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  1. Compétitivité et coût salarial CA -RB-2013-32

  2. Le handicap salarial selon la loi actuelle sur la compétitivité • Handicap salarial de 5,2% • Ceci n’est le handicap absolu mais seulement le handicap constitué depuis 1996 • Uniquement par rapport à nos 3 pays voisins • Concept macro-économique : • Pas de benchmarking sur la base de profils de travailleurs • La masse salariale totale divisée par le nombre total d’heures prestées • Sans les fonctionnaires • Différence importante par rapport à d’autres publications sur les écarts de coût salarial (Eurostat, IDW, Prof. J. Konings…)

  3. Calcul du handicap salarial par rapport aux pays voisins selon les chiffres du CCE • Handicap total 1987-2012 : 11,6% • Handicap selonle rapport : 1996-2012 : +5,2%

  4. Handicap salarial par rapport aux 3 pays voisins (CS/heure) en 2012 selon Eurostat • Labour Cost Survey (LCS) 2008 + extrapolationavecle Labour Cost Index (LCI) jusque 2012 • Par heure pour untravailleur à plein temps • Entreprisesoccupant plus de 10 travailleurs • Agoria Production: LCS 2008 + estimation Agoria

  5. Mission du groupe d’experts : coûts de main-d’œuvre, subventions salariales et productivité du travail • Mission : décision du gouvernement prise le 20/11/2012 concernant le blocage salarial et des mesures permettant de combler l’écart salarial : • Le gouvernement estime l’écart salarial ‘brut’ provisoirement à 5,2% • Dont il faut déduire l’impact des subventions salariales. Dans le rapport du CCE, il n’est en effet pas tenu compte de ces subventions • « Afin d’arriver à un calcul univoque de l’écart salarial, le gouvernement demande à un collège d’experts (composé de représentants de la Banque nationale, du Bureau du Plan, du Conseil supérieur de l’emploi, de la DGSEI, du CCE et d’Eurostat) de rendre un avis clair à ce sujet dans les 6 mois » • Importance : • Un chiffre de consensus relatif à l’écart salarial doit devenir le point de départ pour : • l’adaptation de la loi sur la concurrence et la poursuite du blocage salarial • les objectifs en matière de réduction des charges

  6. 1. Aperçu des subventions salariales non reprises dans le handicap salarial • Belgique : un total de 6,2 milliards de subventions salariales sur une masse salariale de 145 milliards en 2011 : • 2,7 milliards de dispense de versement de précompte professionnel : • 0,9 milliard dispense générale • 1,0 milliard travail en équipes et de nuit • 0,1 milliard heures supplémentaires • 0,6 milliard chercheurs • 0,1 milliard divers • 3,1 milliards de subventions salariales via la sécurité sociale • 1,4 milliard chèques-services • 0,6 milliard activation des chômeurs • 1,1 milliard secteur social : Maribel social, agents contractuels subsidiés, bonus jeunes • 0,4 milliard de subventions salariales régionales • 0,33 milliard pour les ateliers protégés • 0,04 milliard de primes travailleurs âgés et prime à l’emploi • Dans nos 3 pays voisins, les subventions salariales sont peu utilisées, sauf en France, où un crédit d’impôt a été instauré à partir du 1er janvier 2013 (impact de 2,35%)

  7. Aperçu des subventions salariales en 2011 (en % du coût salarial total avant déduction des réductions de cotisations et des subventions salariales)

  8. 2. Impact des subventions salariales sur le handicap salarial selon le CCE • Le rapport indique un éventail de corrections possibles pour l’effet des subventions salariales en fonction : • des types de subventions salariales : réductions générales visant à améliorer la compétitivité, la politique des groupes cibles, les primes régionales, la politique d’activation • des différentes subventions salariales accordées dans les pays voisins (minimes jusqu’à la fin 2012) • des corrections pour l’impact de la politique d’emploi sur le coût salarial moyen par heure : augmentation de la part des emplois à bas salaire par le biais des chèques-services, l’activation ... • Conclusion : pas d’avis clair

  9. Écart salarial 1996-2011 par rapport aux pays voisins selon les différents scénarios du rapport du groupe d’experts

  10. 3. Conclusions d’Agoria : le concept de coût salarial du CCE et du rapport des experts n’est statistiquement pas pertinent pour mesurer la compétitivité et pour le benchmarking dans les décisions d’investissement

  11. 3. Conclusions d’Agoria (suite) • Dans toutes les hypothèses, le handicap salarial de la Belgique reste important et il faut continuer à essayer de le résorber • Seules les subventions salariales qui renforcent la compétitivité générale peuvent être prises en compte