Analyse quantitative des emplois, des qualifications et des rémunérations

1. Analyse quantitative des emplois, des qualifications et des rémunérations

2. La démarche de GPPEC 2. Stratégie 1. Analyse des ressources humaines existantes 3. Identification des besoins en ressources humaines 4. Conception des Politiques RH Quand l'avenir ne peut plus se prévoir, il s'invente... Joel de Rosnay

3. Schéma directeur des Ressources Humaines • Organisation • Management • Recrutement • Formation • Mobilité • Externalisation • Rémunérations • Reconversion • Outplacement • Culture d’entreprise Quand l'avenir ne peut plus se prévoir, il s'invente... Joel de Rosnay

4. Rappel de l’étape 1: Analyse des RH existantes • 1.1. Audit social • 1.2 Diagnostic organisationnel et Culturel • 1.3 Analyse quantitative des Emplois et des Qualifications • 1.4 Analyse du système de rémunération • 1.5 Analyse des relations sociales • 1.6 Sécurisation juridique

5. 1.3 Analyse quantitative des emplois et des qualifications existantes • 1. 2.1 Analyse quantitative des emplois • 1.2. 2 Analyse des qualifications • 1.2.3 Etude de la structure des emplois

6. 1. 2.1 Analyse quantitative des emplois Méthodologie d’analyse • Travailler sur les fichiers de personnel • Faire des analyses dynamiques sur 3 années si possible • Comparer avec la concurrence (Société.com) • Transformer les chiffres en images • Analyser et commenter

7. 1. 2.1 Analyse quantitative des emplois Transformer les chiffres en Image (Voir cas Globaltec)

8. . 2.1 Analyse quantitative des emplois Les principales variables à étudier • Effectifs totaux si possible sur plusieurs années (En dynamique) • Effectifs par catégories (cadres, non cadres, agents de maîtrise, ouvriers qualifiés,ouvriers, etc...) • Effectifs Hommes / Femmes • Effectifs par fonctions • Ancienneté par catégorie • Pyramide des âges • Nombre de départ à la retraite dans les 5 années à venir • Projets de recrutement avec les motifs • Turn - Over par catégorie ou par établissement • Absentéisme • Nombre de Journées de grèves • Nombre de CDD / CDI / CDI TPA / Intérimaires / Sous - traitants • Structure des Qualifications • Salaires moyens par emploi type / Classification • Bilan des actions de formation • Structure par rythme de Travail (Journée,2*8,3*8,4*8,5*8) • Comparaisons avec la concurrence (CA / MS ou mieux VA / MS ou VA sur effectif ou Volume de produits / MS ) • Etude démographique de l’environnement ou du secteur

9. 1. 2.1 Analyse quantitative des emplois Cas Globaltec

10. . 2.1 Analyse quantitative des emplois Typologie des pyramides des âges (D.Thierry)

11. . 2.1 Analyse quantitative des emplois Avantages - inconvénients (Contingence)(D.Thierry)

12. Quelques chiffres à méditer … Voir les dossiers prospectifs déposés sur l’Intranet

15. 1.2. 2 Analyse des qualifications Différence entre compétence et qualification • Une compétence définit une capacité à résoudre des problèmes concrets dans une situation professionnelle donnée • Une qualification est un titre délivré par une institution de formation qui certifie un niveau de connaissances

16. 1.2. 2 Analyse des qualifications Les différentes qualificationscf. Répertoire Nationale des Certifications Professionnelles http://www.afpa.fr/accueil-afpa/l-afpa/l-afpa-la-formation-professionnelle/les-membres-de-l-assemblee-generale.html

17. Tendances d’évolution des structures de qualification 1.2. 2 Analyse des qualifications TQ TQ TQ MQ MQ MQ BNQ BNQ BNQ

