RTBF

2. RTBF Comment rapprocher l’action de nos managers des défis du business ?

3. La RTBF Du temps des cavernes ….. A la conquête spatiale

4. La RTBF Avant 2002 : une institution Après 2003 : une entreprise Assainissement financier et rigueur de gestion Orientation client interne et externe Cycles de changement de plus en plus courts (concurrence, technologie) Nouveau rôle des managers • Déficit chronique • Lourdeurs de gestion • Faible orientation client • environnement • La hiérarchie

5. Le nouveau manager dans la nouvelle RTBF • Mise en place d’un système de mandats • Organisés par le Décret ( N-1, N-2) • Organisés par le Statut ( N-3, N-4 et conseillers) • 150 mandataires • Une évaluation conditionne la poursuite du mandat • Première vague de mandataires mis en place en 2003 • Depuis lors , • Certains non reconduits ou remplacés • Mandats revus à la suite de réformes de structures • Recrutement de cadres du privé en augmentation

6. Les actions d’accompagnement des managers pour relever les nouveaux défis • Formation • Coaching • Management par objectifs

7. La formation lors de la mise en place de la nouvelle équipe de cadres en 2003 (1) N-1, N-2 • plan d’entreprise • construction d'équipe • organisation nouvelle • processus de changement • connaissances communes dans les grands domaines du management • gestion par objectif et gestion équipes en optimalisant les ressources et potentialités • Ultérieurement acquisition d'outils communs avec la hiérarchie intermédiaire (nb : non obligatoire) 14 jours de formation N-3, N-4 • donner à tous les cadres de l’entreprise des bases communes leur permettant au mieux d’exercer leurs fonctions. • fournir un socle de formation commun mais aussi de répondre à des demandes plus spécifiques récoltées via les Directions. 10 jours de formation

8. La formation lors de la mise en place de la nouvelle équipe de cadres à partir de 2003 (2) N-1, N-2 • séance d'introduction ( avril 2003) • management (de janvier à juin 2004) • bases • fixation d'objectifs • établissement d'un tableau de bord • gestion du changement • gestion du temps et du stress • conduite de réunion • relation interpersonnelle • gestion des équipes • gestion des conflits • créativité des équipes • objectifs de son équipe (fin 2005) • Fixation des objectifs • coaching des équipes • Outils communs avec la hiérarchie intermédiaire ( mars – avril 2007) N-3, N-4 (octobre 2005- octobre 2006) • Le leadership • La gestion par objectifs • La gestion de projets • L’établissement de tableaux de bord • Les relations interpersonnelles (HBDI) • Management et créativité • Efficacité personnelle et gestion du temps • La conduite de réunion • Mindmapping • La délégation

9. Le bilan • N-1, N-2 • Contexte • Taux de participation • Homogénéité • Timing • Non adéquation entre les outils et le statut • N-3, N-4 • A tenu compte des enseignements des formations N-1, N-2 • Non adéquation entre les outils et le statut ( évaluation , fixation d’objectifs …)

10. Mesures correctives • Assessment lors des désignations • Nouveau programme de formation pour les nouveaux cadres désignés depuis 2007 • Coaching • Management par objectifs effectif

11. Mesures correctives (1) Nouveau programme de formation pour les nouveaux cadres désignés • Plus léger • tenant compte des contraintes temps des participants

12. CURSUS de 4 modules axés autour de 3 pôles 5 jours de formation dans un délai de 18 mois Pôle 3 Pôle 2 Pôle 1

13. Pôle 1Module 1 :me connaître grâce au MBTIModule 2 : connaître mon style de leadership et mes potentialités • Objectifs module 1: • approfondir la connaissance de soi ainsi que celle des autres pour affirmer son positionnement tout en respectant et en utilisant les différences interpersonnelles • améliorer son efficacité relationnelle et sa performance managériale • Objectifs module 2 • savoir identifier les 4 principaux styles de leadership • trouver son style dominant • analyser son propre style de leadership

14. Pôle 2gérer mon équipe • Objectifs : • comprendre le fonctionnement d’une équipe • animer son équipe • forger le sentiment d’appartenance • créer la confiance • savoir communiquer • utiliser les leviers de la motivation • oser déléguer • organiser le travail de son équipe au quotidien

15. Pôle 3gérer mon environnement professionnel • Objectifs : • sélectionner les partenaires professionnels • établir des alliances stratégiques • établir des relations avec ses pairs • établir des relations entre niveaux hiérarchiques • construire des relations externes • avoir de l’impact, convaincre, influencer

16. VOLET ORGANISATIONNEL • afin de permettre aux participants de se libérer pour assister aux formations, chaque module de formation est donné 6 fois et le calendrier est transmis au moins 6 semaines à l’avance • en cas d’absence injustifiée, le coût de la formation est pris en charge par la direction de l’absent

17. Mesures correctives (2) Coaching ( individuel/ d’équipe) • Spécifique /sur mesure • A la demande • Tenant compte des contraintes de temps • Coût • Réorientation de carrière

18. Mesures correctives (3) Introduction effective du management par objectifs

19. Le management par objectifs • Pour qui ? • La fixation des objectifs top down • Mise en œuvre progressive • L’évaluation de l’atteinte des objectifs

20. Le management par objectifs : Pour qui ? • La notion de cadres • Mandataires + • Certains collaborateurs définis par leur direction respective

21. La fixation des objectifs • Un outil de gestion d’entreprise • La fixation des objectifs top down • Liés au budget • Elaborés par le Comité de direction et approuvé par le CA (2007) • Top 10 établi pour chaque Direction (2010) • Cascade jusqu’au management (2010) • L’année 2010 : une année test

22. L’évaluation de l’atteinte des objectifs • L’année 2011 : année test • L’absence de conséquences la première année

23. 2012 : le système est opérationnel • Fixation d’objectifs de l’année en cours avant fin mars • Evaluation de l’atteinte des objectifs de l’année précédente au même moment • Cotation

24. La formation à la fixation d’objectifs et à l’évaluation de l’atteinte de ceux-ci • donnée en interne par les responsables Rh des différentes directions • Outil de développement des RH ( centraux et de terrain)  vecteurs de changement • Expertise RH et connaissance du terrain • Hot line • Coaching particulier

25. CONVAINCRE ….CONVAINCRE …. CONVAINCRE