OBJETIVOS

1. OBJETIVOS • Conocer las compensaciones marcadas como mínimas en la ley federal del Trabajo, y que toda empresa u organización debe respetar y hacer valer para sus trabajadores.  • Conocer los sistemas de incentivos y participación de utilidades para así tener el conocimiento de cómo se establecen o fijan este tipo de compensaciones, además se busca establecer una relación entre los costos de la compensación y el desempeño en la organización.  • Conocer algunos ejemplos de servicios que brindan las empresas a sus empleados con el fin de reducir su índice de rotación y con eso lograr reducir costos.

2. OBJETIVOS • Analizar la existencia de las compensaciones directas e indirectas para así poder identificar cuales son las que obligatorias y las adicionales, estas son ofrecidas a los trabajadores como un adicional a lo que la ley marca como mínimo.  • Dar a conocer la clasificación de las prestaciones para la correcta identificación en un futuro de los diversos incentivos que podrían ser ofrecidos en las organizaciones.

3. Condiciones de Trabajo ( Art. 56, 57) Jornada de trabajo ( Art. 59,60,61,63,64,68) Días de descanso ( Art. 69,70,71,72,73,74)

4. Vacaciones ( Art. 76,77,78,79,80,81) Salario( Art. 82,83,84,85,86,87,88,89) Salario mínimo ( Art. 90,92,97 )

5. Participación de los trabajadores en las Utilidades de las empresas (Art. 117 – 131) Habitaciones para los trabajadores (Art. 136,137,138,139,143,144,146,150)

6. Derechos de preferencia, antigüedad y ascenso (Art. 154,155,162) Trabajo de las Mujeres (Art. 164,165,166,167,170,171,172) Trabajadores de confianza (Art. 182- 186)

7. SUELDOS Y SALARIOS

8. LA COMPENSACIÓN • ES LA GRATIFICACION DE ESTA VITAL ÀREA A TRAVES DEL DEPARTAMENTO DE PERSONAL GARANTIZA LA SATISFACCION DE LOS EMPLEADOS, LO QUE ASU VEZ AYUDA A LA ORGANIZACIÓN A OBTENER, MANTENER Y RETENER UNA FUERZA DE TRABAJO PRODUCTIVA.

9. OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE LAS COMPENSACIONES • La administración de las compensaciones debe lograr ciertos objetivos. En ocasiones estos, crean conflictos y es necesario hallarles solución. Por ejemplo, con objeto de retener a los empleados y garantizar la igualdad y justicia, los analistas de sueldos y salarios cubren cantidades similares por labores similares.

10. DETERMINACIÓN DE NIVELES DE COMPENSACIÓN Este proceso incluye dos actividades: el establecimiento del nivel apropiado de pago para cada puesto y el agrupamiento de los diferentes niveles de pago en una estructura pueda administrase de modo eficaz.

11. NIVELES DE PAGO El nivel de pago adecuado refleja el valor relativo y el valor absoluto de cualquier puesto. • valor interno relativo • valor absoluto

12. ESTRUCTURA DE LA COMPENSACIÓN Una organización de tamaño intermedio, con 2000 empleados en total y una gama completa de 325 puestos diferentes, presentaría al analista de sueldos y salarios problemas complejos.

13. SINDICATOS Una compensación mensual de $1450 es adecuada para un soldador no especializado, pero si el sindicato insiste en obtener una compensación de $1600 es probable que el gerente de personal y los directivos de la empresa consideren la opción de pagar una suma en vez de enfrentar fricciones que podrían conducir a un grave conflicto laboral.

14. INCENTIVOS Y PARTICIPACIÓN DE UTILIDADES

15. Los sistemas de incentivos y participación de utilidades establecen una relación entre los costos de la compensación y el desempeño de la organización. Los costos de la compensación y el ingreso que recibe cada trabajador varían de acuerdo con los altibajos de la organización.