18. Quelques chiffres à méditer … Voir la conférence sur la Bataille des ressources cognitives

19. 1.2.3 Etude de la structure des emplois Méthodologie (Dictionnaire des Emplois) • 1° Création d’un groupe de pilotage • 2° Regroupement des postes et fonctions par métier ou Emploi type • 3° Positionnement sur la convention collective • 4° Etude des proximité de compétences et de responsabilités • 5° Création de la carte des mobilités professionnelles • (6° Construction du référentiel de compétences et de formation)

20. 1.2.3 Etude de la structure des emplois Regroupement des fonctions par Emploi Type / Métier avec les outils ROME (Escot Telecom 8) Définition d’un emploi type ou Métier Agrégation de plusieurs emplois concrets offrant des similitudes d’activités ou de compétences suffisantes pour être traités Globalement

21. 1.2.3 Etude de la structure des emplois Regroupement des fonctions en métier à l’aide du Rome Les métiers sensibles : 44212 – 42112 – 52221 – 52311 – 61231- 61232

22. 1.2.3 Etude de la structure des emplois Positionnement sur la convention collective en termes de statuts (Escot Télécom 7)

23. 1.2.3 Etude de la structure des emplois La convention collective permet de classer les emplois en fonction de critères définis de façon négociée http://www.legifrance.gouv.fr/affichIDCC.do;jsessionid=14406C47CFD35EC5AF8103301CB8F76B.tpdjo15v_2?idSectionTA=KALISCTA000005694202&cidTexte=KALITEXT000005645164&idConvention=KALICONT000005635220 • Critères de classement Adaptation • Faculté de l'ouvrier à maîtriser son activité et sa situation de travail, en fonction de son niveau de classement. • Autonomie • Degré de liberté dont l'ouvrier dispose dans la réalisation de son travail, en tenant compte des consignes, instructions et directives reçues dans le cadre de l'organisation du travail. • Contenu de l'activité • Nature et degré de difficulté des travaux à exécuter. • Eventuellement autonomie de l'ouvrier dans le cadre de cette exécution. • Expérience • Pratique du métier consistant pour l'ouvrier en un acquis lui ayant fourni des connaissances professionnelles. • Formation • Ensemble des moyens éducatifs, scolaires et professionnels mis en oeuvre pour préparer l'ouvrier à l'exercice de son activité dans l'entreprise. La formation est un moyen prioritaire d'accompagnement de l'adaptation aux techniques nouvelles ou connexes. • Initiative • Action de l'ouvrier qui propose et choisit les moyens les plus appropriés pour la réalisation de ses tâches ; aptitude à agir, à entreprendre spontanément. • Technicité • Connaissances professionnelles à caractère technique, qui s'acquièrent par la formation, initiale ou continue, et/ou par expérience. • Autres définitions • Contrôle • Vérification de l'exécution du travail ; distinct des opérations de réalisation du travail, il peut intervenir selon une périodicité variable en cours de réalisation du travail ou postérieurement à celle-ci. • Directives • Indications verbales ou écrites comportant les modes opératoires détaillés. • Instructions • Explications verbales ou écrites, plus larges que des directives, ne s'attachant pas à déterminer chaque phase du travail et concernant notamment les conditions générales d'intervention. • Documents d'exécution • Ensemble des pièces écrites complétant les directives nécessaires aux travaux à effectuer. • Lecture de plans • Faculté de compréhension et d'interprétation des schémas, croquis et plans en rapport avec sa spécialité en fonction de son niveau de classement dans les limites du travail qui lui est confié. • Polyvalence • La polyvalence suppose que l'ouvrier : • - soit titulaire de deux diplômes professionnels bâtiment, titres ou formations reconnus par avenant, de spécialités différentes ou connexes, de niveau au moins égal au niveau V de l'éducation nationale ou ait acquis des connaissances équivalentes par expérience professionnelle ; • - mette en oeuvre les techniques ainsi acquises dans son emploi de façon habituelle (c'est-à-dire fréquente et usuelle), dans le respect des règles de l'art. • La polyvalence ouvre droit à une majoration de 10 p. 100 du salaire conventionnel correspondant au coefficient des ouvriers de niveaux III et IV. • Représentation • Intervention auprès des tiers et des clients au nom de l'entreprise dans la limite de son travail quotidien. • Responsabilité • Fait d'être garant de ses actes professionnels dans le cadre des instructions et directives qui sont données. • Techniques connexes • Technique professionnelle qui a des rapports de similitude ou de dépendance avec le métier principal.

