결책을 낳기도 하고, 신흥 시장을 발굴하는데 기여하기도 함. 3. 의사결정권한 없는 하위직급 - 강화적합성 추구 의사결정권한 있거나 곧 가지게 될 종업원 - 확장적합성 추구 - 문제가 중대할수록 다양성의 이익은 매우 커지므로 확장적합성 추구는 의사결정 권한이 있는 최고 경영진에게 유용 - 하위직급은 미션을 수행할 일차적 책임만 있고, 결정을 일관적으로 이행하여야 함 → 강화적합성 추구가 유용 But 하위 직급이 주요 의사결정 직위를 갖게 될 합리적 기회가 있을 경우 또는 권한을 위임 받은 경우 4. 조직생애주기의 초기 - 강화적합성 추구 조직생애주기의 후기 - 확장적합성 추구 - 28개 회사를 대상으로 한 광범위한 연구 결과 강한 조직문화는 단기에 적합. - 조직문화의 강한 경직성으로 인해 핵심능력이 변화에 적응하지 못할 경우 무용한 것이 될 수도 있음. ex) SEARS사의 실패요인은 환경에 따른 변화를 하지 못했기 때문, WAL-MART의 번영요인은 덜 경직된 조직이었기 때문. 5. 주변환경 점진적 변화 - 강화적합성 추구 주변환경 혁신적 변화 - 확장적합성 추구 - 점진적 변화만 있을 때는 강화적합성을 가진 조직이 성공적, 빠른 산업의 변화가 있을 때는 확장적합성을 가진 조직이 성공적 ex) Connie Gersick은 점진적 변화와 혁신적 변화의 차이를 농구게임에 비교 6. 낮은 정도의 고객 접촉기회 - 강화적합성 추구 높은 정도, 다양한 고객 서비스 - 확장적합성 추구 - 생산부서는 고객 접촉기회 낮으므로 강화적합성 추구, 마케팅 및 영업부서는 고객 접촉하기 쉬우므로 확장 적합성 추구 • 잠재고객이 하나의 그룹으로 집중화 되는 경우 강화적합성 추구, 잠재고객이 넓게 다양한 그룹으로 분산되어 있을 때는 확장적합성 추구 ex) 캐딜락 60세 이상이 주고객 서 론 11

12. 조직에 주는 함의 서 론 ■ 관리자는 강화fit이든 확장fit이든 어떤 것도 취하거나 거부한다고 단정적으로 선언해서는 안 됨 ■ 관리자는 세 가지 기본질문을 고려하고, 이러한 질문에 답하는 것은 강화 또는 확장적합성의 양자택일의 니즈를진단하는데 도움을 줄 것임 - 개인적 특성 - 직원의 직무 - 주변 상황 ■ 조직은 “right”한 성격의 사람을 채용해야 함 - 통계적으로 “right”한 성격을 가졌을 법한 구성원을 채용하는 것이 아님 - 임원의 편견에 따라 의식적이거나 무의식적으로 차별하는 결정에 이르는 것을 주의할 것 ■ 일차적으로 이 논문에서 논의된 것은 강화적합성과 확장적합성을 야기하는 채용방법에 관한 것임 - 오리엔테이션과 같은 사회화 훈련, 종업원에 대한 경영진의 의사소통, 종업원 개발 프로그램 등도 강화 fit 혹은 확장 fit이 적용될 수 있음 ■ 팀의 관리자는 팀활동을 구축하는 것을 장려하고, 과업수행에 있어서 서로 다른 관점을 가진 팀 구성원들이 서로의 전문성에 대해 잘 이해하고 자유롭게 의사를 교류하도록 분위기를 조성해야 함 ■ 조직은 응집성과 다양성의 이점들을 양자택일하지 않아도 됨. 두 가지 fit을 동시추구 하여 응집성과 다양성의 benefit을 성취해야 함 12

13. QUESTION 서 론 ■ 생산부서나 하위직급 종업원들은 과업의 일선에 있으므로 업무수행의 노하우나 숙련기술 등은 오히려 이들로부터 나올 수 있다고 생각되는데, 그렇다면 이들에게도 강화 및 확장 FIT을 동시 추구하는 것이 바람직하지 않을까? ■ 우리나라의 기업들은 주로 응집력과 다양성 중 어떤 것을 더 추구하는 경향이 있는지, 저자가 제시한 인력의 채용 및 관리 방법은 보편적인 것인지 각 국가별 문화적 특성에 따라 차이가 있는 것인지 생각해보자. 13