16. SISTEMAS DE INCENTIVOS • Compensación basada en unidades • Bonos de Producción • Comisiones • Curvas de madurez • Incrementos por méritos • Compensación por experiencia y conocimientos • Incentivos no monetarios • Incentivos ejecutivos

17. SISTEMA DE PARTICIPACIONDE UTILIDADES

18. La participación en las utilidades establece una relación entre el desempeño de la organización y la distribución de las ganancias entre los empleados. A pesar del hecho de que los diferentes sistemas de participación de utilidades deben acoplarse a las diversas características de grupos y organizaciones de carácter específico, la mayor parte de los planes cae dentro de cuatro amplias categorías:

19. Propiedad de los empleados • Planes de participación en la producción • Planes de participación en las utilidades • Planes de compensación por reducción de costos

20. Para muchos la palabra “compensación” es, en la práctica, sinónimo de “salario. Cualquier otro ingreso que proporcione la organización suele considerarse de importancia secundaria haciendo que el termino prestación se relegue a los aspectos suplementarios.

25. Objetivos

26. Procedimiento para actualizar o implantar un plan de prestaciones a los empleados • Segmentar al personal en grupos significativos que guarden una relativa homogeneidad. • Define las posibles prestaciones que se ofrecerán a los diferentes grupos. • Revisar la legalidad y fiscalidad de dichas prestaciones. • Revisar el costo total de los paquetes de prestaciones promedio. • Contrastar este plan con las prestaciones actuales de la organización para los diferentes grupos.

27. Evaluar la viabilidad financiera en el corto, mediano y largo plazos de los paquetes de prestaciones. • En caso de que las condiciones laborales de la empresa lo permitan, hacer las negociaciones colectivas necesarias. • Preparar un programa de comunicación y asesoramiento a los empleados. • Mantener un monitoreo continúo en cuanto a las prestaciones.

28. SERVICIOS AL PERSONAL

30. CARACTERISTICAS

31. POLÍTICA SOBRE LOS SERVICIOS Y PRESTACIONES

33. SERVICIO DE CAFETERIA Y/O RESTAURANTE Muchas empresas optan por la práctica de contratar los servicios de una compañía especializada en administración de restaurantes industriales, que por una cuota determinada por cada comida se encarga de cuanto se refiere al restaurante interno.

34. APOYO PARA LA EDUCACIÓN FORMAL • Los cursos pueden ser de interés directo para la empresa o de interés sólo moderadamente relacionado con el campo de la empresa. • De singular importancia en este campo son las campañas de erradicación del analfabetismo. • Se ha probado hasta la saciedad que el rendimiento y la productividad de un grupo de trabajo guardan una relación directa con el grado de educación que tengan.

35. SERVICIOS FINANCIEROS • La formación de asociaciones con ánimo de promover el ahorro o las inversiones a largo plazo, finalmente, sigue constituyendo una práctica común en muchas organizaciones, que en forma casi invariable registran buenos resultados. • Esta práctica ejerce el efecto directo de proteger la economía del empleado, e impedir de modo indirecto las solicitudes inoportunas de préstamos a cualquier plazo, que pueden reducirse en caso de urgencia, al adelanto de una o hasta dos quincenas

36. SERVICIOS SOCIALES • Con creciente frecuencia las compañías transfieren a sus empleados a diferentes ciudades del país. A fin de alentar al candidato a una nueva ubicación y a aceptar el desplazamiento a otra ciudad, las empresas suelen absorber los gastos que provoca la transferencia. TRANSFERENCIA Las prestaciones de suplemento de los servicios de la comunidad, finalmente, se pueden considerar muy afines a las de integración y prevención de fenómenos sociales indeseables.

38. Figura 13.1 Sabiendo que querían seleccionar servicios hasta por 100 puntos, estos empleados efectuaron diferentes selecciones. Nótese que se exceptúan las pólizas de seguro, que la empresa considero no negociables.