24. 1.2.3 Etude de la structure des emplois

25. 1.2.3 Etude de la structure des emplois

26. 1.2.3 Etude de la structure des emplois Exemple de matrice multicritères négociée dans le cadre d’un groupe de pilotage

27. 1.2.3 Etude de la structure des emplois Architecture des emplois et carte des mobilités professionnelles

28. 1.2.3 Etude de la structure des emplois Conducteur de travaux Chef de chantiers Chef de secteur Responsable d’équipe Chef d’équipe Monteur Alarmes Monteur en Téléphone Monteur Vidéo Monteur en hauteur Technicien poteaux Exemple de Carte de mobilité horizontale et verticale

29. 1.2.3 Etude de la structure des emplois Conception dynamique des parcours profesionnels Démographie Valeur travail Appareil de formation

30. 1.2.3 Etude de la structure des emplois Quelques définitions • Catégorie professionnelle (CP): Privilégie le croisement du statut social (employé, ouvrier qualifié, cadre…) avec un secteur professionnel donné: Ex: Personnel de l’industrie hôtelière, techniciens industriel, cadres techniques de l’industrie • Emploi type / Métier : Agrégation de plusieurs emplois concrets offrant des similitudes d’activités ou de compétences suffisantes pour être traités globalement .Ex: le métier de secrétaire • Emploi cible: Projection d’un emploi à moyen terme • Poste ou fonction: Adaptation d’un emploi à un contexte spécifique d’entreprise • Domaine d’activités: Regroupement d’activités • Activité : Regroupement de tâches s’inscrivant dans un même domaine • Tâches: Unité élémentaire d’action • Compétence : Capacité à résoudre des problèmes concrets en situation professionnelle • Compétences transversales: Capacités communes à des emplois types voisins • Aires de mobilités: Possibilité de migrer d’un métier à un autre • Qualification: Titre définissant un niveau de connaissances institutionnelles

31. 1. L’analyse des Ressources Humaines existantes 0. Rappel des principes 1.1. Audit social 1.2 Analyse quantitative des Emplois et des qualifications 1.3 Analyse du système de rémunération 1.4 Diagnostic organisationnel et culturel 1.5 Analyse des relations sociales 1.6 Sécurisation juridique

32. Rappel de l’étape 1: Analyse des RH existantes • 1.1. Audit social • 1.2 Diagnostic organisationnel et Culturel • 1.3 Analyse quantitative des Emplois et des Qualifications • 1.4 Analyse du système de rémunération • 1.5 Analyse des relations sociales • 1.6 Sécurisation juridique

33. La démarche de GPPEC 2. Stratégie 1. Analyse des ressources humaines existantes 3. Identification des besoins en ressources humaines 4. Conception des Politiques RH Quand l'avenir ne peut plus se prévoir, il s'invente... Joel de Rosnay

34. 1.4 Analyse du système de rémunération • 1.4.1 Place du facteur humain dans la performance économique • 1.4. 2 La rémunération socle archaïque des relations sociales • 1.4.3 Méthodologie d’analyse des rémunérations

35. 1.3.1 Place du facteur humain dans la performance économique de l’entreprise Place du facteur humain dans la performance économique Dans une entreprise de service, sous – traitante de France Télécom, le dirigeant réalise une simulation mettant en évidence l’impact de la motivation des salariés dans la performance économique de l’entreprise (Aujourd’hui les salariés réalisent 4 prestations par jour . S’ils en font 5, la société fait du résultat). Il pense que s’il parvient à améliorer le climat social de l’entreprise, il parviendra au résultat souhaité.

36. 1.3.1 Place du facteur humain dans la performance économique Déséquilibre entre la rémunération du capital et du travail Représentant encore 79% du PIB en 1982 pour la France, le part des revenus du travail dans la richesse globale a, ces 30 dernières années, continuellement perdu du terrain par rapport aux revenus du capital pour ne plus peser que 65% (57,8% du PIB de l'UE-15) aujourd'hui. Cet écart de 14 points de part de PIB en défaveur du salaire représente 190 milliards d'euros par an, des fonds qui manquent aux régimes sociaux et au financement des retraites. Rapport sur l’emploi – Commission européenne - 2007

37. 1.3.2 La rémunération: socle archaïque des relations sociales La rémunération : socle « archaïque »des relations sociales Principe d’équité Atravail égal salaire égal A compétence égale salaire égal A qualification égale salaire égal A ancienneté égale salaire égal

38. 1.3.1 Place du facteur humain dans la performance économique Motivation et Théorie de l’équité (J. Stacey Adams) La théorie de l’équité souligne que les individus se préoccupent non seulement de ce qu’ils reçoivent , dans l’absolu, en récompense de leurs efforts; mais aussi du rapport entre ce qu’ils reçoivent et ce que les autres obtiennent. Ils se forgent une opinion fondée sur la comparaison de leur ration contribution- efforts fournis, expérience, formation, compétence, rapportés aux divers facteurs de rétribution : niveau de salaire, augmentations et reconnaissance, entre autres. Lorsque celui-ci est déséquilibré par rapport à celui de leurs référents, (autrui, système, soi) ils ressentent une tension. Dès qu’ils perçoivent une iniquité , les salariés peuvent développer des stratégies qui peut nuire à la productivité globale du travail

39. 1.3.3 Méthodologie d’analyse des rémunérations Analyse des incohérences de rémunération Les questions que nous devons nous poser ? 1. Les statuts attribués sont ils cohérents avec les responsabilités des personnes 2. Les rémunérations sont elles adaptées aux fonctions et métiers réellement exercés

40. 1.3.3 Méthodologie d’analyse des rémunérations À travers un cas réel (Escot Télecom 1)

41. 1.3.3 Méthodologie d’analyse des rémunérations Escot Télécom 2 Commentaires:

42. 1.3.3 Méthodologie d’analyse des rémunérations Escot Télécom 3 Cas réel ! En petits groupes analyser cette pyramide et faites vos commentaires

43. 1.3.3 Méthodologie d’analyse des rémunérations Description (sommaire des postes réalisée par l’entreprise)Escot Télecom 5 Travaux dirigés: En utilisant la convention collective du bâtiment et les définitions de fonction faites un groupe métier pour repositionner à partir de la matrice multicritère les métiers et fonctions « ouvriers »

44. 1.3.3 Méthodologie d’analyse des rémunérations Méthodologie de Reparamétrage des rémunérations • A partir de la convention collective • A partir du marché du Travail

45. 1.3.3 Méthodologie d’analyse des rémunérations Choix d’un système de rémunération variable en fonction des performances, des compétences développées individuelles ou collectives • Redistribuer les profits liés • au Travail

46. 1.3.3 Méthodologie d’analyse des rémunérations Les différents périphériques de rémunération

47. Les 3 étages de la rémunération Part variable collective Part variable individuelle Part Fixe

48. La fonction d ’étayage d’un système

49. 1.3.3 Méthodologie d’analyse des rémunérations Comment bâtir des cathédrales sans pacte social équitable ?

50. 1.3.3 Méthodologie d’analyse des rémunérations Etude de cas LMP - 5 Pages maximum - Préparer un PPWT (Soutenance 10 ‘ maximum)